0. VOORWOORD

Vanuit een maatschappelijke betrokkenheid als toekomstig socioloog worden de evoluties in deze samenleving bestudeerd. Het ‘gezin’ in al zijn complexe vormen blijft daarbij centraal staan. Het concept gezin is niet langer eenduidig op te vatten als man, vrouw en kinderen. Het is meer en meer gedifferentieerd door demografische ontwikkelingen zoals echtscheiding en hertrouw. Naast de toenemende echtscheidingen is er een onbekend aantal andere relatieontbindingen van niet-geregistreerde samenwoners en LAT-relaties. Naast het klassieke huwelijk maken andere alternatieve samenlevingsvormen opgang, zoals alleenstaande moeders, homo- of lesbo-koppels, nieuw samengestelde koppels,…ongehuwd samenwonen en homohuwelijken (Geldof, 1999, p. 57).

Daarnaast is er door de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen ook stilaan een einde aan het komen aan het dominante kostwinnersgezin. Er is een nieuwe vermenging ontstaan tussen gezin en arbeid. Voor tweeverdieners- en eenoudergezinnen is het afstemmen van de combinatie arbeid met het gezinsleven niet meer vanzelfsprekend. Deze koppeling tussen arbeid en gezin is eeuwenoud, maar tegelijkertijd voortdurend onderhevig aan veranderingen. Dat maakt het een interessant onderzoeksfenomeen, omdat het enorm bepalend is voor het uitzicht van de samenleving.

Het zijn niet alleen gezinnen, maar eveneens verschillende beleidsinstanties die een antwoord moeten zoeken op deze nieuwe combinatieproblemen. Er is een heel netwerk van actoren die betrokken worden op deze nieuwe problematiek vanuit hun achterban. De voornaamste actoren zijn werknemers-, werkgeversvertegenwoordigers, vrouwenorganisaties en gezinsorganisaties.

Toch is de combinatie gezin en arbeid pas recentelijk een ‘hot topic’ geworden voor de sociale partners. Dit roept verschillende vragen op, die de basis zijn gaan vormen voor deze eindverhandeling: ”Hoe is deze relatie tussen gezin en arbeid kunnen ontstaan binnen het sociaal overleg?; waarom is er aandacht voor beginnen ontstaan?; welke maatregel komt tegemoet aan de combinatie gezin en arbeid? ; wordt het belang van de kwaliteit van de gezinnen door de sociale partners ter harte genomen?”

Als beleidsinstantie bleek het sociaal overleg door middel van interprofessionele akkoorden antwoorden te formuleren op de problemen van de arbeidsmarkt. Midden jaren ’80  kwam het gezin meer en meer centraal te staan wat betreft de voorgestelde maatregelen van de sociale partners. Aan de hand van maatregelen zoals de loopbaanonderbreking en het huidige tijdskrediet wordt in dit eindwerk onderzocht of het sociaal overleg de brug kan vormen tussen gezin en arbeid.

I. INLEIDING

De combinatie tussen gezin en arbeid is de laatste decennia blijkbaar intensiever geworden. De band ertussen blijkt onderhevig aan veranderingen binnen de samenleving. Zo kende de officiële arbeidsmarkt vanaf de jaren ’70 een grondige verandering: van arbeiders naar bedienden, van productie-economie naar diensteneconomie. De meest opmerkelijke verandering is dat vrouwen massaal buitenshuis gingen werken. Vrouwen kwamen enerzijds terecht in zeer beperkte niches van de arbeidsmarkt. En anderzijds waren de leidinggevende functies zo goed als uitgesloten.

De beroepsbevolking is in de loop van de voorbije jaren grondig veranderd. Aan deze veranderingen beantwoorden diepgaande veranderingen in de levensstandaard, leefwijze en mentaliteit (Deleeck, 1992, p. 118). De groeiende diversiteit van de arbeidsmarkt is echter een feit waar rekening mee moet gehouden worden. Zo zullen arbeidstijden, loopbaanontwikkeling, beroep, sector van tewerkstelling en werkloosheid niet langer te begrijpen zijn indien we gender er niet bij betrekken (Van Haegendoren, M. 2000, pp. 149-153).

Zo kwam het accent veeleer op man-vrouwgelijkheid te liggen. Maatregelen zoals kinderopvang en vaderschapsverlof gingen onderzocht worden. Na gesprekken met vrouwenorganisaties als Katholieke Arbeidersvrouwen (KAV) en het Vrouwen Overleg Comité (VOC) bleek dat er een blijvende nood was om de fundamentele ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op te lossen. Bestaande maatregelen zoals het ouderschapsverlof werden vooral opgenomen door vrouwen en bleken dus geen oplossing volgens het KAV. Een gesprek met Ria Van Peer van de toenmalige Vlaamse Overlegcommissie heeft me benadrukt dat de gelijke kansen ingang vinden op alle beleidsterreinen. De nadruk op vrouwgerichte maatregelen zal als gevolg daarvan verminderen.

De aandacht verschoof meer naar algemene maatregelen die nodig zijn om zowel mannen als vrouwen het mogelijk te maken hun arbeids- en gezinsleven te combineren. De diepgewortelde genderstereotyperingen leven nog steeds. Daar kan het sociaal overleg niets aan veranderen, maar aan het dilemma tussen de verwachtingen van de arbeidsmarkt en het gezinsleven misschien wel. De mobiliteit en flexibiliteit enerzijds en ‘er steeds zijn voor het gezin’ anderzijds moet door het sociaal overleg van antwoord worden voorzien. De traditionele taakverdeling is nog niet volledig weg, maar de arbeidsparticipatie van vrouwen en individualisering tekenen de gezinnen.

Na een gesprek met Gitta Vanpeborgh van het ABVV groeide mijn aandacht verder naar het algemeen belang van maatregelen om de combinatie arbeid en gezin te verbeteren. Het interprofessioneel akkoord van 2000 vormde de eigenlijke aanleiding om het tijdskrediet en het voorgaande stelsel van de loopbaanonderbreking te onderzoeken. Het idee is toen ontstaan om alle partners of actoren betrokken bij het sociale overleg te gaan bevragen. Wanneer gesproken wordt over het sociaal overleg blijft dit vaak beperkt tot de klassieke partners. Daarom zal ook de gezinsorganisatie aan bod komen en hun betrokkenheid op maatregelen die de combinatie gezin en arbeid beïnvloeden, weer te geven.

Het is de bedoeling om het sociaal overleg te bekijken en haar plaats in de samenleving duidelijk te maken.

Doorheen een literatuurstudie en verschillende gesprekken moet duidelijk worden welke belangen spelen in het sociaal overleg en of er echt verandering aanwezig is. De aandacht worden toegespitst op één maatregel, namelijk de loopbaanonderbreking. Dan wordt de opkomst van de ‘loopbaanonderbreking’ in het sociaal overleg geschetst. Loopbaanonderbreking heeft een belangrijke functie gehad voor vele gezinnen (lees vrouwen) die deze maatregel hebben opgenomen.

Concreet wil dat zeggen dat het sociaal overleg, als het wil inspelen op de veranderingen van de arbeidsmarkt, moet evolueren naar een andere vorm overleg. Met meer aandacht voor het ‘gezin’: niet alleen de man, maar ook de vrouw en de hele gezinssituatie horen nu meer bij de arbeidsmarkt.

Het sociaal overleg en haar beslissingen zijn van essentieel belang voor honderden gezinnen. Welke impact het sociaal overleg heeft met de huidige maatregelen en de opkomst van nieuwe maatregelen die combinatie gezin en arbeid moeten versoepelen, zal de leidraad zijn doorheen dit eindwerk.

II. HET THEORETISCH KADER

2.1. Probleemstelling

In de introductie van dit eindwerk kwam de nadruk te liggen op de veranderende relatie tussen arbeid en gezin. De probleemstelling ent zich ook binnen dit kader vast. Toch zal het sociaal overleg centraal komen te staan. Het sociaal overleg als antwoord op de veranderende samenleving en de daaruit voortkomende problemen. In dit geval problemen die werkende gezinnen ondervinden om hun gezinsleven met hun arbeid te combineren.

De algemene probleemstelling luidt als volgt: “Wat is de rol van het sociaal overleg binnen de veranderende samenleving op vlak van arbeid en gezin?”

Deze probleemstelling wordt opgesplitst in ten eerste de maatschappelijke veranderingen op vlak van arbeid en gezin. Ten tweede volgt de subprobleemstelling over het overleg met bepaalde antwoorden en/of maatregelen op deze veranderingen.

De eerste subprobleemstelling luidt: “Wat ligt aan de basis van veranderingen op vlak van arbeid en gezin?”

Op basis van Beck’s theorie wordt deze veranderende samenleving geschetst en de positie van het sociaal overleg daaraan gekoppeld. De arbeidsmarkt wordt door Beck beschouwd als zijnde een zekerheid tot de jaren ‘60. Loonarbeid en het beroep waren de spil van het leven in de industriële tijd. Het gezin was samen met arbeid het bipolaire coördinatiesysteem waarin het leven was gesitueerd. Het beroep was een zekerheidsscheppend aspect (Beck, 1992, pp. 139-140). De organisatie en regulering van de arbeidsmarkt gebeurde volgens een standaardarbeidsrelatie, de vaste en voltijdse aanstelling, en een standaardloopbaan, de baan voor het leven (Van Ruysseveldt & van Hoof, 1998, p. 240).

Dit arbeidsbestel is in verandering. Zo geldt vandaag een flexibele arbeidsmarkt. Het arbeidscontract, de werkplaats en de arbeidstijd worden meer divers. De rol tussen arbeid en gezin zijn niet langer duidelijk.

De nieuwe sociale en economische organisatie gebaseerd op de informatietechnologieën leidt tot decentralisatie van het management, tot individualisering van de arbeid, tot klantgerichte markten; stuk voor stuk processen die de arbeid segmenteren en maatschappijen fragmenteren (Lammertyn, F., Declercq, A. en Hustinx, L., 2001, p. 16).

Beck spreekt over individualisering omdat huwelijk, ouderschap, liefde, samenwonen en het huishouden van elkaar verwijderd raken. Het concept individualisering dekt ongeveer dezelfde lading als fragmentering.

Het stijgend opleidingsniveau en de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen gekoppeld aan dat individualiseringsproces heeft zijn impact op de arbeidsmarkt. De standaardloopbaan is nog niet verdwenen, maar er is een gamma aan diverse loopbanen waardoor men spreekt van een flexibele arbeidsmarkt. Binnen deze arbeidsmarkt zitten mensen met allen een individuele voorkeur volgens Beck.

Deze processen blijken ervoor te zorgen dat een maatschappij fragmenteert. De nadruk komt zo te liggen op een veranderende arbeidsmarkt en de gevolgen voor gezinnen?

De tweede subprobleemstelling luidt: Wat is de rol van het sociaal overleg in deze gefragmenteerde of veranderende arbeidsmarkt ten overstaan van gezinnen?

Is het sociaal overleg nog een steunpilaar in zulk geïndividualiseerde samenleving? Volgens Beck zijn er nieuwe betrekkingen ontstaan tussen mensen/gezinnen en hun sociale wereld, waartoe de sociale partners behoren. Hoe zien deze betrekkingen er vandaag uit, als we kijken naar het sociaal overleg?

Onze samenleving kent een corporatistisch karakter. Het onderscheidt zich door de aanwezigheid van het tripartiet overleg. Dit is het overleg tussen werkgevers, werknemers en de overheid. De belangen van werknemers en werkgevers, maar ook de hele samenleving worden verzekerd door het sociaal overleg binnen de opgerichte instellingen. De voornaamste maatregelen getroffen door het sociaal overleg zijn bijvoorbeeld loonbehoud en arbeidsduur.

De pluriformiteit in het arbeidsbestel heeft niet alleen zijn impact voor combinatie gezin en arbeid, maar ook wat betreft de arbeidsverhoudingen. Veranderen deze arbeidsverhoudingen in hun aandacht van zuivere arbeidsmaterie naar meer gezinsgerichte maatregelen?

Met ingang van de jaren tachtig hebben zich ook op het domein van de collectieve arbeidsverhoudingen een aantal ontwikkelingen voorgedaan: Vooreerst blijken collectieve afspraken op nationaal of sectorieel niveau almaar moeilijker te worden. Ten tweede zijn er verschuivingen in het machtsevenwicht tussen de werknemers- en de werkgeversorganisaties. Ten derde ontstaan er nieuwe machtsonevenwichten tussen werknemers en de organisaties die hen vertegenwoordigen. Tenslotte grijpt de overheid almaar meer in het sociaal-economisch overleg. Deze veranderingen worden geschetst door Beck, De Swert en Van Hoof (Lammertyn, F., Declercq, A. en Hustinx, L., 2001, p. 19).

Deze geschetste veranderingen door verschillende sociologen maakt het interessant om na te gaan of het Belgisch sociaal overleg een antwoord kan blijven formuleren. Dit wordt concreet getoetst aan de problematiek arbeid en gezin en de maatregel ‘loopbaanonderbreking’.

In de laatste twee interprofessionele akkoorden van 1998 en 2000, die om de twee jaar door de sociale partners worden afgesloten, is de context gaan veranderen. Er lijkt een daadwerkelijke verandering of mentaliteitswijziging of maatschappelijke evolutie aan de gang binnen het sociaal overleg. Op enkele decennia tijd verschoof de aandacht van het sociaal overleg van arbeidsgerichte maatregelen naar kwalitatieve gezinsgerichte maatregelen. Nooit was er daarvoor concreet aandacht geweest om de combinatie tussen arbeid en gezin te versoepelen.

Beck acht deze evolutie op vlak van mentaliteit als normaal en noodzakelijk, want hij stelt dat er vanuit organisaties of mensen gereflecteerd moet worden. Zo kan men de gevolgen die de toenemende moderniteit veroorzaakt, leren inschatten en trachten op te lossen.

Vanuit deze probleemstelling ontstaan verschillende onderzoeksvragen zoals: Hoe is deze verandering tot stand kunnen komen? Is deze veroorzaakt door de veranderende samenleving? Zijn de recente maatregelen een goed antwoord op de maatschappelijke veranderingen? Zijn de sociale partners de aangewezen en noodzakelijke beleidsmakers om deze maatregelen inzake combinatie arbeid en gezin te volbrengen? Welke partners hebben deze evolutie het sterkste op gang gebracht? In hoeverre verschillen de sociale partners op dat vlak van elkaar? Welke maatregel speelt nu het meest in op de behoefte, loopbaanonderbreking of tijdkrediet? In hoeverre zijn deze maatregelen tijdgebonden?

De verschillende onderzoeksvragen kunnen in hypothesen worden gegoten: Het sociaal overleg is in staat om antwoorden te geven op de problemen ondanks de veranderende samenleving; De posities binnen het sociaal overleg zijn de laatste decennia veranderd; De maatregelen inzake arbeid en gezin worden in de toekomst meer behandeld door de sociale partners dan de overheid; Hoe meer gezinsthematiek hoe meer gezinsorganisaties zich mengen in het sociaal overleg; Tijdskrediet is meer gecreëerd om de combinatie arbeid en gezin te versoepelen dan het oude stelsel van loopbaanonderbreking; De overgang van loopbaanonderbreking naar tijdskrediet is ingegeven vanuit de noden van de samenleving.

