Inleiding

“In 1963 werd ik door AB Volvo naar België gestuurd om te onderzoeken of er hier mogelijkheden waren om een autofabriek op te richten voor de toen nieuwe EEG-markt. […] Vandaag, 25 jaar later, mogen alle werknemers van Volvo fier zijn op wat hier gerealiseerd werd. Het is meer geworden dan we toen voor ogen hadden, maar het is ook moeilijker geweest dan we ons hadden voorgesteld. […] Volvo heeft mooie perioden gekend, maar ook tijden van crisis. Als het vandaag voorspoedig gaat, is dat geen reden om te denken dat het vroeger altijd zo geweest is”. (Afgevaardigd beheerder van Volvo, Lars Malmros, naar aanleiding van 25 jaar Volvo in België)[1]

De Zweedse autoconstructeur Volvo was bij de aanvang van de jaren ’60 in slechts beperkte mate aanwezig op de common market en wenste er zijn positie te verstevigen. Daarvoor koos het concern een locatie uit, centraal gelegen in de EEG, in België, waar verscheidene constructeurs zich reeds hadden gevestigd. In februari 1964 begon Volvo met de assemblage van auto’s en vrachtwagens in de ateliers van de toenmalige Volvo-invoerder te Alsemberg. Een jaar later, in juni 1965, startte de productie van personenwagens in het nieuwe assemblagebedrijf van Volvo te Gent. Aanvankelijk beschikte Volvo Gent uitsluitend over een eindassemblagefabriek, maar enkele jaren later werd het bedrijf uitgebreid met een las- en spuitfabriek. Geleidelijk steeg de productie, net als het personeelsbestand. In het midden van de jaren ’70 deed de oliecrisis de verkoop slinken en steeg de onrust en het aantal conflicten.

In deze verhandeling worden de arbeidsverhoudingen in dit Gentse bedrijf van Zweedse oorsprong beschreven van 1965 tot 1982. De arbeidsverhoudingen betreffen de aard van de machtsrelaties tussen de belangenpartijen in de onderneming. De kenmerken van de relaties tussen de Volvo-directie, de werknemers en hun afgevaardigden, en de onderwerpen die daarbij aan bod komen worden onder de loep genomen. De onderwerpen hebben betrekking op de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden. Samenwerking, conflict of strijd kunnen kenmerkend zijn voor de relaties tussen de verschillende partijen. Steeds is er de mogelijkheid dat arbeiders en bedienden of hun vakbonden niet akkoord gaan met bepaalde situaties in het bedrijf. Die geschilpunten probeert men via onderhandelingen in de Ondernemingsraad, het Comité voor Veiligheid en Hygiëne of met de syndicale afvaardiging op te lossen.

Van Hootegem bekritiseert terecht deze eng juridische visie op arbeidsverhoudingen, maar bevestigt evenwel dat een groot deel van de eventuele tegenspraak naar deze organen gekanaliseerd wordt[2]. In tal van vakbondsvrije ondernemingen en kleine ondernemingen bestaan deze organen niet, en de arbeidsverhoudingen beperken tot collectief overleg zou betekenen dat niet-vertegenwoordigde werknemers vrij zijn van arbeidsverhoudingen. De enge interpretatie van arbeidsverhoudingen reduceert daarnaast de conflictstof louter tot een collectieve aangelegenheid, alhoewel individueel verzet en onderhandelingen niet uit te sluiten zijn. Bovendien bestaat naast het geïnstitutionaliseerd overlegkader ook een informeel circuit, dat belangrijk kan zijn We moeten evenwel opmerken dat de juridische structuren de mogelijkheid bieden om een historisch onderzoek naar de arbeidsverhoudingen binnen Volvo Gent te voeren, juist omwille van de aanwezigheid van bijvoorbeeld een ondernemingsraad en de daaruit resulterende verslagen. In zekere mate kon via interviews ook het informeel overleg worden benaderd[3].

Het onderzoek impliceert dus de facto een enge en reductionistische opvatting van arbeidsverhoudingen omdat van het verleden, tenzij de producten van de juridische structuren, niets overblijft. Verder stelt Van Hootegem dat het conflict vooral op het terrein van de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden wordt mogelijk geacht, maar dat tegenspraak betreffende andere domeinen, bijvoorbeeld de arbeidsorganisatie, vaak over het hoofd wordt gezien. Uit onderzoek blijkt immers dat arbeidsverhoudingen meer zijn dan louter regulering van arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, ook conflicten betreffende de arbeidsorganisatie zijn niet vreemd aan ondernemingen. Daarnaast zijn vormen van individueel verzet en onderhandelingen niet uit te sluiten, maar ook niet te bevestigen, aangezien deze binnen de juridische verenging van het begrip arbeidsverhoudingen geen plaats hebben. Het zijn gebeurtenissen die in het geheugen van de betrokkenen opgeslagen zijn, aan hen om deze via interviews bekend te maken, en aan de historicus om ze daartoe te stimuleren.