2.2. Methodiek

2.2.1. Literatuurstudie

            Op basis van een literatuurstudie zal een evolutie worden beschreven van gezinnen en arbeidsmarkt enerzijds en het sociaal overleg anderzijds.

De onderzoeksfase startte met het bezoeken van verschillende gespecialiseerde bibliotheken zoals de WAV- en de GIDS-bibliotheek. De WAV of Werkgelegenheid, Arbeid en vormingsbibliotheek is gespecialiseerd in alle arbeidsgebonden materie. De GIDS of Gezinswetenschappelijke Informatie, Documentatie en Serviceverlening werd online geraadpleegd om verschillende onderzoeksgegevens te bekomen over gezinnen.

Daarnaast zijn ook bibliotheken van de verschillende vakbonden geraadpleegd om specifieke informatie te bekomen.

2.2.2. Kwalitatief onderzoek

            Naast de geraadpleegde literatuur werd er ook een korte bevraging doorgevoerd bij de voornaamste actoren die al dan niet rechtstreeks betrokken zijn bij het sociaal overleg. De hypothesen kunnen voor een deel beantwoord worden vanuit het literatuuronderzoek, maar een kwalitatieve bevraging geeft meer diepgang en verduidelijking over het sociaal overleg. Over een periode van een jaar zijn volgende gesprekken gehouden. Deze zijn in onderstaande tabel alfabetisch weergegeven.

Tabel 1: Contacten met actoren (binnen en buiten het sociaal overleg)

Aan de hand van deze contacten wordt gepoogd meer informatie te bekomen. Deze contacten werden telefonisch en / of via e-mail vastgelegd door een korte voorstelling en opzet van het onderzoek.

Iedereen die gecontacteerd is, wou meewerken en aan de hand van onderstaande vragen werd hun mening gevraagd, zowel over hoe men algemeen tegenover het sociaal overleg stond, als specifieke vragen over posities binnen het overleg en tenslotte over maatregelen zoals de loopbaanonderbreking en het tijdskrediet.

De gesprekken werden telkens opgenomen op bandrecorder om zo de verwerking volledig en vlot te kunnen doen.

Vragen aan verschillende actoren:

• Wat is jullie positie binnen het sociaal overlegmodel, en meer concreet toegepast op de (combinatie)maatregelen zoals  het stelsel van de loopbaanonderbreking?

• Zijn de interprofessionele akkoorden/sociale partners in staat om een antwoord te geven op de flexibele arbeidsmarkt en de veranderende noden van de werknemers/gezinnen?

• Zijn maatregelen met betrekking tot de combinatie arbeid en gezin nodig op interprofessioneel niveau?

• Is er in het sociaal overleg een machtsverschuiving, waarbij de rol van overheid vermindert en deze van werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers toeneemt?

• Is de uitbreiding van het sociaal overleg naar andere sociale actoren (gezins- en vrouwenorganisaties) uit het middenveld mogelijk en/of nodig?

• Is een verandering van loopbaanonderbreking naar het huidig stelsel van tijdskrediet, ingegeven vanuit de noden van de samenleving?

Deze vragen maakten de basis uit van het gesprek. Deze werden gewijzigd al naargelang de bevraagde actor (cfr. Bijlage 1). Zo zijn de vragen aan de gezinsorganisatie anders gesteld dan aan de werkgeversvertegenwoordigers, maar deze kern bleef behouden.

Alvorens de eigenlijke actoren aan het woord te laten, wordt met behulp van het literatuuronderzoek de maatschappelijke evoluties op de arbeidsmarkt en de impact daarvan op de gezinnen geschetst.

Naast maatschappelijke evoluties is ook het sociaal overleg aan verandering onderhevig. Dit komt ook aan bod in het ontstaan, de posities en niveaus van het sociaal overleg. Dan wordt de invloed van het sociaal overleg geconcretiseerd in de evolutie die het stelsel van de loopbaanonderbreking heeft doorgemaakt. Het sociaal overleg heeft een bepaalde impact op deze maatregel.

De gevolgen van die evolutie op de maatregel moet blijken uit het gebruik ervan door gezinnen.

Dan wordt het nieuwe tijdskrediet uitgelegd. De voor- en nadelen met het oude stelsel van loopbaanonderbreking worden weergegeven.

Op basis van deze evoluties worden de posities van het sociaal overleg weergegeven en gebeurt de eigenlijke hypothesetoetsing door de bevraging van de voornaamste actoren.

III. MAATSCHAPPELIJKE TRENDS IN DE ARBEIDSMARKT  EN DE IMPACT DAARVAN OP DE GEZINNEN

Volgens Beck grijpen er veranderingen plaats binnen de moderne samenleving. In dit deel worden de gevolgen geschetst van deze veranderingen met nadruk op de arbeidsmarkt. Gezinnen krijgen te maken met een flexibele arbeidsmarkt. De standaardloopbaan en het zogenaamde kostwinnersmodel behoren stilaan tot het verleden. Tenslotte wordt gepoogd om te kijken wat er in de plaats van dat kostwinnersmodel kan komen – sommige spreken van een combinatiemodel. De leidraad is echter de positie van gezinnen en hun eigen bijdrage aan deze veranderingen. 

3.1. Het kostwinnersmodel: een uitzondering in de geschiedenis

Het zijn een aantal arbeidsmarktindicatoren die vanaf de jaren 70 hebben bijgedragen tot een verandering van het kostwinnersmodel. De voornaamste en opmerkelijkste verandering is de toename van buitenhuistewerkstelling van vrouwen de laatste decennia met 600.000 eenheden. Deze toename is te wijten aan de evolutie van het aantal actieve vrouwen (MTA, 2001).

Tabel 2: Evolutie van de activiteits- of werkzaamheidsgraad in België naar geslacht (1970-2000)

Bron: Ministerie van tewerkstelling en arbeid. (1994), kijk op de arbeidsmarkt. De beroepsbevolking in België. Overzichtstabellen vanaf 1970, Brussel, MTA. + (*) NIS, enquête naar de arbeidskrachten uit jaarboek 2000, Brussel : NIS.

De activiteits- of werkgelegenheidsgraad geeft aan in welke mate een bevolking aan het actieve leven wenst deel te nemen en wordt berekend via de verhouding tussen de totale beroepsbevolking en de bevolking op arbeidsleeftijd, dat wil zeggen tussen 15 jaar en 64 jaar.

Bij mannen evolueerde deze indicator vanaf de jaren 70 steil naar beneden van 70.4 naar 60.5% in 1994. Vrouwen kennen vanaf de jaren 70 tot vandaag een sterke, maar vooral permanente stijging van 31.2 in 1970 naar 41% in 1994. En ook in de jaren 90 zien we dat deze participatie sterk is blijven toenemen van vrouwen.

De mannelijke activiteitsgraad nam af, mede door langere studies en brugpensioenregelingen, maar ook door de sluiting of inkrimping van arbeidsintensieve sectoren zoals de staal, en de steenkoolnijverheid. Het aandeel van de vrouwelijke stijging was echter volledig te wijten aan de sterke stijging van het aantal deeltijdse werkenden. Het deeltijds werk wordt tot op de dag van vandaag bijna volledig door vrouwen ingenomen.

Naast geslacht is ook leeftijd een belangrijke factor in de wijziging van de activiteitsgraad. Het zijn voornamelijk de jongere leeftijdsklassen van 25-49 jaar waar zich de belangrijkste stijging heeft voorgedaan. Terwijl in 1970 37% actief was, bedroeg dit in 1991 reeds 68% (Dobbe, 1993, p. 4).

De afhankelijkheidsgraad, de verhouding van de beroepsbevolking t.o.v. de inactieve bevolking, is in die periode tussen 1970 en 1998 erg gedaald door de toename van de vrouwelijke beroepsbevolking. In 1970 stonden tegenover 100 personen uit de beroepsbevolking 156 niet-actieven waarvan 2/3 vrouwen. In 1998 zijn dit nog 134 niet-actieven waarvan 56% vrouwen (Steegmans, Valgaeren, en Van Haegendoren, 2001).

In de onderstaande tabel wordt er verder gekeken of het inderdaad de jongere leeftijdscategorieën zijn, die een hoge werkzaamheidsgraad vertonen. Als deze trend in de jaren 70 begonnen is, zou ze dan vandaag ook nog steeds bezig zijn.

Op het eerste zicht lijkt het aandeel werkende vrouwen niet dermate groot te zijn bij de jonge leeftijdscategorieën eind jaren ’90. Want zo zijn 27.1 % van de 15-24 jarige vrouwen werkzaam, terwijl dit bij de 25-49 jarige vrouwen ruim 69.3% is. Toch mag hieruit niet besloten worden dat de werkzaamheidsgraad afneemt bij vrouwen, integendeel.

Tabel 3: Werkzaamheidsgraad en aandeel niet-loontrekkenden en deeltijdse loontrekkenden naar geslacht en leeftijd, 1997 (gemiddelde 1996-1998) (Vlaams Gewest)

Bron: Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen jaarboek 1999, Leuven, Acco, 1999, p. 114.

Maar liefst 25.5 % van de 15-24 jarige vrouwen werkt deeltijds, terwijl dit bij mannen slechts 8.5% is. Dit is echter veel in vergelijking met de oudere leeftijdscategorieën bij mannen. Dit kan dus ook een trendbreuk aangeven.

De werkzaamheidsgraad van vrouwen is nog nooit zo groot geweest. Zeker als we kijken naar het aandeel vrouwen bij de deeltijds werkenden. Het totaal aantal deeltijdse vrouwen is bijna 10 keer groter dan het aantal deeltijdse mannen. Van alle vrouwen, ongeacht de leeftijd, werkt 36,9% deeltijds terwijl dit slechts 3,1% bedraagt bij mannen. Er is dus wat betreft de werkzaamheid een enorme inhaalbeweging door vrouwen.

En de kloof bij de totale werkzaamheidsgraad tussen 15-24 jarige mannen en vrouwen bedraagt nog slechts 6.7%, namelijk 33.8% mannen en 27.1% vrouwen. Dit tegenover 22.3% verschil tussen 25-49 jarige mannen en vrouwen.

Er is dus sprake van een leeftijdseffect, maar sommige spreken over een generatie-effect waarbij het leeftijdsspecifieke activiteitenpatroon van vrouwen opschuift richting dat van  mannen. Het generatie-effect wordt ook wel cohorte-effect genoemd. De toename van vrouwen op de arbeidsmarkt is gekoppeld aan een evolutie van generatie op generatie. Wanneer men de activiteitsgraden van de vrouwen om de vijf jaar opvolgt is dat effect pas goed zichtbaar. 

Tabel 4: Cohorte-effect van de evolutie vrouwelijke activiteitsgraden, 1983-1998 (Vl. Gewest)

Bron: Steunpunt WAV. De arbeidsmarkt in Vlaanderen jaarboek 1999, Leuven, Acco, 1999, p. 91.

Men kan de gezinnen in de naoorlogse periode plaatsen binnen het kostwinnersmodel. Dit model is dominant geweest voor enkele decennia in België. Bij de gezinnen overheerst in dit model het éénverdienersgezin en blijft de vrouw thuis werken. De huisvrouwen vertegenwoordigden de facto een grote feitelijke verborgen werkloosheid. Die werd sinds de jaren ’70 veel zichtbaarder door het grote actieve aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt (Cliquet, 1996). Toch bleek dit kostwinnersmodel een uitzondering in de geschiedenis. Historici gaan er vanuit dat de activiteitsgraad van (gehuwde) vrouwen in de periode 1750-1850 nog hoger was. Er moest samen zeer hard gewerkt worden om te kunnen overleven (Van Dongen, Beck, en Vanhaute, 2001, p. 77).

Een uitzonderingssituatie of niet. Het kostwinnersmodel is op enkele decennia tijd voorbijgestreefd door enorme veranderingen op de arbeidsmarkt. Aan de lage arbeidsparticipatie van de vrouw in de periode 1900-1970 komt door de recente evolutie van de arbeidsmarkt immers een einde.

De gevolgen van deze arbeidsmarktveranderingen zullen voelbaar zijn binnen de gezinnen. Individualisering en meer keuzevrijheid maken dat vrouwen en gezinnen dus geconfronteerd kunnen worden met nieuwe problemen. De gezinnen ondergaan naar alle verwachtingen zelf ook veranderingen.

3.2. De gezinnen van vandaag

Veranderingen grijpen plaats op het vlak van de arbeidsmarkt, en deze zijn voelbaar in elk gezin. Ook de huishoudens zullen een ander profiel hebben dan voor de jaren ‘70. De volgende tabel geeft het profiel weer van de huishoudens en hun evolutie de laatste 10 jaar tussen 1991 en 1999. De veranderingen op de arbeidsmarkt die begonnen is begin jaren ’70 is als het ware zichtbaar in de veranderingen op vlak van huishoudens én omgekeerd.

Tabel 5: Evolutie van het aantal volwassen personen per gezinsvorm of huishoudtype in het Vlaamse Gewest: 1991 en 1999 NIS; Volkstelling 1991, Bevolkingsstatistieken 2000

(*) Een familiekern bestaat uit een wettelijk gehuwd paar met of zonder ongehuwde kinderen, of uit een vader of moeder met één of verscheidene kinderen

Bron: NIS. Volkstelling 1991, Bevolkingsstatistieken 2000.

In de loop van de jaren ’90 blijft het aantal alleenstaanden toenemen. Zo zijn alleenwonende mannen tussen 1991 en 1999 toegenomen met meer dan 100.000, en maken 13.7 % van alle huishoudens uit. Alleenwonende vrouwen zijn minder toegenomen, maar bedragen toch 17.2 %. Het merendeel van de huishoudens zijn gehuwde of samenwonende koppels, met 64.9 %.

Ook gezinnen zonder kinderen met 35 % en vaders en moeders met 1 of meer kinderen, respectievelijk 4.2 % en 13.3 % nemen licht toe. Naast oorzaken als vergrijzing en echtscheiding, zal een deel te verklaren zijn aan de verhoogde arbeidsparticipatie van vrouwen, waardoor er extra tijds- en gezinsdruk is bij deze gezinnen.

3.3. Werklast en gezinsdruk binnen de gezinnen

In een andere studie wordt bevestigd dat de beroepsbevolking de laatste decennia veranderd is. De werkomgevingen zijn echter niet mee veranderd met de evolutie van de arbeidsparticipatie van de vrouw. Dit gaat ten koste van het gezinsleven dat ook zware eisen stelt. De meeste mannen blijven werken en denken niet aan veranderen. Dit zorgt voor een scheeftrekking, wat aanleiding is om nieuwe maatregelen te zoeken (Hochschild, 1990, p.28).

Tabel 6: Werklast en gezinsdruk naar gezinstype voor alle respondenten (excl. studenten)

Bron: Glorieux, I., Koelet, S., & Moens, M., 2001, pp. 115-118.

De tabel wijst op een groter aandeel van tweeverdienersgezinnen, namelijk meer dan 500 respondenten van het onderzoek, 248 mannen en 255 vrouwen hebben een werkende partner. Ook het aandeel van niet-werkende koppels, namelijk 292 is hoog.

Het is voornamelijk voor deze tweede groep ‘werklozen’ dat in 1985 de maatregel loopbaanonderbreking is opgestart. En niet zozeer om de eerste groep hun werklast te ontlasten.