De arbeidsverhoudingen gedurende de korte periode van automobielproductie te Alsemberg maken geen deel uit van de verhandeling omdat het een ander bedrijf betreft, dat ook na de productiestart van Volvo Gent in 1965 verder bleef bestaan als productie-eenheid voor vrachtwagens. De aanvang van de productie te Gent wordt dan ook als logisch beginpunt aangenomen. Volvo Europa NV (VENV) – de naam waaronder de gehele onderneming (inclusief Alsemberg) toen door het leven ging – kreeg er in de jaren ’70 nog een distributiecentrum voor onderdelen en een vrachtwagenfabriek bij. Deze situeren zich eveneens in Gent maar behoren niet tot het onderzoeksdomein, het gaat immers om verschillende technische eenheden van VENV. Toch waren de arbeidsverhoudingen van al deze vestigingen aanvankelijk onlosmakelijk met elkaar verbonden, en moeten we het geheel en de onderlinge relaties tussen de vestigingen en afdelingen mee in ogenschouw nemen. De economische crisis in de jaren ’70 en de toenemende werkloosheid veroorzaakten een nieuwe strijdvaardigheid van de vakbonden, nationaal maar ook bij Volvo Gent. Dit resulteerde in conflictsituaties met de werkgever voor het behoud van werkgelegenheid. Slechts bij de aanvang van de jaren ’80 werd deze situatie doorbroken en brak een periode met een nieuw sociaal klimaat aan bij Volvo. Dit bepaalde het eindpunt van deze verhandeling.

Reeds vóór de Tweede Wereldoorlog ontwikkelde zich in Zweden een stevige onderhandelingsstructuur. Deze kwam tot stand na de verkiezingsoverwinning van de sociaal-democraten in 1932. Werkgevers- en werknemersorganisaties gingen rond de tafel zitten om een einde te maken aan sociale conflicten en sloten een hele reeks akkoorden. Daarbij ontstond een sterke geest van overleg, “today, labour and management face each other as two balanced, opposing, but not hostile forces”[4]. Rehn spreekt van een afschrikkingsevenwicht, het besef dat beide partijen erg sterk zijn en dat overleg en compromissen uiteindelijk meer opleveren dan verbeten strijd[5]. In België waren de sociale partners sterker conflictgeoriënteerd, zeker in de metaalsector waar Fabrimetal altijd al een moeilijke noot was om te kraken. Volvo werd in België geconfronteerd met andere gewoonten bij vakbonden en werkgeversorganisaties. De kernvraag van deze verhandeling richt zich op de eventuele implementatie van deze Zweedse onderhandelingscultuur in de Belgische Volvo-vestiging. Bracht de Zweedse directie haar overleggewoonten mee en werden de Belgische collega’s door hen beïnvloed? Of paste het Zweedse bedrijf zich aan de locale tradities aan en volgde het de ontwikkelingslijn van de Belgische arbeidsverhoudingen? Multinationals namen wel vaker hun gewoontes mee naar België en, vooral Amerikaanse, bedrijven hadden wel eens moeite met de verregaande werking van de syndicale afvaardiging. De Citroën-fabriek te Vorst werd zelfs beschuldigd van het toepassen van Franse praktijken, door in 1970 knokploegen tegen stakers in te zetten[6].

In de jaren ’60 kwam een nooit gekende periode van ‘sociale vrede’ en een rustig sociaal klimaat tot stand. De Belgische arbeidsverhoudingen kenden twee bepalende niveaus van paritair overleg, het sectoriële en het interprofessionele. Het derde niveau, de onderneming, kreeg minder nadrukkelijk paritair vorm. De jaren ’70 daarentegen begonnen met verschillende stakingen gericht tegen bedrijfsluitingen, herstructureringen en stijgende werkloosheid. Omdat dit overleg minder geschikt was voor het centrale niveau verschoof het meer naar het ondernemingsniveau. Crouch merkt de facto een extensieve samenwerking op tussen de vakbondsfederaties ACV en ABVV gedurende deze jaren[7]. De vraag is of de arbeidsverhoudingen bij Volvo Gent chronologisch overeenstemmen met deze algemene evolutie en dat er dus ook bij Volvo sprake was van ‘the resurgence of class-conflict’?