Toch blijkt deze werklast en tijdsdruk een feit te zijn. Vrouwen leven met meer tijdsdruk dan mannen. De kleinste werkdruk is te vinden bij de niet-werkende man die samenleven met een niet-werkende vrouw of zonder partner. Hun werklast bedraagt ongeveer 23u per week. De werkende vrouwen hebben een werklast van bijna 60 uren per week. Het verschil in tijdsdruk is enorm. De laatste kolom geeft aan of de hoge werklast daadwerkelijk gepaard gaat met een sterk tijdsdrukgevoel. De hoge score wijst inderdaad op een werkelijk ervaren tijdsdruk. De werkenden blijken meer dan niet-werkenden tijdsdruk te ervaren. (Glorieux, Koelet, en Moens, 2001, p. 118)

Algemeen kan dus gesteld worden dat vrouwen meer tijdsdruk ervaren dan mannen, dit vanwege de ongelijkheid in taken binnen het huishouden.

De tijdsdruk bij vrouwen is inderdaad hoger. Dit werd nogmaals bevestigd door een onderzoek van de VUB in 1998 en 1999 naar tijdsbesteding bij mannen en vrouwen in Vlaanderen. De resultaten van dit onderzoek kunt u vinden in de volgende tabellen, over werklast en gezinsdruk en over tijdsbesteding. Via een tijdsbudgetonderzoek kunnen een aantal hedendaagse maatschappelijke ontwikkelingen in kaart worden gebracht. Bijvoorbeeld de gevolgen van takencombinaties zoals arbeid en gezin en gevoelens van tijdsdruk.[1]

De tijd besteedt aan werk en huishouden verschilt enorm tussen mannen en vrouwen. Hoewel de arbeidsparticipatie bij vrouwen nog steeds toeneemt, is het aantal uren dat vrouwen gemiddeld aan werk besteden opvallend minder dan mannen. Dit vanwege het grote aandeel vrouwen die deeltijds werken.

Daartegenover staat echter dat vrouwen bijna het dubbele aan uren besteden in het huishoudelijk werk. Zo besteedt een vrouw gemiddeld over een hele week 25:12 uur aan huishoudelijk werk, terwijl dit voor mannen 13:41 bedraagt. Dit maakt de ervaring van een te hoge werklast verklaarbaar. In het weekend wordt het huishoudelijk werk wel meer gelijk verdeeld dan in de weekdag. In het weekend zijn de meeste echtparen samen thuis en kunnen zo de taken gelijk verdelen. In de weekdag is dat minder mogelijk, omdat één van de partners langer werkt.

Tabel 7: Tijd besteed aan hoofdactiviteiten – gemiddeld aantal uren en minuten per participant

voor vrouwen, mannen en mannen & vrouwen samen. (TOR’99/ leeftijdsgroep: 16-75)

Bron: TOR., Tijdsbesteding in Vlaanderen in 1988-1999 [WWW]. VUB/TOR: www.vub.ac.be/TOR [20/02/02].

Er grijpt dus volgens de gegevens een scheeftrekking plaats. Vrouwen besteden op alle vlakken, wat betreft huishoudelijk werk uitgezonderd de klusjes, meer tijd dan mannen. Het verschil bedraagt meer dan 11 uur. Dit verschil wordt gedeeltelijk gecompenseerd door het feit dat mannen 8:30 uur meer werken dan vrouwen.

Tabel8: Gemiddelde duur van activiteiten voor de Belgische bevolking van 12 tot 95 jaar naar geslacht (uren en minuten per week)

Bron: Glorieux, I., Koelet, S., & Moens, M., 2001, pp. 115-118.

Een grootschalig onderzoek naar de Belgische tijdsbesteding door het Nationaal Instituut voor Statistiek bevestigt de conclusies voor heel België. Veruit de meeste tijd besteedt men aan ‘slapen en rusten’. Ongeveer 60 uur per week, d.i. ongeveer 8u30’ per dag of 35% van de totaal beschikbare tijd, worden in bed doorgebracht. Vrouwen slapen bijna 1u30’ per week langer dan mannen. De verdeling van het werk tussen mannen en vrouwen is het meest opvallende onderscheid dat uit onze analyses naar voor komt. Vrouwen tussen 12 en 95 jaar besteden gemiddeld bijna 9u30’ meer aan huishoudelijk werk en 1u20’ meer aan kinderverzorging en opvoeding dan mannen. Mannen besteden ruim 8 uren per week meer aan loonarbeid. De totale werklast is gemiddeld 2u33’ per week hoger voor vrouwen dan voor mannen, respectievelijk 37u35’ tegen 35u02’. Van het doorbreken van de bestaande rolpatronen is in de tijdsbesteding van de Belgen nog geen sprake. De geslachtsgebonden rollenpatronen behoren helemaal niet tot het verleden. Ondanks de steeds toegenomen arbeidsmarktparticipatie van vrouwen zien we dat nog altijd het meeste huishoudelijk werk door hen wordt gedaan (Glorieux, Koelet, en Moens, 2001, p. 119-120)

Dit alles toont duidelijk aan dat mannen en vrouwen qua tijdsbesteding in twee verschillende leefwerelden vertoeven. Dat er groot verschil is tussen mannen en vrouwen en hun tijdsverdeling is aangetoond, maar de toenemende arbeidsparticipatie van de vrouw maakt van diezelfde tijdsverdeling een probleem. In wakkere toestand werkt men meer dan dat ze tijd besteden aan vrije tijd. Mannen meer dan vrouwen. Toch zijn de activiteitenpatronen van mannen en vrouwen nog heel gedifferentieerd en beantwoorden aan de traditionele rollenpatronen.

Het is duidelijk dat het ‘kostwinnersmodel’ niet langer opgaat, maar wat komt er in de plaats, buiten een enorme tijdsdruk en gezinslast?

3.4. Naar een combinatiemodel

Het aandeel eenverdienersgezinnen, kenmerkend voor kostwinnersmodel is aan het terugdringen. Dat is door al deze voorgaande tabellen en evoluties binnen het gezin duidelijk geworden. Het nieuwe model in opkomst wordt het combinatiemodel genoemd en vervangt stilaan het kostwinnersmodel.

Alle mannen en vrouwen worden dagelijks geconfronteerd met de mogelijke spanningen inzake de verdeling van de diverse activiteiten in gezinnen, bedrijven en verenigingen: beroepsarbeid, gezinsarbeid, vrije tijd en vele anderen. Hier werden net alle problemen geschetst binnen de context van de gezinnen. Veel gezinnen ondervinden dagelijks de moeilijkheden om het gezins- en beroepsleven op elkaar af te stemmen.

De belangen van gezinnen en bedrijven zijn niet altijd gelijklopend en daar oefent de overheid via haar beleid een grote invloed uit. Evenzeer voor het realiseren van een meer evenwichtige combinatie van het gezins- en beroepsleven (Van Dongen, Beck, en Vanhaute, 2001, p. 1)

Dat de combinatie nodig is en moeilijk blijft, vormt als het ware de uitdaging voor de toekomst. Zowel de overheid, de sociale partners als de gezins- en vrouwenorganisaties moeten dit nieuwe model ondersteunen.

Men kan onderscheid maken tussen verschillende combinatiemodellen volgens het onderzoek van Van Dongen e.a. van het Centrum voor Bevolkings- en Gezinsstudie (CBGS), maar voor de duidelijkheid wordt enkel het ideale, volledige combinatiemodel uitgelegd.

Na de sociaal gecorrigeerde traditionele staat midden 20° eeuw komt er meer en meer modernisering. Hierdoor werd het voor vrouwen mogelijk om te ontsnappen aan de traditionele rolpatronen. Het werd zelfs noodzakelijk om met twee te gaan werken om een bepaalde levensstandaard te bereiken.

Het uitgangspunt van het volledige combinatiemodel is dat zoveel mogelijk mannen en vrouwen hun beroeps- en gezinsarbeid evenwichtig kunnen combineren. Hiervoor pleit men voor collectieve arbeidsduurvermindering, namelijk dat het aantal uren van de gemiddelde, normale voltijdse betrekking worden verminderd. Voor gezinnen met twee partners is de relatieve verdeling tussen de partners van belang.

Dat het combinatiemodel nog niet bereikt is, blijkt uit bovenstaande tabellen. De arbeidsmarktparticipatie is gestegen bij vrouwen, maar eveneens hun werkdruk én gezinslast. De onderstaande figuur geeft een algemeen overzicht van het aandeel van de beroepsarbeid en de gezinsarbeid bij vrouwen en mannen.

Er wordt in figuur 1 de feitelijke verdeling van de beroepsarbeid, gezinsarbeid en totale arbeid getoond. De figuur laat de frequentieverdeling zien van de gezinnen (Y-as) op basis van het procentuele aandeel van de vrouw (X-as) in het aantal uren beroepsarbeid, gezinsarbeid en totale arbeid.

De figuur laat zien dat er in de meeste gezinnen nog een duidelijk overwicht is van de beroepsarbeid bij mannen (de curve ligt grotendeels links van het 50% aandeel op de X-as). De gezinsarbeid wordt daarentegen nog grotendeels door vrouwen opgenomen (de curve ligt grotendeels rechts van het 50% aandeel op de X-as).

De curve van de totale arbeid geeft de verdeling weer van de totale dagtaak tussen man en vrouw. De curve is vrij smal en ligt symmetrisch rond het punt van de gelijke verdeling. Dit betekent dat in de meeste gezinnen de gemiddelde totale dagtaak van man en vrouw ongeveer even zwaar is. De spreiding is beperkt en de meeste gezinnen liggen binnen de marge van 40%-60% en 60%-40%.

Figuur 1: Procentueel aandeel van de beroepsarbeid, de gezinsarbeid en de totale arbeid van vrouwen binnen het gezin (CBGS-enquête Gezin en Arbeid 1992, Van Dongen et al., 1995)

Bron: Van Dongen, W., Beck, M., & Vanhaute, E (red.), 2001, p 70.

Y-as : frequentieverdeling van de gezinnen

X-as : procentuele aandeel van de vrouw

            Het profiel van de beroepsbevolking is dermate veranderd en zal wel degelijk een rol hebben gespeeld bij de evolutie in het sociaal overleg. De impact van het stijgend aandeel vrouwen op de arbeidsmarkt ontluikt zich in nieuwe discussie, waarvan man-vrouwgelijkheid en de combinatie arbeid en gezin niet los te koppelen zijn van de geschetste veranderingen.

Figuur 2: Ontwikkeling van drie basismodellen van de maatschappij 

Bron: Van Dongen, W., Beck, M. & Vanhaute, E., 2001, p. 7.

Van Dongen stelt een verschuiving naar een complex combinatiemodel vast, weg van het kostwinnersmodel. Dit vertoont zekere parallellen met de fragmentatie en individualiseringstrend die Beck schetste.

Of dit combinatiemodel werkelijk in staat zal zijn om te overleven en niet zal overgaan in een chaos moet nog blijken.

Het is immers duidelijk geworden dat gezinnen geconfronteerd worden met meer tijdsdruk en gezinslast. Gezinnen zijn gekoppeld aan hun arbeidsactiviteiten en kaderen in het ruimer maatschappelijk geheel. Beck zou stellen dat gezinnen zich bevinden in de moderniteit die toeneemt en gevolgen heeft voor diezelfde gezinnen. Een combinatie- of chaosmodel om het cru te zeggen.

Het is niet de bedoeling om de gelijkenissen en verschillen tussen zulke theoretische concepten als fragmentatie en combinatie te gaan schetsen, maar veeleer de vraag of het sociaal overleg in staat is om antwoorden te blijven formuleren om de chaos en fragmentatie te vermijden. Dit zal blijken uit het volgende deel, waarin wordt ingegaan op het Belgisch sociaal overleg.

IV. HET SOCIAAL OVERLEG

4.1. Ontstaan van het sociaal overleg

Alvorens er sprake was van een interprofessioneel akkoord, waren er de 8 nationale arbeidsconferenties die in 1944 en de jaren daarna de basis gevormd hebben voor het sociaal overleg.

De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) en de Nationale Arbeidsraad (NAR) zagen in de jaren ’50 het daglicht. De IPA’s of interprofessionele akkoorden werden voor het eerst in de jaren ’60 afgesloten en gelden voor de gehele privé-sector in België. Om de 2 jaar sloten de sociale partners zo’n akkoord, de partners bestonden uit de representatieve werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. In de jaren ’70 was er een crisis, maar toch hebben de sociale partners hun invloed behouden tot op de dag van vandaag. Vanaf 1985 werden er terug tweejaarlijks IPA’s afgesloten, en het zijn deze laatste akkoorden die worden bevraagd inzake de opkomst van maatregelen die de combinatie gezin en arbeid beïnvloeden.

Deze akkoorden voorkomen dat werknemers en werkneemsters uit de zwakke economische sectoren uitgesloten bleven van sociale vooruitgang. Het overleg heeft geleid tot vele CAO’s en dit met het doel de creatie van duurzame werkgelegenheid. Maar het overleg wordt gekenmerkt als enerzijds het zoeken naar een evenwicht tussen een sterk economisch draagvlak en anderzijds een toekomstgerichte sociale bescherming. Het overleg is een sleutelinstrument voor de flexibiliteit in de arbeidsorganisatie ten bate van ondernemers en werknemers, maar ook meer algemeen voor het leveren van een bijdrage tot welzijn en maatschappelijke cohesie. (VBO-Bulletin, 1999, p.47)

De waarde van het overleg heeft zich 50 jaar bewezen, buiten een periode van crisis in midden jaren 70’ tot de jaren 80’, en een mindere periode midden jaren ’90. Telkenmale er een economische crisis heerste, bleek het moeilijk voor werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers om hun eisen op elkaar af te stemmen. Maar het belang van het overleg is blijven bestaan tot de dag van vandaag. Dit komt door het feit dat er over alle sectoren heen collectieve arbeidsovereenkomsten blijven gesloten worden. De interprofessionele akkoorden (IPA) maakten dat mogelijk. 

Het Belgisch sociaal overleg wordt dus nog steeds gekenmerkt door verschillende niveaus, waarvoor de IPA’s gelden.

4.2. Niveaus van het Belgische sociaal overleg

Op het laagste niveau is er de onderneming, waar vanaf honderd werknemers een ondernemingsraad moet zijn opgericht. De bevoegdheden zijn vastgesteld door de op 9 maart 1972 in de NA (Nationale Arbeidsraad) gesloten collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9. Ook moet er een comité voor preventie en bescherming op het werk zijn, wat meer in het bijzonder de veiligheid en de gezondheid betreft.

Op bedrijfs- en sectorniveau zijn het de paritaire comités (ongeveer 150) die de werknemers- en werkgeversorganisaties in staat stellen om door het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten, de arbeidsvoorwaarden van de ressorterende werkgevers en werknemers te regelen. De economische aspecten worden behandeld in bijzondere raadgevende comités, dit zijn de vroegere bedrijfsraden.