Deze centrale vragen roepen onmiddellijk ook andere vragen op. Allerlei pull-factoren maakten dat Volvo er voor koos om te Gent een assemblagebedrijf te vestigen. Eventueel speelden de Belgische arbeidsverhoudingen in het licht van de Zweedse industriële relaties een rol bij de keuze voor Gent. Zo zijn Zweden en België de landen met een relatief hoog vakbondslidmaatschap, met respectievelijk 88% en 73% (cijfers voor 1995)[8]. In 1965 bedroegen deze cijfers respectievelijk 65% en 50%. Nochtans zijn er ook duidelijke verschillen tussen beide landen. Traditioneel wordt Zweden beschouwd als een land met gecentraliseerd en vreedzaam overleg[9]. In België is het overleg nadrukkelijk gericht op het intermediair sectoraal niveau. Dit onderscheid is in werkelijkheid echter veel gecompliceerder en verdient nader toelichting in deze verhandeling. Op het niveau van Volvo Gent wordt de vraag gesteld naar het overleg in de ondernemingsraad en de verhouding met de syndicale delegatie, o.a. bij het sluiten van de ondernemings-CAO’s.

De studie van de arbeidsverhoudingen kan men laten aansluiten bij de invoering van nieuwe technologieën en nieuwe vormen van arbeidsdeling. Uit de bedrijfspraktijk blijkt immers dat innovatieprocessen vaak bijgestuurd of afgezwakt worden onder invloed van de heersende arbeidsverhoudingen[10]. Volvo deed vanaf de jaren ’70 in Zweden een hele reeks experimenten met nieuwe arbeidsconcepten. Er wordt nagegaan of dit ook bij Volvo Gent gebeurde, wat de impact hiervan was voor de arbeiders en hoe zij op deze vernieuwing reageerden. Tenslotte kan men zich de vraag stellen of Volvo Gent, als in het buitenland gelegen vestiging, niet door de hoofdzetel van het concern benadeeld werd ten opzichte van haar Zweedse zusterbedrijven. Productieaanpassingen en herstructureringen in opdracht van de hoofdzetel konden eventueel implicaties hebben voor de sociale verhoudingen.

De primaire bronnen van deze verhandeling zijn de verslagen van de ondernemingsraad (OR). De wet van 20 september 1948 op de organisatie van het bedrijfsleven bepaalt dat in ondernemingen met gemiddeld minstens 50 werknemers een ondernemingsraad dient te worden opgericht. Een ondernemingsraad is een paritair orgaan bestaande uit de werkgever en zijn vertegenwoordigers en een aantal verkozen werknemers. Deze laatste vertegenwoordigen de werknemers van het bedrijf en zijn steeds lid van één van de erkende vakbonden. De bevoegdheden van de OR zijn erg verscheiden. De OR kan hoofdzakelijk enkel adviezen geven, bijvoorbeeld over de werkorganisatie, maar de werkgever heeft de beslissingsbevoegdheid. De OR heeft wel een zekere beslissingsbevoegdheid op sociaal vlak, zoals het arbeidsreglement of het vastleggen van de vakantieperiode. De sociale werken in de onderneming worden beheerd door de OR, tenzij de werknemers dat zelf doen. Op geregelde tijdstippen moet de werkgever informatie verstrekken over de sociale, economische en financiële toestand van de onderneming. Na de spontane stakingsgolf op het einde van de jaren ’60, werd de informatiebevoegdheid van de OR op sociaal (CAO nr. 9 van de NAR van 9 maart 1972) en op economisch en financieel vlak (KB van 27 november 1973) gespecificeerd en uitgebreid[11].

Het resultaat hiervan is dat schriftelijke jaarlijkse en trimestriële rapporten financiële en economische informatie aan de OR teruggevonden werden. De verslagen van de vergaderingen van de OR worden opgemaakt door de secretaris, die altijd tot de werknemersafvaardiging behoort. Alle onderwerpen die op de vergaderingen aan bod komen, worden hierin opgenomen en hebben uiteraard betrekking op de hierboven vermelde bevoegdheden van de OR. Het nadeel van deze verslagen is echter dat de OR in de praktijk zelden een prioritaire positie innam binnen de ondernemingen. De syndicale delegatie speelde op het vlak van de sociale relaties een belangrijkere rol, maar liet amper bronnen achter. De onderhandelingen met de syndicale afgevaardigden leverden wel ondernemings-CAO’s op. We konden de hand leggen op het merendeel van deze akkoorden, overeengekomen vanaf 1969.