Op centraal niveau is er het interprofessioneel overleg die tweejaarlijkse interprofessionele akkoorden (IPA’s) afsluit. De IPA’s bepalen het centrale kader voor de sectoren en ondernemingen en bieden de basisgarantie voor elke WN en WG. Naast de werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging binnen de IPA’s is er nog de overheid. Op die top van het sociaal overleg staan organen die zulke IPA’s mogelijk maken. Men noemt die top ook wel de Groep van 10, maar meer formeel is dit de NAR. De NAR en de CRB overkoepelen het geheel van bedrijfstakken van de Belgische economie voor alle materies die onder het federale niveau ressorteren. Ze hebben voornamelijk een adviserende functie, maar de NAR kan ook CAO’s afsluiten. De overheid, voornamelijk minister van Werkgelegenheid en Tewerkstelling, is een belangrijke partner en bepaalt een deel van de agenda op de IPA’s door de regeringsverklaring. Het is dit centrale niveau dat voornamelijk zal behandeld worden in dit eindwerk.

Het subsidiariteitsprincipe is aanwezig binnen het overleg. Dat principe zegt eigenlijk dat men het best de problemen laat regelen op het niveau, waar de problemen het best geregeld worden. Het is dus niet zo dat het centrale niveau automatisch primeert. Dat betekent dat er verschillende accenten liggen in de maatregelen al naargelang het niveau. Toch overheerst er een uniform en coherent sociaal overleg, waarbij de maatregelen op de verschillende niveaus zo min mogelijk afwijken van elkaar. Er werden drie niveaus behouden, maar in werkelijkheid zijn er meerdere niveaus mogelijk.

4.3. De actoren van het Belgisch sociaal overleg

De kern van het interprofessioneel overleg bestaat uit de zogenaamde Groep van 10. Alle werkgevers en werknemers hebben een vertegenwoordiging binnen dat sociaal overleg: Het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), de Unie van Zelfstandige Ondernemers (UNIZO), de Syndicale Unie van de Belgische Middenstand, het Agrofront van Landbouworganisaties (BB), het Algemeen Christelijk Vakverbond (ACV), het Algemeen Belgisch Vakverbond (ABVV) en tenslotte de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB).

Op ondernemings- en sectorieel niveau zijn elke van deze vertegenwoordigers ook aanwezig.

4.4. Het sociaal overleg een veranderend geheel

4.4.1. Een opkomst van nieuwe maatregelen

            Als men in België over het sociaal overleg spreekt, is het onvermijdelijk dat men terechtkomt bij de interprofessionele akkoorden. Toch zijn de IPA’s, noch het sociaal overleg ‘onaantastbaar’. De verstoring van het macro-economisch evenwicht, de vertraging van de groei en de devaluatie van de Belgische frank in het begin van de jaren tachtig, heeft zijn invloed gehad op het sociaal overleg. En ook op de interprofessionele akkoorden. Er wordt gedurende 10 jaar geen sociaal of interprofessioneel akkoord meer gesloten.

Het jaar 1985 is naast de heropstarting van de IPA’s, ook de periode waarin toenmalig minister voor Arbeid Michel Hansenne de herstelwet op de loopbaanonderbreking opstart. De nadruk die de sociale partners leggen blijft echter wel beperkt op arbeidsgerichte maatregelen. Het is niet in de IPA’s of het sociaal overleg, maar vanuit de overheid, dat er een nieuwe maatregel opduikt en die afstapt van collectieve arbeidsduurvermindering.

De rol van de sociale partners en IPA blijft echter beperkt op deze maatregel tot in het begin van de jaren ’90. Het zijn de sociale partners en de daaraan verbonden vrouwenorganisaties die lange tijd alle medewerking en overleg weigerden rond de individuele arbeidsduurvermindering.

In het centraal akkoord van 1992 beginnen ook de sociale partners overtuigd te geraken in de nieuwe maatregel en maken het stelsel van de loopbaanonderbreking tot beperkt recht.

Bij het bestuderen van de IPA’s bleek duidelijk het economische en arbeidsorganisatorische aspect centraal te staan. Toch is er de laatste jaren, na een crisis in 1996, een verandering opgetreden in de akkoorden die deze arbeidsgerichtheid deels doorbroken heeft: de opname van gezins- en vrouwaspecten binnen het IPA. Het interprofessioneel akkoord van 1998 is prioritair gericht op de bevordering van  werkgelegenheid, maar ook met aandacht voor gelijkheid mannen en vrouwen, met maatregelen zoals kinderopvang. Dus wel een kwalitatieve vernieuwing.

Het laatste interprofessioneel akkoord is niet helemaal positief, want de maatregel omtrent gelijkheid tussen mannen en vrouwen is versast geweest van het luik “voorstellen inzake de uitwerking van de lastenverlagingen die door de regering werden beslist” naar het tweede deel “een aantal andere materies”. (Van Noten, 2000, p. 6)

Er is hier sprake van een keerpunt omdat niet langer louter het economische en arbeidsgerichte perspectief centraal wordt gesteld, maar ook expliciet de belangen van de vrouwen én de gezinnen.

Het blijkt alvast een voortzetting te zijn op vlak van gelijkheid van mannen en vrouwen. Zo staat het letterlijk in het IPA: “De sociale gesprekspartners zijn het eens om in het huidig IPA de inspanning waarmee tijdens het vorige IPA begonnen werd, aan te houden en hierbij het aanwenden van analytische of gelijkwaardige classificatiesystemen aan te moedigen.” Dit citaat getuigt van een trend naar meer kwaliteit, en niet zozeer kwantiteit. (Dit citaat is uit IPA van 2000)

Er wordt een goede combinatie tussen arbeid en privé-leven beoogd door een pragmatische aanpak en met vrijwaring van de werknemers en de functioneringsbehoeften van de bedrijven.

De sociale partners verruimen voor het eerst hun interprofessioneel akkoord op het vlak van  combinatie tussen arbeid en gezin. Zo vermeldt immers het IPA voor de periode 2001-2002:

“De sociale partners verklaren zich akkoord om, ingaand op de uitnodiging van de regering, vanaf 1.1.2002 een nieuw conventioneel kader in te stellen dat een betere combinatie van het beroeps- en gezinsleven moet toelaten. Dit zal gebeuren via de instelling van een recht van de werknemers op een tijdskrediet voor loopbaanonderbreking, via een stelsel voor specifieke afwezigheden (palliatieve zorg, zorgverlof voor bijstand aan zwaar zieken, ouderschapsverlof) en via de instelling van een systeem van loopbaanonderbreking ten belope van 1/5 per week, ter vervanging van het vroegere systeem inzake loopbaanonderbreking.”

Het nieuwe akkoord hield dus het einde in van de wet van 1985 omtrent de loopbaanonderbreking en het is voortaan het tijdskrediet omschreven in CAO 77bis.

4.4.2. Overheid versus Belgisch sociaal overleg

Naast de verruiming van de sociale partners wat betreft hun aandacht naar combinatie arbeid en gezin is er nog een ander keerpunt. De posities zijn gewijzigd, waardoor verruiming mogelijk is geweest. Maatregelen als loopbaanonderbreking en ouderschapsverlof zijn in het verleden altijd geregeld via de overheid en vastgelegd in een Koninklijk Besluit.

Zo kreeg Hansenne in 1985 tijdens een periode van crisis haar stelsel op de loopbaanonderbreking erdoor. Door de sociale partners is dat stilaan uitgebreid van een beperkt recht tot het huidige tijdskrediet. Dit voorbeeld getuigt van hoe overheden in het verleden vaker beslissingen namen dan de sociale partners. Toch is er steeds een tripartiet overleg geweest met de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers, waarbij de overheid luisterde naar hun mening en zo al dan niet wijzigingen invoerde.

Bij het laatste interprofessioneel akkoord veranderen de posities met betrekking tot de thematiek arbeid en gezin, of toch zeker de wijze waarop de beslissingen genomen werden. Op vlak van de thematiek arbeid en gezin nemen de sociale partners de mening van de overheid in beraad en maakten ze zelf hun collectieve arbeidsovereenkomst CAO 77 en een wijziging in CAO 77bis.

Er is een koppeling ontstaan met het gezin. Dit werd eerst door de regering en later nogmaals beklemtoond door de sociale partners.

De verschillende werknemersorganisaties en de regering strijden de laatste jaren meer voor een soort van welzijn dat het arbeidsgerichte overschrijdt. Maar ook de werkgeversorganisaties zullen vanuit hun positie streven naar een stabiele samenleving.

Het Belgisch Sociaal Overleg is mee geëvolueerd in die veranderende samenleving. Dit blijkt uit de opkomst van maatregelen om de combinatie arbeid en gezin te versoepelen. Loopbaanonderbreking en deeltijdse arbeid zijn voorbeelden van maatregelen als antwoord op de veranderende samenleving. De vraag is of iedere actor dezelfde evolutie meemaakt binnen het sociaal overleg? Het Sociaal Overleg bestaat immers uit verschillende actoren met andere belangen, wat het overleg vaak zeer moeizaam maakt, laat staan om tot een algehele consensus te komen.

Op basis van een overzicht op het Belgisch sociaal overleg is duidelijk een verandering voelbaar. Het is zo dat de sociale partners, na jarenlang het kostwinnersmodel in stand te houden, nu van richting aan het veranderen zijn.

Is het interprofessioneel akkoord van 1999 waar voor het eerst de combinatie arbeid en gezin wordt vermeld toevallig op het omslagpunt van het ene model naar het andere model gestuit?

De richting die ze inslaan is misschien wel het begin van dat nieuwe combinatiemodel. In dat opzicht zal het belang van maatregelen die de combinatie gezin en arbeid versoepelen niet aan belang verliezen, integendeel.

In het komende deel wordt er dieper ingegaan op de evolutie van het stelsel van de loopbaanonderbreking binnen het Belgisch sociaal overleg. Op basis daarvan kan besloten worden wie en wanneer zich meer en meer betrokken begon te voelen op deze maatregel. Een maatregel die net als het sociaal overleg mee verandert met de samenleving.

V. GESCHIEDENIS VAN DE LOOPBAANONDERBREKING

            De sociale herstelwet van 22 januari 1985 (K.B. nr. 424 van 1.8.1986) luidt de start in van de loopbaanonderbreking. De opkomst en het ontstaan van het stelsel van loopbaanonderbreking kan men opdelen in verschillende periodes: Dit zijn de voorafgaande periode (1978-1985), de startperiode (1985-1989), de consensusperiode (1989-1993), de stabilisatiefase (1994-1998) en de uitbreidingsfase (1998-2001). Op 1 januari 2002 is het stelsel van de loopbaanonderbreking, uitgezonderd de thematische verloven, beëindigd en is het tijdskrediet in de plaats gekomen.

Alvorens deze evolutie te schetsen, wordt kort omschreven wat het stelsel van de beroepsloopbaanonderbreking omvat.

In 1985 kwamen alle werknemers die zonder onderbreking gedurende tenminste 6 maanden in dienst van dezelfde onderneming zijn in aanmerking en 12 maanden voor recht te hebben op een halftijdse onderbreking.

Men moest met de werkgever een overeenkomst sluiten tot volledige schorsing van de loopbaan, schriftelijk en 3 maanden vooraf een aanvraag indienen. De werknemer moest dan worden vervangen door een uitkeringsgerechtigde werkloze en dit voor minstens de hele duur van de onderbreking. De duur bedroeg minstens 6 maanden en hoogstens 1 jaar bij volledige onderbreking, hoogstens 5 jaar bij halftijdse onderbreking. Het bedrag van de onderbrekingsuitkering bedroeg toen respectievelijk 260.39 Euro (10504 BEF) en 130.19 Euro (5252 BEF) per maand. De toekenningsduur bedroeg maximum 60 maanden gedurende de volledige beroepsloopbaan.

Er was ook een ontslagverbod voor de werkgever, behalve voor een dringende reden of om een voldoende reden. Dit werd gekoppeld aan een sanctie, namelijk een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon, onverminderd de opzeggingsvergoeding.

Eveneens was er ook een sanctie voor wanneer de werkgever de vervanging niet uitvoert of onderbreekt (Van Eeckhoutte, W., 1986, p. 98-99).

5.1. De Voorafgaande periode (1978-1985)

De loopbaanonderbreking is als ‘arbeidsherverdelende’ maatregel de jongste telg. Denk aan de arbeidsduurvermindering waarvoor in 1864 reeds acties worden gevoerd. De loopbaanonderbreking is veel recenter, maar vertoont toch sterke gelijkenissen met de arbeidsduurvermindering. Zo zijn de doorbraken van arbeidsduurvermindering er niet zozeer gekomen door stakingen, maar is het voornamelijk te wijten door economische redenen. Het waren niet zozeer het beter verdelen en beheren van de tijd, maar wel het oplossen van de werkloosheid die belangrijk werden geacht. (De Wit, 1996, pp. 16-18)

De loopbaanonderbreking is in een  tijd van economische crisis en hogere werkloosheid onder de aandacht gekomen. Andere reeds langere bestaande maatregelen zoals de collectieve arbeidsduurvermindering bleken geen effectief antwoord te bieden op de werkloosheid. De arbeidsduurvermindering bestrijdt niet de oorzaken maar enkel de gevolgen van de werkloosheid. Ze herverdeelt het bestaande arbeidsvolume gewoon over meer mensen, wat uiteraard een verdienste op zich kan zijn (De Wit, 1996, p. 30) De arbeidsduurvermindering werd in 1981 wel gekoppeld aan de verplichting om vanuit de ondernemingen aanwervingen te doen, maar de indruk dat de bereikte arbeidsduurvermindering geen aanwervingen opleverde, maar inleverde bleef. De arbeidsduurvermindering, gekoppeld aan het opvullen van de vrijgekomen uren door nieuwe werknemers, is onverenigbaar met de vaste loonnorm.

Het experimenten van Michel Hansenne hadden als bedoeling ‘een aanpassing van de arbeidstijd en invoering van nieuwe arbeidsregelingen’. Het doel van dit KB nr. 179 van 30 december 1982 was dan ook de werkgelegenheid te verhogen, maar tot 1987 steeg de werkloosheid met 1%.

Alvorens er sprake was van het stelsel van de loopbaanonderbreking om deels de tekortkomingen en grenzen die bereikt waren bij de arbeidsduurvermindering op te vangen, moest nog een hele weg afgelegd worden.

Toenmalig minister van Arbeid en Tewerkstelling heeft een maatregel voor ouderschapsverlof en vormingsverlof willen installeren begin jaren ‘80. Om de vervanging vlot te laten verlopen werd reeds in de wet van 3 juli 1978 voorgesteld tot veralgemening van de vervangingsovereenkomsten, want deze bestond op dat ogenblik enkel voor de bedienden. Het wetsvoorstel van Miet Smet streefde een ruimere doelstelling na om de tewerkstellingskansen van de vrouwen op de arbeidsmarkt niet in gevaar te brengen. Aan de werknemers werd de mogelijkheid geboden om de arbeidssfeer, de privé-sfeer en de maatschappelijke sfeer beter op elkaar af te stemmen. Het ging zeer verregaand en bood de werknemers de kans verlof om persoonlijke redenen te nemen. (Malderie, 1997, p. 7-8)

Dat het sociaal overleg nog niet unaniem achter het ‘combinatiemodel’ stond in de jaren ’80 bewees het verdeeld advies van de Gemengde Commissie van de Nationale Arbeidsraad en de Commissie van de Vrouwenarbeid.

De vervangingsovereenkomst was onaanvaardbaar voor de werkgeversvertegenwoordigers. Ook diende de regeling om arbeid- en privésfeer af te stemmen wel door onderling overleg genomen te worden, maar vonden de werkgevers dat het niet tot hun takenpakket behoort.