Een bijkomende bron in deze verhandeling is het personeelsblad Volvo Kontakt uitgegeven door VENV. Dit blad bevat informatie over de bedrijfsresultaten, bedrijfspolitiek, nieuwe modellen, nieuwe technologie, prestaties van zusterbedrijven en van de hele Volvo-groep. Er worden inlichtingen verstrekt over de sociale werken, CAO’s, de werking van de OR, en van het comité voor veiligheid en hygiëne, en de sociale verkiezingen, naast nieuwtjes die het professionele en familiale leven van de werknemers betreffen. In juli 1981 werd een enquête gehouden onder het personeel aangaande het personeelsblad[12]. Daaruit blijkt dat 45% van de arbeiders en 50% van de bedienden het blad objectief vonden. Gebrek aan objectiviteit is niettemin het grootste nadeel van deze bron. Voor syndicaal nieuws was er weinig plaats en conflicten kregen geen aandacht. Slechts op het einde van de jaren ’70 nam de openheid in beperkte mate toe, en daarmee ook enigszins de objectiviteit. Maar eigenlijk was het personeelsblad tot in de jaren ’80 een instrument van de personeelsdirecteur[13].

Een probleem doet zich echter voor op het gebied van de beschikbaarheid van dit bronnenmateriaal bij Volvo Gent. Door een hevige brand in enkele prefabburelen op 29 december 1974 werden heel wat documenten vernietigd[14]. Voor de periode vanaf 1975 stelt zich echter geen enkel probleem. De verslagen van de OR werden trouwens niet allemaal vernietigd, de exemplaren vanaf midden 1971 bleven gevrijwaard, de overige waren verteerd of beschadigd door de vuurzee. De financiële en economische informatie aan de OR is beschikbaar vanaf het jaar 1976[15]. De nummers van Volvo Kontakt werden allemaal vernietigd, maar een personeelslid schonk zijn privé-verzameling aan het bedrijf, waardoor de nummers vanaf jaargang 6 (1971) ter plekke zijn.

Het verdwijnen van een omvangrijk deel van het bronnenmateriaal stelt uiteraard problemen voor de verwezenlijking van deze verhandeling. Ter compensatie worden een aantal andere bronnen gebruikt. Zowel de werkgevers- als de werknemersorganisaties gaven allerlei tijdschriften uit. Het ledenblad Het Tandrad van de Oost-Vlaamse christelijke metaalbewerkers, bewaard in het KADOC in Leuven, kan grotendeels het hiaat in het bronnenmateriaal opvullen voor de periode 1965-1969. Net als het personeelsblad zijn deze syndicale ledenbladen evenwel onvoldoende objectief. De tijdschriften van de werkgeversorganisaties Fabrimetal en het VBN bevatten geen bijkomend bronnenmateriaal. Een aantal krantenartikels, het merendeel uit de socialistische Vooruit en de christelijke krant Het Volk, behandelen hoofdzakelijk de moeilijkheden rond de ondernemings-CAO’s. Het onderzoek naar nieuwe productieconcepten in Gent gebeurt aan de hand van het personeelsblad, verslagen van de OR, en in zekere mate secundaire literatuur. Daarnaast kon de hand worden gelegd op een aantal persberichten van Volvo Göteborg uit 1974 aangaande de oprichting van een nieuwe fabriek voor de productie van benzinemotoren.

Door middel van interviews met de hoofdafgevaardigden van de vakbonden (LBC en BBTK), de toenmalige productie- en fabrieksdirecteur, de eindredacteur van het personeelsblad, en de verantwoordelijke voor materiaalbehandeling, worden een aantal zaken over de arbeidsverhoudingen en de productieconcepten verduidelijkt en extra informatie toegevoegd. Deze interviews hebben een aanvullende functie, maar vormen geenszins een hoofdbron. Onze gesprekspartners kregen deels dezelfde vragen voorgeschoteld om eventuele contradicties en overeenkomsten op te sporen. Sommige vragen waren op details gericht om een aantal onduidelijkheden uit te klaren. Andere vragen waren algemeen; sfeer, sociale relaties, persoonlijke ervaringen en de evoluties daarin. Hierdoor konden we ons gemakkelijker het toenmalig sociaal klimaat voorstellen. De droge en dode materie in de verslagen van de OR kwam daarmee in zekere zin tot leven. De achterliggende verhoudingen in de discussies tijdens de vergaderingen van de OR werden zichtbaar. Daarnaast vroegen we naar een aantal aspecten die meer met hun functie hadden te maken, vooral met het oog op het onderzoek naar de nieuwe productieconcepten.