De werknemersvertegenwoordigers zagen de tijdelijke onderbreking in het kader van een herverdeling van de arbeid en deze onderbreking moest gelden voor alle ondernemingen.

Ondanks dit gemengd advies werd door het ministerieel kabinet van Hansenne het voorontwerp aangepast tot een herstelwet van 22 januari 1985 die voortaan het stelsel van de loopbaanonderbreking uitmaakte.

De regelingen werden aanvaard in een crisistijd, omdat ze een belangrijk perspectief boden voor werkcreatie. Bij een langdurige onderbreking van de beroepsloopbaan werd immers  voorzien in een verplichte vervanging (Malderie, 1997, p. 8).

5.2. De Startperiode (1985-1989)

            Deze herstelwet van 22 januari 1985 maakte ondanks de tegenstrijdige geluiden, het mogelijk dat een werknemer zijn werk kon onderbreken en tegelijkertijd een uitkering verwierf. De nadruk op het arbeidsherverdelende aspect bleef wel centraal staan bij de totstandkoming van de wet. De herstelwet was geldig voor alle privé-werknemers. Stagiairs en leerlingen waren uitgesloten van deze regeling.

Er waren twee verschillende regimes van loopbaanonderbreking voorzien: de volledige onderbreking van de loopbaan die door voltijdse en deeltijdse werknemers kon worden opgenomen en de halftijdse loopbaanonderbreking van voorheen voltijdse arbeidsprestaties. (Malderie, 1997, p.9)

De werknemer die een loopbaanonderbreking nam, had een bescherming tegen ontslag door zijn werkgever. De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) werd belast met de betaling van de uitkering. De wet had met alle partijen in de mate van het mogelijke rekening gehouden.

De werkgevers en hun vertegenwoordigers bleven weigerachtig staan, en in de beginperiode van het stelsel was er grote werkloosheid. Dit zorgde ervoor dat de werknemers niet zomaar een loopbaanonderbreking durfden aanvragen. Het was inderdaad zo dat zulke onderbreking en de modaliteiten in onderling overleg tussen werknemer en werkgever moest beslist worden.

Geleidelijk zag de werknemer zijn voordeel in de nieuwe wetgeving, waardoor het succes toch niet uitbleef. De loopbaanonderbreking speelde in op een maatschappelijke behoefte en ze bood een normale arbeidsbetrekking aan de werkloze die de loopbaanonderbreker mocht vervangen (Malderie, 1997, p. 11).

5.3. De consensusperiode (1989-1993)

Deze periode zou de consensusperiode genoemd kunnen worden omdat er meer eensgezindheid is ontstaan omtrent het stelsel van de loopbaanonderbreking. Tijdens het Interprofessioneel Akkoord afgesloten op 18 november 1988, geldende voor de periode 1989-1990 komen de sociale partners overeen om het stelsel positief voor te stellen en dringen aan op toepassing ervan in de verschillende sectoren. Dat geeft aan dat de sociale partners positief staan tegenover het stelsel. Of dat er alleszins minder verdeeldheid was op het moment van de besprekingen in het akkoord.

Toch bleef de nadruk liggen op het aspect werkcreatie en niet zozeer op de versoepeling van arbeids- en gezinstijd.

Ook in het interprofessioneel akkoord voor de periode 1991-1992 bleef men het stelsel van de loopbaanonderbreking ondersteunen. Er was voor het eerst sprake van een deel, getiteld ‘gezin en arbeid’. De consensus binnen het sociaal overleg werd gestimuleerd door het stijgend aantal gebruikers begin jaren ’90.

De impact van deze consensus was dat er grote wijzigingen ingevoerd werden. Een voorbeeld hiervan is de invoering van een verkorte loopbaanonderbreking van 12 weken die men na de geboorte van een kind kon opnemen. Eveneens is er vanaf 1992 een gezinsmodulering, waarbij de uitkering toeneemt vanaf het tweede kind, namelijk 322.48 Euro (13009 BEF) en voor het derde en volgende kind bedraagt de uitkering 374.07 Euro (15090 BEF) (Van Eeckhoutte, W., 1993 p. 124). Dit gold eveneens voor de halftijdse loopbaanonderbreking.

Ook het K.B. van 2 januari 1991 is van toepassing op iedere werknemer tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst. Het KB is echter ook van toepassing op de statutairen van de lokale en provinciale besturen, op het personeel van de universiteiten betaald door het patrimonium, op het personeel van de Openbare Kredietinstellingen en op het personeel in de kinderdagverblijven van de basisscholen van het gemeenschapsonderwijs. Zulke verruiming van de toepassing van de loopbaanonderbreking is positief. Ook de types van loopbaanonderbreking werden verruimd in de privé-sector: 60 maanden volledige loopbaanonderbreking gedurende de volledige loopbaanonderbreking, 60 maanden vermindering van prestaties voor de leeftijd van 50 jaar (vermindering met ½, 1/3, ¼, 1/5 van een voltijdse betrekking of vermindering van tewerkstelling van meer dan ¾ van een voltijdse betrekking tot de helft van een voltijdse betrekking); loopbaanonderbreking in het kader van medische bijstand, ouderschapsverlof en palliatieve verzorging.

In 1993 werden de bedragen wel terug verminderd en wat de gezinsmodulering betrof, had men de eerste 12 maanden meer uitkering, want nadien was er een vermindering met 5%. Zo kreeg men bij het 3^de kind de eerste 12 maanden 328.93 Euro (13269 BEF) en nadien nog 312.49 Euro (12606 BEF). Dus men besefte wel dat een uitbreiding van toepassing en uitkeringen samen niet houdbaar waren.

Belangrijker is wel dat er geleidelijk aan een stroming op gang aan het komen is die het sociaal onrechtvaardig vindt dat de loopbaanonderbreking geen recht is. Op basis van een advies nr. 1059 dat de Nationale Arbeidsraad op 13 juli 1993 heeft uitgebracht, hebben de navolgende interprofessionele organisaties van werkgevers en van werknemers op 13 juli 1993 in de Nationale Arbeidsraad CAO nr. 56 afgesloten tot instelling van een beperkt recht op onderbreking van de beroepsloopbaan. (NAR-CNT, 1993, p. 1)

De gevolgen van deze consensus, al dan niet tot stand gekomen door het aantal gebruikers, zal een positieve ontwikkeling betekenen voor het stelsel van de loopbaanonderbreking. Toch blijkt uit de uitbreiding van art. 104, de voor vervanging in aanmerking komende personen, van de beroepsloopbaanonderbreking in 1991 dat er ook problemen zouden kunnen ontstaan met de vervanging.

5.4. Van stabilisatie- tot expansiefase (1994-1998)

In deze periode is er een lichte terugval in het aantal loopbaanonderbrekers. Maar na de grote aanzetten van de sociale partners is er in deze periode ook sprake van een bestendiging van het stelsel. Het recht op loopbaanonderbreking is bevestigd, maar om te vermijden dat bedrijven gedesorganiseerd geraken doordat veel werknemers tegelijk afwezig zijn werd het beperkt tot 1% van het gemiddeld aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming (Lehman & Kohnenmergen, 1994, p. 112). Er is dus geen sprake van een algemeen recht (Vanderweyden, 2000, p. 30). In Vlaanderen kunnen werknemers sinds 1994 aanspraak maken van een Vlaamse premie, wanneer ze gebruik maken van het stelsel van loopbaanonderbreking. Er is dus nog steeds sprake van een ondersteuning van het stelsel, en zelfs van een expansie.

De aandacht in het interprofessioneel akkoord van 1994 is toch gefixeerd op werkcreatie en tewerkstelling. In het akkoord wordt niet ingegaan op het stelsel van loopbaanonderbreking, maar worden maatregelen als vermindering van de patronale bijdragen en brugpensioenen als aanvulling van de bestaande maatregelen genomen. Op federaal vlak was er geen extra stimulans voor het stelsel van de loopbaanonderbreking.

In 1996 werd geen akkoord afgesloten tussen de sociale partners, maar is door de overheid wel een uitbreiding gebeurd van de thematische verloven. In 1998 werd het ouderschapsverlof ingevoerd in navolging van een Europese richtlijn. Het betrof een recht op drie maanden voltijdse onderbreking of zes maanden halftijdse, voor elke ouder vanaf de geboorte van een kind tot de leeftijd van vier jaar. Deze thematische verloven omvatten naast het ouderschapsverlof ook nog het verlof voor palliatieve zorgen en het verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid.

In 1998 werd het recht op loopbaanonderbreking van 1% naar 3% gebracht. Dit wat het gemiddeld aantal werknemers dat in de onderneming is tewerkgesteld betrof. (Vanderweyden, 2000, p. 30).

Kan men nu al spreken van een mentaliteitswijziging bij de sociale partners en de overheid als men de evolutie bekijkt?

Nog steeds is het de bedoeling dat er voor elke werknemer die loopbaanonderbreking neemt, vervangen wordt, maar toch klinken er andere geluiden, namelijk tijdens een rondetafelconferentie in 1996. Dat was een initiatief van het Centrum Bevolkings- en Gezinsstudie, de Administratie voor Gezin en Maatschappelijk Welzijn, de toenmalige Minister van Cultuur, Gezin en Welzijn Martens en de toenmalige Vlaamse Minister van Gelijke kansenbeleid Grouwels. Tijdens deze conferentie werden andere wendingen aangebracht in het debat. Er werd daar besloten dat het specifiek de taak zou zijn van het gezinsbeleid dat zulke maatregelen in eerste instantie omwille van de combinatieproblematiek worden gecreëerd. Een breed platform beloofde dus reeds een nieuw beleid. Maar in de overgangsfase in 1999 en 2000 bleek dit pas werkelijk zichtbaar te worden.

5.5. De overgangsfase (1999-2001)

De sociale partners hebben na die korte crisis een IPA afgesloten in 1998, voor de periode 1999-2000. Daar wordt voor het eerst een stap gezet in de richting van het nieuwe ‘combinatiemodel’. Men besteedt in dat IPA onder meer aandacht aan de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. De continue aanwezigheid van kwaliteit in het sociaal overleg is hoopgevend voor vrouwen, de groep die de grootste last draagt in het combineren van arbeid en gezin. De nadruk van de sociale partners ligt op het principe “gelijk loon voor gelijkwaardig werk”, dat reeds dateert van 1975. Maar het is een enorme stap nu dat principe wordt vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. In het laatste interprofessioneel akkoord van 2000 worden eveneens op verschillende vlakken trendbreuken gezet. (Rosvelds, S., 2001, p. 105) Zo onderging het stelsel van de loopbaanonderbreking een grondige wijziging, en zal het stelsel voortaan tijdskrediet (CAO 77) genoemd worden.

De stelsels van ouderschapsverlof, verlof voor palliatieve zorgen en zorgverlof voor bijstand aan zwaar zieken bleven wel behouden. Het tijdskrediet is vanaf 1 januari 2002 van start gegaan. Alle werknemers krijgen een op loopbaanonderbreking of tijdskrediet van 1 jaar (halftijds of voltijds) en recht op één vijfde loopbaanvermindering. De beperking van de tijd naar 1 jaar, de vermindering van de keuzevrijheid zoals de afschaffing van 1/4^de en 1/3^de loopbaanonderbreking en de minder vlotte overgang van het ene systeem naar het andere zijn de opvallendste veranderingen.

De sectoren hebben wel de mogelijkheid om de duurtijd te verlengen tot 5 jaar en om de drempel van 5% van personeelsleden die gelijktijdig in loopbaanonderbreking mogen te verhogen. (Rosvelds, S., 2001, p. 108)

Onderstaande tabel geeft een overzicht van het stelsel van de loopbaanonderbreking, want niet alle KB’s en CAO’s zijn aan bod gekomen.

Tabel 9: Overzicht van het stelsel van de loopbaanonderbreking (1981-2001)

5.6 Besluit

De sociale partners hebben duidelijk een evolutie doorgemaakt. Dit is merkbaar inzake hun verhouding tot het stelsel van de loopbaanonderbreking in verband met de combinatie arbeid en gezin.

Stilaan heeft men begrepen dat het recht op een goede job onlosmakelijk verbonden moet zijn aan het recht op vrije tijd en gezinstijd. Het begon met een schuchtere opname van loopbaanonderbreking in hun interprofessioneel overleg in het begin van de jaren 90. Nog geen tien jaar later is deze maatregel uitgebreid en stevig verankerd in het overleg. Deze maatregel is in de beginfase voornamelijk vanuit de overheid en de ministeriële kabinetten gestimuleerd geweest. Daarna is het echter geleidelijk aan overgenomen geweest door de sociale partners binnen het sociaal overleg. De laatste grote aanpassing, namelijk de overstap van het stelsel van de loopbaanonderbreking naar het tijdskrediet is voor een groot stuk ingekleurd geweest door de sociale partners. Deze recente verandering moet zichzelf nog wel bewijzen of het een versterking is in het combineren van gezin en arbeid.

De evolutie binnen het overleg kan niet losgekoppeld worden van enkele maatschappelijke tendensen die in vorig hoofdstuk al geschetst werden. Minstens even belangrijk is het samenspel tussen werkgevers en werknemers die het sociaal overleg uitmaken. 

Dit deel heeft een evolutie van maatregelen geschetst. Deze hebben het stelsel van loopbaanonderbreking dan wel uitgebreid of wel verminderd. De veranderingen hebben ongetwijfeld hun invloed gehad op het gebruik van dit stelsel. Wie maakt er wanneer en hoe gebruik van? Al deze vragen worden in het volgende deel beantwoord.

VI. De realisatie van de loopbaanonderbreking

Alvorens te kunnen oordelen of dit stelsel een werkelijke waarde heeft gehad voor het combineren van gezin en arbeid, volgt nu een blik op de evolutie van het aandeel gebruikers. De gebruikers zijn hier de werknemers in de privé-sector. Op basis van de evolutie in het gebruik van het stelsel van loopbaanonderbreking kunnen al de eerste conclusies worden getrokken. Vervolgens zullen enkele kwalitatieve onderzoeksgegevens gebruikt worden om te weten waarom en wie nu juist de loopbaanonderbreking opneemt.

6.1. Evolutie in het gebruik van het stelsel van de loopbaanonderbreking

Vanaf 1986 kent het stelsel van loopbaanonderbreking een enorme groei. Op 15 jaar tijd is het stelsel vertienvoudigd in vergelijking met het eerste jaar. Zo waren er 81546 loopbaanonderbrekers in 1999 in heel België op basis van gegevens van het MTA.

Tabel 10: Gemiddeld aantal loopbaanonderbrekers op jaarbasis in België (1986-1999)

Bron: Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000.

Uit bovenstaande tabel kan men opmaken dat er een permanente stijging is geweest wat betreft het aantal mensen die gebruik maakten van het stelsel van de  loopbaanonderbreking in België. In de periode 1993-1996 is er wel een lichte terugval geweest. De jaren nadien kent het systeem echter een ongekende stijging, waardoor eind jaren ’90 meer dan 50000 deeltijdse en meer dan 25000 voltijdse loopbaanonderbrekers van het stelsel gebruik maken. Er werd in de beginperiode reeds gewezen op de sterke stijging van het aantal loopbaanonderbrekingen, en de mogelijke onhoudbaarheid van het stelsel. Dit werd vooral geponeerd door de tegenstanders van het stelsel.

Maar toch moet gesteld worden dat het aantal, vergeleken met de totale actieve bevolking bescheiden blijft. Eind jaren ’80 bedroeg het totale aantal loopbaanonderbrekers tussen de 25000 en 50000, wat tussen de 1 à 2% van het totaal aantal werknemers was. (Jansen, 1990, p. 83)

Arbeidsherverdelend of niet als oorspronkelijke motivatie van het stelsel. De meeste mensen hebben om één of andere reden nood aan het verminderen van hun werklast en tijdsdruk. De meeste werknemers die gebruik maken van het stelsel van de loopbaanonderbreking zijn tweeverdienersgezinnen. Uit bevindingen van het tijdbestedingonderzoek bleek dat deze gezinnen (lees vrouwen) het meeste tijdsdruk en gezinslast ervaren.

Tabel 11: Percentage vrouwen in loopbaanonderbreking in Vlaams Gewest

Bron: Rijksdienst voor Arbeidsvoorzieningen, jaarverslagen.

Op basis van bovenstaande tabel blijkt al snel dat de stijging niet komt omdat het aandeel van mannen toeneemt, want dit blijft stabiel. Het aandeel van vrouwen is echter steeds meer dan 80%. En naarmate hun aandeel op de arbeidsmarkt toeneemt, zal ook het gebruik van het stelsel toenemen.

De evolutie naar meer gebruik kan betekenen dat men veel nood heeft aan niet-arbeidstijd, en dus vrije tijd of gezinstijd. Dit veelvuldig gebruik is ook op kritiek gestuit, en naast de verwachte werkgeverskringen zijn ook de feministische belangengroepen daarvoor verantwoordelijk geweest. Respectievelijk voor hun visie op de arbeidsorganisatie en voor het rollenpatroon. De vrouwenbewegingen hadden dus wel ergens gelijk, gezien het grote aandeel vrouwen, met het feit dat de maatregel rolbestendigend werkt.

Beiden mogen echter niet vergeten dat er geen andere alternatieven met dezelfde garanties zijn die toelaten dat men tijdelijk gezinstaken beter kan gaan combineren met professionele taken. De enige alternatieven zijn ofwel gewoon blijven doorwerken ofwel uit de arbeidsmarkt stappen. (Malderie, 1997, p. 15)

Deze evolutie moet haar gevolgen hebben gehad binnen het sociaal overleg. De sociale partners begonnen te beseffen dat er een antwoord moet geboden worden op de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt en binnen het gezin (Belmans, K., 1998, p. 24). Dat verklaart ook de consensus- en expansiefase die heerste binnen het sociaal overleg tijdens het tweede deel van de jaren ’90.

6.2. Het profiel van de gebruikers

Dat het grote aantal gebruikers uit tweeverdienersgezinnen komt kan worden verondersteld. Het wordt bevestigd door een rapport van de Koning Boudewijnstichting in 1990. Daar bleek het gezin de belangrijkste reden te zijn waarom iemand zijn of haar loopbaan onderbreekt. De meeste mensen die van die mogelijkheid gebruik maken zijn vrouwen.

Naast het grote aandeel vrouwen, blijkt het ook dat het voornamelijk jonge vrouwen zijn tussen 25 en 29 jaar, de groep van wie wij mogen aannemen dat zij jonge kinderen hebben om voor te zorgen. In 1996, zo’n 5 jaar later blijkt 85% van de loopbaanonderbrekers vrouwen te zijn. Uit een studie van het Steunpunt Werkgelegenheid te Leuven naar de motieven blijkt dat vrouwen loopbaanonderbreking vooral opnemen vanwege de zorg voor kinderen (Remy, 1996)

Toch is de hoge vlucht van het stelsel van loopbaanonderbreking ook zichtbaar in de groep werknemers ouder dan 50 jaar. In totaal verdubbelde het aantal oudere loopbaanonderbrekers van ongeveer 12000 in 1995 tot meer dan 24000 in 1999. Hiermee is de toename van het aantal oudere loopbaanonderbrekers sterker dan het gemiddelde voor alle leeftijdsklassen samen (+62%) (Van Wichelen, 2000, p. 11)

Het grote aandeel 50-plussers de laatste jaren doet de noodzaak van een andere maatregel rijzen. Het bijzonder recht op loopbaanvermindering voor 50+ is daarop een reactie en is opgenomen in het IPA van 2000. Van 50+ is de meerderheid mannen, dus het is nog steeds zo dat het overgrote aandeel loopbaanonderbrekers vrouwen zijn. Dat verschil geeft al aan dat mannen en vrouwen om een andere reden de loopbaanonderbreking opnemen.

In 2001 blijkt nog 85% van de Vlaamse werknemers met loopbaanonderbreking vrouwen. De helft van de loopbaanonderbrekers werkt in de openbare sector. Bijna een derde (31%) neemt voltijdse loopbaanonderbreking, bijna 43% neemt deeltijdse loopbaanonderbreking en hetzelfde percentage is jonger dan 50 jaar (Devisscher, S. & Peeters, A., 2001, p. 124).

Over het feit dat het stelsel van loopbaanonderbreking nodig is, bestaat niet langer twijfel. Maar het achterhalen welke keuzeprocessen er zich binnen gezinnen afspelen om te bepalen waarom en wanneer men opteert voor loopbaanonderbreking, is niet zo duidelijk.

6.3. De redenen voor loopbaanonderbreking

Voor vrouwen zijn de voornaamste problemen de combinatie arbeid en het gezins- of huishoudelijk werk. Zo moeten ze het gezinswerk naar het weekend doorschuiven. Men ervaart een gebrek aan tijd voor het gezin, voor de schoonmaak en een gebrek aan tijd voor boodschappen. Mannen ervaren diezelfde problemen op een andere manier. Zo ervaren ze voornamelijk een gebrek aan gezamenlijke vrije tijd. Maar ervaren ze ook het doorschuiven van gezinswerk naar weekend en de schoonmaak die blijft liggen en kindgebonden problemen. (Van Dongen, 1995, pp. 269-271).

Hieruit blijkt duidelijk de nood aan mogelijkheid om meer onderbreking en flexibiliteit om de bovenvermelde problemen te verminderen. De loopbaanonderbreking is dus zeker nodig, voor beide partners, maar het is en blijft vooral opgenomen door vrouwen.

De volgende tabel accentueert nog meer waarom vrouwen, dan wel mannen opteren voor werktijdvermindering.

Tabel 12: Waarom kiezen werknemers voor werktijdvermindering? (NIS 2000)

Bron: Scharff, C., 2002, p. 48.

Het gebruik van werktijdvermindering of loopbaanonderbreking blijkt dus terug duidelijk voor mannen en vrouwen te verschillen. Meer dan de helft van de vrouwen heeft om persoonlijke en familiale redenen loopbaanonderbreking genomen, of om de kinderen groot te brengen. Bij de mannen is het opvallend hoe weinig van hen opteert voor werktijdvermindering om zijn kinderen groot te brengen. Meer dan de helft van de mannen gebruikt de regeling voor persoonlijke en familiale redenen of andere redenen. Dit kan gaan van het maken van reizen en bezinning tot het hebben van meer vrije tijd.

Toch zijn er ook redenen waarom niet iedereen zal opteren voor loopbaanonderbreking. In het kader van een doctoraatsproject ondervroeg men met behulp van diepte-interviews 23 voltijdse loopbaanonderbrekers en 20 halftijdse werkenden. De helft waren mannen, de helft vrouwen. Alle respondenten waren niet ouder dan 45 jaar en waren minimum één jaar voltijds in loopbaanonderbreking of hadden een halftijdse job tussen 40% en 60%. (Vanderweyden, 1999, p. 15)

In het onderzoek maakt men een onderscheid tussen enerzijds de eigenschappen van het werk, zoals het loon, de toegang tot het stelsel en de werkuren, en anderzijds de eigenschappen van de persoon, zoals de persoonlijke voorkeuren m.b.t. werken en zorgen en de traditionele rolpatronen.

Het loon is duidelijk bepalend. Als we de lonen van beide partners vergelijken, blijkt dat in alle gezinnen, op één gezin na, de minstverdienende partner zijn arbeidsparticipatie zal  terugschroeven. Diegene die het minst verdient zijn bijna altijd vrouwen, wat een verklaring kan zijn voor hun hoge aandeel dat gebruik maakt van het stelsel.

Toch halen de meeste gezinnen andere argumenten aan die in hun ogen de keuze tussen man en vrouw bepaald hebben, zoals de toegang tot het stelsel van loopbaanonderbreking of deeltijds werk. Wanneer één van de partners veel gemakkelijker toegang heeft, dan neemt deze sneller loopbaanonderbreking. Tenslotte zijn ook de werkuren bepalend. Diegene die onregelmatig werkt en veel overuren doet, zal veeleer loopbaanonderbreking opnemen dan diegene die veel compensatiedagen en regelmatige uren heeft.

Naast de eigenschappen van het werk spelen ook persoonlijke eigenschappen een rol. Deze persoonlijke eigenschappen omvatten voorkeuren met betrekking tot werken en zorgen of de aanwezigheid van traditionele rolpatronen. Zo kan één van de partners liever buitenshuis werken, of ziet het bijvoorbeeld niet zitten om voor de kinderen te zorgen.

Er heerst ook in dit onderzoek nog een traditionele opvatting. Zo verwijst een vrouwelijke loopbaanonderbreker in het onderzoek naar de vanzelfsprekendheid dat ‘vrouwen de kinderen dragen’ en ‘mannen gaan werken’.

Harde feiten spelen een rol zoals het feit dat vrouwen in het algemeen over ‘minder optimale’ arbeidsvoorwaarden beschikken. Het speelt een belangrijk aandeel in de gerealiseerde arbeidsverdeling. Ook loon blijft één van de belangrijkste elementen, maar toch blijkt uit dit kwalitatief onderzoek dat de loopbaanonderbrekers nog het meeste belang hechten aan zachte factoren. Op dit vlak grijpt er echter een emancipatie-deficit op. Vrouwen verantwoorden hun keuze voor loopbaanonderbreking op traditionele, van de kostwinnerscultuur overgeërfde rolpatronen. Vrouwen zijn met andere woorden geneigd om te zeggen: ‘vrouwen zijn beter in staat om voor de kinderen te zorgen’. Mannen hanteren dan weer een anderssoortige, emancipatorische taal hanteren, gebaseerd op persoonsgebonden voorkeuren en geschiktheden.

Is er nu nog werkelijk sprake van een rolbestendiging bij het gebruik van de loopbaanonderbreking, of blijken het nog steeds overgeërfde rolpatronen?

In een Nederlands onderzoek is men nagegaan wat het voor vrouwen betekent om te zorgen voor de kinderen en het huishouden. En hoe die vrouwen zelf over hun status oordeelden als buitenshuis werkende moeders. In dit kwalitatief onderzoek met de titel ‘Werken en zorgen’ werden 74 vrouwen geïnterviewd.

Het onderzoek bevestigt dat er bij de vraag of en hoe moeders van jonge kinderen arbeid en zorg combineren, niet alleen objectieve, maar ook subjectieve factoren een belangrijke rol spelen.

Voornamelijk hun subjectieve oordeel in de bovenste rij over ‘zorgen’ is belangrijk. De verschillende vrouwen werden op basis van hun oordeel over de combinatie arbeid en zorg ingedeeld in vier groepen.

Deze onderverdeling duidt aan welke specifieke betekenissen Nederlandse vrouwen uit een tweeverdienersgezin uiten. Enerzijds over hun subjectieve waardering over hun werk en anderzijds over hun zorgen op huishoudelijk vlak.

Tabel 13: De betekenis van werken en zorgen, enkele situatiekenmerken en visies (1998)

Bron: Groenendijk, H., 1999, pp. 19-32 + eigen bewerking

Een minderheid van 12 vrouwen vindt het een dure plicht om te zorgen voor kinderen. Terwijl 16 vrouwen er zeer positief tegenover zorg staan en 26 gematigd positief. Dus er kan gesteld worden dat 42 vrouwen het een logisch gevolg heeft om te kiezen voor de opvoeding van de kinderen, al dan niet in combinatie met het werk. Dan zijn er nog 20 vrouwen met een gematigd negatief oordeel. Voor hen blijft werk het belangrijkste. En een minderheid van 12 vrouwen vindt huishoudelijke taken en zorgen voor kinderen een noodzakelijk kwaad.

Deze verdeling bevestigt dus het vermoeden dat er bij de meeste vrouwen spontaan de traditionele rolverdeling als normaal beschouwen. Het rollenpatroon zit nog steeds verankerd bij zowel mannen als vrouwen.

Het is dus niet zo zeer dat een maatregel als loopbaanonderbreking volkomen verantwoordelijk is voor het grote aandeel vrouwen dat hem opneemt. Meerdere factoren, zowel subjectieve als objectieve factoren spelen een rol.

Zo zoeken een grote groep vrouwen hun toevlucht in individuele oplossingen. Wanneer de tijdsdruk te hoog wordt of wanneer ze gekozen hebben voor kinderen, zal men ouderschapsverlof opnemen en dat aangevuld met loopbaanonderbreking, al dan niet voltijds.

Men kan stellen dat het stelsel van de loopbaanonderbreking zijn nut heeft bewezen. Er blijkt een aanhoudende nood naar deze maatregel te zijn. Er kan dan ook verwacht worden dat regering en sociale partners meer betrokken zullen zijn wat betreft de problematiek arbeid en gezin. Ook blijkt meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen niet gemakkelijk te bewerkstelligen, dit zowel door de loondifferentiatie als de traditionele rolverdeling. De trend naar een combinatiemodel lijkt gezet te zijn binnen vele gezinnen, maar de klassieke rolpatronen blijven een grote rol spelen.

Toch lijkt het sociaal overleg meer geneigd de combinatie tussen arbeid en gezin te stimuleren. En lijkt het af te stappen van het kostwinnersmodel en de klassieke rolpatronen. Dat wordt ook bevestigd als men zou kijken naar de evolutie van maatregelen die de gelijkheid tussen mannen en vrouwen moet bevorderen.

Het interprofessioneel overleg in september 2000 bleek inderdaad veel meer dan vorige akkoorden in het teken te staan van de combinatie arbeid en gezin. De toon van het overleg werd al vrij vlug gezet door de regering. En de verdere uitwerking en lancering van het tijdskrediet door de sociale partners, de CAO 77, staat ook in het teken van het combinatiemodel.

Is dat tijdskrediet een antwoord op de nieuwe nood aan combinatie tussen arbeid en gezin of niet? 

VII. HET TIJDSKREDIET: EEN SCHOT IN OF NAAST DE ROOS?

7.1. Inleiding

Naast maatschappelijke veranderingen en het gebruik van het stelsel van de loopbaanonderbreking, moet het tijdskrediet ook worden toegelicht. De loopbaanonderbreking is immers overgegaan naar het tijdskrediet (CAO 77) sinds 1 januari 2002. Dit gebeurt aan de hand van uitgebreide documentatie van de voornaamste vakbonden, bedoeld als sensibilisatie van haar achterban. Daaruit worden de voornaamste kenmerken van het nieuwe stelsel toegelicht. Deze kenmerken worden vergeleken met het oude stelsel van loopbaanonderbreking. Het stelsel van de loopbaanonderbreking heeft haar succes bewezen, gezien haar sterke evolutie. 