De literatuur over Volvo Gent en in het bijzonder het verleden ervan is uiterst beperkt. Recente literatuur met betrekking tot de arbeidsorganisatie is wel beschikbaar. Huys en Van Hootegem bestudeerden de VEC-teams (Volvo Europe Car) in het kader van Sandberg’s uitgave over Volvo Uddevalla[16]. Ze wezen op de plaats van Volvo in de Belgische auto-industrie en de ontwikkeling ervan tot het midden van de jaren ’90. Het verleden van het autoassemblagebedrijf werd beknopt beschreven. Huys bestudeerde in zijn doctoraatproefschrift de structuur van arbeidsverdeling bij vijf Belgische autoassemblagebedrijven (Volvo, Opel, VW, Ford en Renault) op het einde van de 20^ste eeuw. Hij bekeek het ganse productieproces en had daarbij veel aandacht voor de eerste alternatieven voor de lopende band bij Volvo[17]. Van Hootegem wees op de traagheid van de Belgische bedrijven bij de invoering van organisatorische veranderingen. Hij gaf hier de tendensen in het productie- en personeelsbeleid, zonder specifieke aandacht voor het verleden. De vijf Belgische assemblagebedrijven vormden wel een aparte case in zijn onderzoek. Een heleboel elementen dienen als verklaring, zowel voor het heden als het verleden. Zo erkende hij het belang van uitmuntende prestaties van de Belgische vestigingen om binnen hun concern aan zet te blijven. De kleine thuismarkt en de relatief hoge brutoloonkosten zetten de performantiebasis van deze vestigingen onder druk[18]. De productiviteit moet hoog gehouden worden, er kan dus niet veel veranderd of geëxperimenteerd worden want er is geen ruimte voor. In zijn algemene geschiedenis van Volvo schonk Robson geen aandacht aan Volvo Gent, maar vermeldde hij enkel de oprichting ervan[19]. De experimenten van Volvo Zweden werden het object van menige studie. Vooral het Kalmar-experiment in het midden van de jaren ’70 trok de aandacht, omdat het de traditionele lopende band door autonoom voortbewegende platformen verving. Reeds op het einde van de jaren ’50 werden bij Philips, en andere bedrijven, vernieuwingen doorgevoerd maar sterk verspreid over het concern[20]. Kalmar was echter als assemblagebedrijf een eyecatcher, en dat resulteerde in een uitgebreide lijst van wetenschappelijke literatuur. Volvo’s gedelegeerd bestuurder, Gyllenhammer, schreef in 1977 ook een populariserend werk over alternatieve productieorganisaties, maar alweer werd Volvo Gent verwaarloosd en had de vestiging slechts recht op enkele regels[21]. Berggren daarentegen beschreef de ontwikkelingen van de productieorganisaties binnen alle Volvo-vestigingen, waaronder ook Gent[22]. De ontwikkelingen bij Volvo Gent werden evenwel summier beschreven, en situeerden zich in de tachtiger jaren. Bovendien had hij toch meer aandacht voor de Zweedse vestigingen Kalmar, Torslanda en Uddevalla. Het historisch perspectief bleek echter erg waardevol in het kader van deze verhandeling.

Sociale conflicten bij Citroën en vooral Ford Genk werden relatief vaak behandeld. Brepoels schonk er enige aandacht aan, in het bijzonder aan het conflict bij Ford Genk in 1968[23]. Hij baseerde zich deels op de licentiaatsverhandeling van socioloog Ruys[24]. Deze verhandeling kwam tot stand op basis van interviews, krantenartikels, en vakbondsfolders. De vakbondswerking bij Ford (1962-1974) werd in het kader van hun licentiaatsverhandeling ook door de sociologen Voets en Vanattenhoven bekeken[25]. De arbeidsverhoudingen bij Volvo kwamen daarentegen niet onder de attentie van de auteurs. Brepoels houdt het bij enkele vermeldingen. In het kader van onze centrale vraagstelling is de studie van Blanpain naar de relatie tussen de vakbonden en het management van multinationale ondernemingen uit 1979 veel interessanter[26]. Dit onderzoek omvatte ondernemingen in Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk. Blanpain besloot dat de vestigingen van multinationals zich meestal aanpassen aan de lokale praktijken. In zekere zin ligt ons onderzoek in het verlengde hiervan, evenwel gericht op de specifieke Volvo case. Dit werk is dan ook een interessant vergelijkingspunt.