Het nieuwe stelsel van tijdskrediet moet zichzelf nog bewijzen. Welke verschillen en/of problemen duiken op in het stelsel? Wat zijn de opinies over het nieuwe stelsel, en blijkt het even succesvol in gebruik als het stelsel van de loopbaanonderbreking?

7.2. De aanloop naar het tijdskrediet

Eind jaren ’90 is er een positieve economische conjunctuur en de werkloosheidscijfers zijn  laag. Dit maakt het voor sommige functies moeilijker om binnen de groep van werklozen een vervanger te vinden. Het is juist de heropleving van de economie die maakt dat het stelsel van de “loopbaanonderbreking” aan belang inboet. Deze maatregel had immers als bedoeling om werkloosheid te reduceren. Want tot het einde bleek de vervangingsplicht centraal staan. De maatschappelijke bekommernis dat mensen in de loop van hun leven zorgarbeid in het gezin en beroepsarbeid op een soepele wijze moeten kunnen combineren wint op dat moment aan belang.

Dat is een reden waarom een aanleiding voor een recht voor alle werknemers zonder onderscheid is gegroeid, en tegelijkertijd tot een versoepeling en zelfs afschaffing van de vervangingsplicht heeft geleid.

Het is de betrokkenheid van de regering, namelijk naar aanleiding van het Plan Onkelinx dat voor het eerst de naam tijdskrediet werd gelanceerd. Dat Plan was verregaand om de combinatie arbeid en gezin te bevorderen en bood iedere werknemer uit de privé-sector de mogelijkheid om één jaar de loopbaan te onderbreken. Hiervoor ontvingen ze 30000 BF of 743,68 Euro per maand.

Dit Plan heeft het debat tussen de sociale partners bevorderd én mogelijk gemaakt. De werkgeversorganisaties vonden het Plan te verregaand. Deze aanzet vanuit de regering heeft als het ware voor een consensus gezorgd in het interprofessioneel overleg.

7.3. Het tijdskrediet gelanceerd

Het interprofessioneel akkoord van 2000 heeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 ingesteld en aangepast in CAO 77bis van 19 december 2001 (zie bijlage 2). Dit heeft ruimte gecreëerd voor een conventioneel kader omtrent de combinatie privé en werk. Deze CAO is in vergelijking met de in 1985 opgerichte loopbaanonderbreking geen tewerkstellingsmaatregel. Dit door de afschaffing van de vervangingsplicht. Het gunstig economisch klimaat, en de daaraan gekoppelde arbeidsorganisatorische problemen zijn zeker stimulansen geweest. Deze CAO 77 omvat drie afzonderlijke rechten: het recht op tijdskrediet (voltijds of halftijds), het recht op loopbaanvermindering tot 4/5, vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking en het bijzonder recht op loopbaanvermindering voor 50 plussers.

Onze aandacht spitst zich echter toe op het recht op tijdskrediet, zonder afbreuk aan de andere rechten. Het bijzonder recht op loopbaanvermindering voor 50 plussers zal zeker aan belang winnen als we de evolutie van de vergrijzing in beschouwing nemen.

Het nieuwe stelsel van het tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking is enkel van toepassing in de privé-sector. De overheidssector valt dus niet in de regeling, maar blijft onder de algemene bepalingen van de herstelwet van 22 januari 1985. Het recht op tijdskrediet omvat zoals eerder vermeld dus de mogelijkheid om de loopbaan halftijds of volledig te onderbreken. De duur van de loopbaanonderbreking is minimaal 3 maanden tot maximaal 12 maanden. Elke sector of onderneming kan door een CAO deze duur verlengen tot maximaal 5 jaar.

Het recht op niet-arbeidstijd is nog steeds gebonden aan een aantal voorwaarden. Toch kan men stellen dat wat centraal staat, het onvoorwaardelijk recht is. Er kunnen geen bijkomende voorwaarden worden opgelegd. Ook kan de werkgever niet zomaar weigeren, daar moet men een gegronde reden voor hebben, of er moet reeds 5% van het totaal aantal werknemers tijdskrediet genieten.

De werkgever heeft wel recht op uitstel, maar daarvoor heeft hij een ernstige interne of externe reden voor nodig (motivatieplicht). De maximale duur van uitstel bedraagt 6 maanden. De werknemer heeft recht op terugkeer naar de vroegere of een gelijkwaardige en vergelijkbare betrekking. Men heeft ook recht op terugkeerbegeleiding en vorming. Ook is er de ontslagbescherming vanaf aanvraag tot 3 maanden na het einde van het tijdskrediet of de eventuele weigering.

De forfaitaire uitkeringen gekoppeld aan het tijdskrediet zijn verschillend naargelang het aantal jaren anciënniteit dat men heeft in de onderneming. Wanneer men minder dan 5 jaar in dienst is krijgt men voor een volledige of halftijdse onderbreking, respectievelijk 386,86 Euro / 15606 BEF of 193,42 Euro / 7803 BEF, terwijl dit als men meer dan 5 jaar in dienst is 515,82 Euro / 20808 BEF of 257,91 Euro / 10404 BEF bedraagt. Voor alle werknemers die werken in een bedrijf gelegen in het Vlaams gewest (dus niet in Brussel of Wallonië) komt daar een bijkomend bedrag bij van 151,71 Euro / 6120 BEF als men voltijds tijdskrediet opneemt en 101,14 Euro / 4080 BEF als men halftijds tijdskrediet opneemt. Dit is de zogenaamde Vlaamse premie.

Voor een loopbaanvermindering of vierdagenweek krijgt men forfaitair 127,37 Euro of 5138 BEF als –50 jarige en 178,96 Euro of 7219 BEF als +50 jarige.

7.4. Het tijdskrediet versus de loopbaanonderbreking

Na de opsomming van wat het tijdskrediet inhoudt, volgt nu een vergelijking met het oude stelsel. Er zijn zeker gelijkenissen met het stelsel van de loopbaanonderbreking te maken. Het principe is dat nu ook iedere werknemer een onderbreking van zijn loopbaan kan nemen.

Voor het overige zijn er echter enkele wijzigingen opgetreden in vergelijking met het stelsel van de loopbaanonderbreking.

De opvallendste verschillen tussen het tijdskrediet en de loopbaanonderbreking zijn de vermindering in duur, namelijk 1 jaar i.p.v. 5 jaar en de 5% regel i.p.v. de onderlinge goedkeuring met de werkgever.

In de onderstaande tabel worden beide nieuwe maatregelen weergegeven en vergeleken met het oude stelsel van loopbaanonderbreking. Er volgt een vergelijking tussen het tijdskrediet en recht op 4/5-de vermindering en de loopbaanonderbreking.

Tabel 14: Tijdskrediet en recht op 4/5-den in vergelijking met de loopbaanonderbreking

Bron: ACLVB, 2002, http://www.aclvb.be/ipasyntabnl.htm#tijd, [20/12/2001] + eigen bewerking

7.4.1. Het principe recht

Hoewel de rechten op de loopbaanonderbreking aanzienlijk werden uitgebreid, bestond er nog geen absoluut recht. Sedert 1 januari 1999 bestond er voor de werknemers uit de privé-sector ten belope van 3% van het personeelsbestand ook een recht. De werknemer kon wel mits instemming van de werkgever altijd een loopbaanonderbreking verkrijgen. Er was dus binnen het stelsel van de loopbaanonderbreking een schriftelijke akkoord tussen werkgever en werknemer vereist.

Voor het stelsel van het tijdskrediet geldt een absoluut recht voor alle werknemers, ten belope van 5% van het personeelsbestand op hetzelfde moment. Dit geldt enkel voor bedrijven met meer dan 10 werknemers, want anders is het akkoord tussen werkgever en werknemer nog wel vereist.

7.4.2. Toegang tot het systeem

Bij het stelsel van de loopbaanonderbreking was er dus een beperkt recht. De toegang tot het systeem was echter niet gebonden aan bepaalde voorwaarden. Terwijl dit bij het tijdskrediet wel het geval is. Namelijk alleen werknemers die in de laatste 15 maanden 12 maanden verbonden waren door een arbeidsovereenkomst met hun werkgever kunnen aanspraak maken op het tijdskrediet.

7.4.3. Duur van de onderbreking

Zowel het stelsel van de loopbaanonderbreking als het nieuwe stelsel van tijdskrediet hebben een minimumtermijn van 3 maanden. In schijven van 3 maanden kan de werknemer dus een onderbreking opnemen.

Bij het verlengen van het stelsel van de loopbaanonderbreking was de minimumduur van 3 maanden niet vereist. Het grote verschil was dat men maximaal 5 jaar beroepsloopbaanonderbreking kon nemen, aaneensluitend of met tussenperiodes.

Binnen het tijdskrediet kan men maximaal één jaar haltijds of voltijds opnemen, maar deze duurtijd kan verlengd worden via een sectoriële of bedrijfsCAO tot maximum 5 jaar.

7.4.4. Verwittigingstermijn

Bij het stelsel van de loopbaanonderbreking was de verwittigingstermijn omschreven in de ondernemingsraad.

Bij het tijdskrediet is dat strikt omschreven wanneer je een schriftelijke aanvraag moet indienen in je bedrijf. Het moet 3 maanden vóór de gewenste ingangsdatum wanneer je werkt in een bedrijf met meer dan 20 werknemers en 6 maanden wanneer er 20 of minder mensen werken in het bedrijf. Onderling kunnen werkgever en werknemer zich schriftelijk akkoord stellen over een andere kortere termijn.

7.4.5. Modaliteiten van de organisatie

De loopbaanonderbreking had als basis een schriftelijk akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Het akkoord van de werkgever was niet vereist wanneer de werknemer het voordeel kon genieten van een CAO, in de sector of in de onderneming, die een recht op loopbaanonderbreking erkende.

Er was dus geen absoluut recht bij het oude stelsel, maar wat met de modaliteiten van het nieuwe stelsel.

De werkgever heeft een recht van uitstel, om “ernstige interne of externe redenen” en wanneer in de onderneming of een dienst ‘in totaal meer dan 5% van het totale aantal in de onderneming of dienst tewerkgestelde werknemers gelijktijdig tijdskrediet hebben opgenomen.

Ook kan hij de loopbaanvermindering (niet het tijdskrediet!) intrekken of wijzigen voor de redenen die vastgelegd zijn door de ondernemingsraad of in het arbeidsreglement. Deze rechten zijn wel gekoppeld aan motivatieplicht.

7.4.6. Uitkeringen

Bij het stelsel van de loopbaanonderbreking had een voltijdse werknemer die zijn beroepsactiviteit volledig schorst recht op 305,11 Euro of 12308 BEF per maand, iemand met drie kinderen kreeg 363,19 Euro of 14651 BEF per maand. Na het eerste jaar onderbreking verminderen deze bedragen wel met 5%.

De uitkeringen van het tijdskrediet liggen iets hoger bij een lage anciënniteit (< 5 jaar). Men krijgt voor een volledige of halftijdse onderbreking, respectievelijk 386,86 Euro / 15606 BEF of 193,42 Euro / 7803 BEF. De verschillen in uitkeringen nemen toe, als men meer dan 5 jaar in dienst is, namelijk 515,82 Euro / 20808 BEF of 257,91 Euro / 10404 BEF.

7.4.7. Onstlagbescherming

De loopbaanonderbreker en ook nu iemand die tijdskrediet opneemt, blijft genieten van dezelfde bescherming. Behalve om een dringende reden of om een voldoende reden, mag de werkgever geen handeling verrichten die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstverlening. Dit ontslagverbod eindigt drie maanden na het einde van de loopbaanonderbreking.

Over al deze verschillen heen blijft het tijdskrediet een middel om tegemoet te komen aan de combinatie gezin en arbeid. En mensen worden zo in staat hun eigen levensloopbaan vorm te geven. Dat is ook het doel van een combinatiemodel en overschrijdt de oude rolpatronen uit het kostwinnersmodel.

Het tijdskrediet is een verbetering op basis van de uitkeringen en het ‘absolute’ recht. Het tijdskrediet is een vermindering op basis van de koppeling van het recht aan toegangsvereisten en de beperking in duur. Er zijn dus verschillen tussen het nieuwe tijdskrediet en het oude stelsel van loopbaanonderbreking, waardoor de overgangsregeling zekere spanningen heeft veroorzaakt.

7.5. Problemen inzake overgangsregeling: de kinderziektes van een nieuwe regeling?

7.5.1. Het uitblijven van een wet

Hoewel er niet zo enorm veel veranderd ten gevolge van het tijdskrediet was er in de overgangsperiode, einde 2001, enorm veel verwarring. Deze onduidelijkheid was er omdat  een wet met overgangsmaatregelen uitgebleven is, en pas in 15 september 2001 in het K.B. is verschenen.

Zo bleven er vele misverstanden verstaan over de toepassing ervan, bij mensen die in die periode hun aanvraag deden of op dat moment loopbaanonderbreking verbleven. Het grootste probleem was echter dat duizenden deeltijdse werknemers een verlenging van hun loopbaanonderbreking zouden kunnen mislopen.

7.5.2. De BGJG en hun knelpunten

Uit een oproep in het blad van de BGJG stroomden vele reacties toe, zowat 400 in amper twee weken tijd. Daaruit kwamen duidelijke knelpunten naar voren:

“Veel mensen willen het tijdskrediet onmiddellijk na het ouderschapsverlof opnemen. Maar aan het tijdskrediet is een voorwaarde verbonden dat men in de 15 maanden die eraan voorafgingen, minstens 12 maanden voltijds gewerkt moet hebben. Dat is voor veel gezinnen een probleem” (De Standaard, 15/10/2002).

Heel wat mensen zullen na het beëindigen van hun zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof nu verplicht worden eerst een jaar opnieuw aan de slag te gaan alvorens ze van het tijdskrediet kunnen gebruik maken. Vooral voor gezinnen met heel jonge kinderen is dat vaak een zeer groot probleem.

De Bond eiste dat op zeer korte termijn bepaalde vormen van loopbaanonderbreking, zoals ouderschapsverlof of loopbaanonderbreking voor 1/5e van de arbeidsduur, gelijkgesteld worden met gewerkte dagen of op zijn minst geneutraliseerd worden. Tevens had De Bond bedenkingen bij de regel die bepaalt dat vijf procent van de werknemers gelijktijdig tijdskrediet mag opnemen. Uit verspreide berichten bleek dat werkgevers en werknemers het grondig oneens waren over de betekenis daarvan. Werkgevers beschouwden deze 5 procent als een plafond. Daarboven zou de werkgever het tijdskrediet kunnen weigeren. Vakbonden zagen deze vijf procent als een drempel. Vanaf dan treedt er een voorkeursmechanisme in werking, maar het tijdskrediet zou niet geweigerd kunnen worden. Voor De Bond was het duidelijk dat men deze regel niet als een plafond mag hanteren (Drieskens, 2001, p. 2).

De gezinsorganisatie BGJG vond dat er dringend bezinning nodig was over deze knelpunten om ze bij te sturen. “Wat nu voorlag was voor de gezinnen zeker geen verbetering.” (vbr, 15/10/2001, DS)

7.5.3. De RVA en het tijdskrediet

Ook de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) werd bestookt met vragen van geïnteresseerde werknemers over het tijdskrediet. De hoofddirectie in Brussel zegt dat de regionale RVA-kantoren “alle benodigde informatie” kunnen geven, maar geeft toe dat die kantoren “telefonisch vaak moeilijk bereikbaar zijn” door de toevloed aan vragen om uitleg (jir, 8/8/2001).