Het is duidelijk dat we ons op een vrijwel onbetreden terrein begeven. En dat niet alleen door onderzoek te doen naar het verleden van Volvo Gent. Louter het feit dat één onderneming het voorwerp is van dit onderzoek, maakt het veeleer zeldzaam. De studie van arbeidsverhoudingen situeert zich immers meestal op het interprofessionele of sectoriële niveau. Dit wordt vaak in een ruimer kader aangepakt, waarbij soms ook internationale vergelijkingen worden gemaakt. Sociologisch onderzoek naar de arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau gebeurt ook, maar dan via gestandaardiseerde vragenlijsten waardoor een relatief abstract beeld ontstaat. Dat resulteert in rapporten en werken waar de specificiteit van de individuele bedrijven is verdwenen. Op een sociologische of historische studie met slechts één bedrijf als casestudy stoot men zelden. Ook historici leggen immers vaak een breder perspectief aan de dag. De historicus die de geschiedenis van een onderneming beschrijft, doet dat meestal in opdracht, naar aanleiding van een jubileum. Nochtans zouden studies over individuele bedrijven een meerwaarde geven aan het wetenschappelijk onderzoek. Het is immers op het ondernemingsniveau dat werknemers en werkgevers rechtstreeks en dagelijks met elkaar worden geconfronteerd. Zij hebben nood aan analyses en interpretaties die het mogelijk maken de arbeidsverhoudingen en de (historische) ontwikkeling ervan in hun bedrijf beter te begrijpen en te optimaliseren.

In een eerste hoofdstuk wordt het ontstaan van Volvo Gent geschetst. Er wordt nagegaan waar de oprichting van het assemblagebedrijf zich situeert in de historische ontwikkeling van de Volvo-groep. Daarbij wordt aandacht geschonken aan de factoren die een rol speelden in de beslissing om in Gent een productie-eenheid op te richten. De rol van de overheid en de Belgische arbeidsverhoudingen worden hierbij onder de loep genomen. Verder plaatsen we Volvo Gent te midden van zijn sectorgenoten en hun historische evolutie binnen België. Vervolgens worden de ontwikkelingen van de Belgische en Zweedse arbeidsverhoudingen naast elkaar geplaatst. In een volgend hoofdstuk worden de arbeidsverhoudingen van de eerste jaren uit de doeken gedaan en dat in relatie tot de radicalisering van de vakbonden na de contestatie van ’68. Eveneens in dit hoofdstuk wordt onderzocht wat de uitbreiding met een las- en spuitfabriek tot gevolg had voor de arbeidsverhoudingen. Enkele jaren later trof de energiecrisis ook Volvo en stellen we de vraag naar de impact op de arbeidsverhoudingen in deze gewijzigde omgeving. Nieuwe arbeidsconcepten worden in een derde hoofdstuk behandeld. Alvorens experimenten bij Volvo Gent te bekijken, wordt de aandacht gericht op de toepassing van nieuwe concepten in de Zweedse fabrieken van Volvo tijdens de zeventiger jaren. In de eerste plaats wordt het autoassemblagebedrijf Volvo Kalmar, innovatief vanuit technisch en sociaal oogpunt, beschreven. Er wordt evenwel ook gefocust op toepassingen van een aantal elementen in de grootste personenwagenfabriek van Volvo, namelijk Torslanda nabij Göteborg, en de motorenfabriek in Skövde. De keuze voor deze bedrijven verantwoorden we – naast het belang om een gedetailleerd overzicht van de experimenten in de Volvo-personenwagenproductie te geven – doordat ze alternatieven ontwikkelden voor die delen van de productieorganisatie waarmee ook Gent experimenteerde. In een laatste paragraaf wordt er nader ingegaan op de afwijkingen van de traditionele Tayloristische arbeidsdeling en Fordistische lijnstructuur bij Volvo Gent, en de houding van de werknemers tegenover die experimenten. In een laatste hoofdstuk worden de conflicten van de tweede helft van de jaren ’70 en de relaties tussen de werkgevers en werknemers belicht. De meest sprekende onderwerpen, moeilijkheden en oplossingen worden bestudeerd. Vervolgens wordt nader ingegaan op het conflict van 1978 en de onmiddellijke jaren daarna tot het scharnierpunt betreffende de arbeidsverhoudingen in 1981.