Er kon door de grote toevloed van vragen geen duidelijkheid geschept worden, hoewel de RVA-directie in de overgang vier grote groepen van aanvragers van loopbaanonderbreking had onderscheiden:

• De werknemers die alsnog een vraag indienen voor publicatie van de nieuwe wet op het tijdkrediet in het Staatsblad (en die publicatie is gepland voor eerstdaags) en die nog dit jaar met hun loopbaanonderbreking willen beginnen. Zij vallen integraal onder het oude stelsel van loopbaanonderbreking, maar hun aanvraag voor een voltijdse onderbreking van de loopbaan is in duur beperkt tot een jaar. Aanvragen voor een deeltijdse onderbreking kunnen maximaal tot 5 jaar lopen.

• Werknemers die hun aanvraag indienen voor publicatie van de wet, maar hun onderbreking willen zien ingaan na 1 januari 2002. Zij vallen integraal onder toepassing van de nieuwe regels van het tijdskrediet. Maar de RVA-diensten kunnen voorlopig alleen acte nemen van de aanvraag. Voor een behandeling ervan moesten ze wachten op de officiële bevestiging van de wetswijziging in het Staatsblad.

• Werknemers die hun aanvraag indienen na publicatie van de wet en nog dit jaar met hun onderbreking willen beginnen. Zij vallen onder het oude stelsel van de loopbaanonderbreking, maar kunnen maximaal een jaar loopbaanonderbreking krijgen, zonder mogelijkheid tot verlenging.

• Werknemers die hun aanvraag indienen na publicatie en die na 1 januari 2002 met hun onderbreking willen beginnen. Zij vallen integraal onder de nieuwe reglementering.

Het laattijdige verschijnen van de nieuwe wet in het Staatsblad heeft voor bijkomende verwarring gezorgd. Naast De Bond en de RVA had ook de federale werkgeversorganisatie VBO commentaar op de rol van het kabinet.

7.5.4. Het kabinet in tweestrijd met zichzelf

Opvallend was de verwarrende houding van minister van Tewerkstelling en Arbeid Onkelinx die augustus 2001 de problemen suste, maar in oktober 2002 zelf fel uithaalde naar de grote lacunes in CAO 77 over het tijdskrediet.

De nota-Onkelinx verwees naar de grote onduidelijkheid inzake de toelatingsvoorwaarden tot het tijdskrediet en de vele interpretatieproblemen. Het kabinet-Onkelinx had het over “gewilde en niet-gewilde gevolgen” door de invoering van het tijdkrediet. De CAO maakte geen onderscheid tussen de gewone loopbaanonderbreking en thematische verloven, zoals ouderschapsverlof, afgetrokken van het nieuwe recht op tijdkrediet. Dat was niet de bedoeling. Vervolgens waren ook de toelatingsvoorwaarden onduidelijk. Men moest bij een halftijds opgenomen tijdkrediet “ten minste drievierde van een voltijdse betrekking tewerkgesteld zijn, gedurende het jaar voorafgaand aan de aanvraag”. En wie zijn werktijd met een vijfde wou verminderen, moest “gedurende de laatste 12 maanden in een voltijdse betrekking tewerkgesteld zijn geweest”. De vraag die het kabinet zich stelde is of het hier ging om een arbeidsregime, of om effectieve prestaties. De CAO bevatte geen lijst van gelijkgestelde dagen inzake ziekte, vakantie, onbetaald verlof, tijdelijke werkloosheid. In de meest enge interpretatie kon immer niemand aan de anciënniteitsvoorwaarde voldaan hebben, want iedereen zal in de voorgaande 12 kalendermaanden wel vakantiedagen gehad hebben. Ook was er nog onduidelijkheid over de verwittigingstermijn, de overgangsregeling van bijvoorbeeld thematisch verlof naar tijdkrediet, de drempel van 5% en over weigering (Rasking, J., 5/10/2001).

De reacties van De Bond, de RVA, het kabinet en het VBO hebben gemaakt dat de CAO 77 geherformuleerd is geweest en na adviezen van de NAR opnieuw is goedgekeurd tot CAO 77bis. Deze overeenkomst goedgekeurd op 19 december 2001, verving de oorspronkelijke CAO 77 van 14 februari 2001.

Een ander effect is ook de legitimatie die De Bond heeft verkregen binnen het overleg door de tekortkomingen in deze overgangsperiode.

7.6. Het tijdskrediet populair bij mannen

De kritieken en de moeilijke overgangsfase zijn voorbij, maar hoe zullen de gezinnen reageren op deze maatregel. Drie maanden na de start van het nieuwe stelsel komen de eerste cijfers in de publiciteit. Zo luidt het in kranten dat tijdskrediet populair is bij mannen. Het vorige stelsel van loopbaanonderbreking was inderdaad onpopulair bij mannen. Er maakte nog geen twintig procent gebruik van deze maatregel. Vrouwen daarentegen bleven gedurende het hele stelsel meer dan tachtig procent uitmaken.

Er is nu een verschuiving van een vijfde naar meer dan een derde mannen. Uit de RVA-cijfers van januari en februari blijkt 36 % van de betalingen naar mannen te gaan. Bij mannen jonger dan vijftig is het succes van het tijdskrediet verdubbeld, van slechts 12 % naar 21 %. Bij 50-plussers is maar liefst 60 % een man, terwijl dit voorheen 31 %. Dat dit gelijklopend was in januari en februari doet vermoeden dat het een trend is.

Maar er gebeuren wel slechts 5000 aanvragen per maand, wat toch een stuk minder is dan de 13000 onder het oude stelsel (Decoo, S., 20/03/2002, p. 3).

Deze evolutie van het tijdskrediet maakt dat men ondanks alle kritieken en problemen met de overgangsregeling kan spreken van een mentaliteitswijziging. Deze wijziging is hoogstwaarschijnlijk ontstaan doordat het nu om een recht gaat en er hogere premies zijn.

Er blijkt op basis van deze cijfers althans een neiging naar meer combinatie tussen gezin en arbeid. Dit is ook zo voor het stelsel van de loopbaanonderbreking, maar nu treedt er iets meer gelijkheid op en lijken mannen ook te opteren voor onthaasting. Bij jongere werknemers blijft de onthaasting wel een voornamelijk vrouwelijke aangelegenheid.

Dit maakt dat combinatie gezin en arbeid nog altijd een vrouwelijke aangelegenheid blijft, maar toch lijkt er stilaan verandering in te komen.

De toekomst moet uitwijzen of het combinatiemodel zoals Van Dongen dat ziet nog verder zal blijven evolueren. Het ideale zou een gelijkheid zijn, waar er evenveel vrouwen als mannen hun verantwoordelijkheden opnemen in huishouden. Op dit moment blijft er een scheeftrekking, want bijna 60% van 50-plussers zijn mannen. Maar kan men dan weer verwachten dat mannen in bouw, blijven werken tot hun 65 jaar en hun verantwoordelijkheid nemen in het gezin?

Tenslotte worden nu de verschillende visies van de bevraagde actoren weergegeven om de positie van het sociaal overleg te plaatsen binnen al de geschetste veranderingen.

VIII. HET SOCIAAL OVERLEG: POSTIES EN HOUDINGEN TEGENOVER DE COMBINATIE ARBEID EN GEZIN

8.1. Inleiding

            Er is een evolutie aanwezig binnen maatschappij en het Belgisch sociaal overleg. Beiden zijn met elkaar verbonden. Het sociaal overleg is complexer en is een voortdurend sluiten van akkoorden en compromissen.

Dat maakt het moeilijk om er een eenduidig kader over te ontwikkelen. Er is binnen het overleg een constante dialoog, wat de kern uitmaakt.

De verhoudingen tussen alle actoren die deel uitmaken van het overleg zijn niet eenduidig. Het zou te gemakkelijk zijn om het als een machtsspel te reduceren. Uit mijn verscheidene contacten bleek het veeleer een samenspel te zijn van verschillende actoren. De verschillende actoren die werden gecontacteerd staan direct of indirect in contact met het sociaal overleg. De bedoeling van deze gesprekken is om enkele vragen, ontstaan uit het literatuuronderzoek, te beantwoorden. Vragen die zowel zeer concreet gericht zijn op de recente ontwikkelingen inzake het stelsel van de loopbaanonderbreking, als meer algemene vragen omtrent het sociaal overleg. 

            Toch is er binnen het sociaal overleg een zekere ordening mogelijk. De ordening van de actoren binnen dat overleg moet gekoppeld worden aan de thematiek gezin en arbeid.

Figuur 3: Het sociaal overleg in beeld (eigen interpretatie)

8.2. Het Belgisch Sociaal Overleg in kaart

Het model hierboven is in kaart gebracht, maar is niet bedoeld als volledige weergave. Er zijn ongetwijfeld nog meerdere actoren betrokken binnen het sociaal overleg, bijvoorbeeld de CRB, de RVA, de mutualiteiten en nog andere vakbonden als het ACLVB en UNIZO. De bevraging heeft zich gericht tot die actoren die het meest betrokken waren bij de opkomst van het stelsel van de loopbaanonderbreking en het tijdskrediet. Het is die verhouding die weergegeven is in bovenstaande kaart.

Niet alle actoren zijn echter even intens bevraagd. KAV en SERV zijn voornamelijk informatief en in een vroege fase bevraagd geweest. Nadien zijn mijn onderzoeksvragen aangepast en heb ik me beperkt tot de gezinsorganisaties en de voornaamste vakbonden van het Belgisch sociaal overleg.

In het visueel model van het sociaal overleg staat de Nationale Arbeidsraad (NAR) geheel in het centrum. Het is in deze Raad dat het sociaal overleg zijn definitieve besluiten vastlegt in CAO’s. Maar een even belangrijke taak van de NAR zijn de adviezen die ze uitbrengt. Deze adviezen zijn vaak in opdracht van de regering of vanuit eigen initiatief. De NAR bestaat uit werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers en uit deskundigen van het ministerie of het kabinet omtrent een bepaalde thematiek. Het is dan ook het meest neutrale en objectieve centrale kader van het sociaal overleg. Haar betrokkenheid is ook op de thematiek arbeid en gezin gebleken in verschillende adviezen en natuurlijk ook in de CAO nr. 77 en CAO nr. 77bis die men heeft gesloten.

            De Groep van 10 is de benaming die men geeft aan de groep representatieve vertegenwoordigers van de voornaamste werknemers- en werkgeversorganisaties op nationaal niveau; ACV, ACLVB, ABVV, VBO, UNIZO, UCM en Agro Front. Eigenlijk staat deze Groep van 10 die het IPA maakt, zeer dicht bij de NAR. De vertegenwoordigers die de Groep van 10 vormen, zijn vaak dezelfde mensen die deel uitmaken van de plenaire raad van de NAR.

            Vervolgens komen de belangrijkste vakbonden aan bod. Deze staan vanzelfsprekend zeer dicht bij de kern, namelijk de Groep van 10 en de NAR. Hun studiediensten zorgen voor de voorbereiding van het IPA en de thema’s die aan bod komen in het IPA.

            Het overleg is in wezen ook een tripartiet overleg. Dat wil zeggen dat ook de overheid betrokken is. Deze bestaat eigenlijk enerzijds uit de bevoegde ministeries, hier het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid en het kabinet van de bevoegde minister. Het Ministerie is met haar deskundigheid een instelling die met haar continuïteit impact heeft op het overleg. Terwijl het kabinet vanuit haar verkiezingsprogramma iets wil realiseren. Dit onderscheid is zeer cru gesteld, maar ze leunen dicht bij elkaar.

            Als laatste wordt ook de betrokkenheid van de gezins- en vrouwenorganisaties nagegaan binnen het sociaal overleg. De contacten van de vrouwenbewegingen zijn sterk verbonden met hun zuilgebonden vakbonden.

De gezinsorganisatie ‘De gezinsbond’ (vroeger BGJG) werkt onafhankelijk van het sociaal overleg maar heeft natuurlijk een enorme achterban ‘de gezinnen’. Afhankelijk van het thema voelt deze organisatie zich verplicht om zich in het sociaal overleg te mengen.

8.3. Standpunten van de sociale partners over de periode 1985-1999

Om te weten te komen hoe de verschillende organisaties en sociale partners zich nu werkelijk positioneren binnen het sociaal overleg, algemeen en op het vlak van maatregelen die de combinatie arbeid en gezin versoepelen is een bevraging gebeurd. De volgende tabel geeft nogmaals de voornaamste actoren en contactpersonen aan die bevraagd zijn.

Tabel 15: Contacten met actoren

De vele vragen die doorheen dit eindwerk aan de oppervlakte zijn komen drijven, zullen beantwoord worden door mensen die in de praktijk worden geconfronteerd met het sociaal overleg en de thematiek gezin en arbeid.

De concrete vragen zijn: “Zijn de posities binnen het sociaal overleg veranderd tengevolge van de toenemende combinatieproblematiek?; Hoe is deze verandering tot stand kunnen komen? Is deze veroorzaakt door de veranderende samenleving?; Welke partner heeft het meeste deze evolutie op gang gebracht?

Zijn de recente maatregelen van de sociale partners een goed antwoord op de nieuwe combinatieproblemen tussen arbeid en gezin?; Zijn de sociale partners de aangewezen en noodzakelijke beleidsmakers om deze opdracht te volbrengen?; In hoeverre verschillen de sociale partners op dat vlak van elkaar?; Welke maatregel is nu het meest inspelend op de behoefte, loopbaanonderbreking of tijdkrediet?; In hoeverre zijn deze maatregelen tijdgebonden?

Worden deze maatregelen inzake arbeid en gezin in de toekomst meer door de sociale partners behandeld?; Of grijpt er een grotere inmenging plaats vanwege de gezins- of vrouwenorganisaties?

En tenslotte is de overgang van het stelsel van de loopbaanonderbreking naar het tijdskrediet ingegeven vanuit de noden van de samenleving?

Deze onderzoeksvragen omvatten een ruime probleemstelling en zullen in de loop van de bevraging worden gestaafd.

IX. DE ONDERZOEKSRESULTATEN OVER HET SOCIAAL OVERLEG EN DE MAATREGELEN OMTRENT COMBINATIE ARBEID EN GEZIN

            Aan de hand van elke onderzoeksvraag wordt er gepoogd een inzicht te krijgen tussen de verschillende actoren. Het is de bedoeling om een vergelijking mogelijk te maken.

De resultaten uit de bevraging van de verschillende actoren worden bij elke onderzoeksvraag eerst schematisch weergegeven in een tabel. In deze tabellen worden de meest significante antwoorden uit de kwalitatieve bevraging weergegeven per onderzoeksvraag. In onderstaande tabel wordt niet steeds geantwoord met ‘ja’ of ‘nee’, maar wordt aan de hand van bepaalde zinnen hun mening uitgedrukt. Na de tabel volgt ter verduidelijking en voor meer volledigheid een weergave van verschillende citaten van de actoren.

Er werden meerdere vragen gesteld tijdens de bevraging, maar de hier weergegeven onderzoeksresultaten zijn de voornaamste bevindingen.

9.1. Het sociaal overleg is in staat om antwoorden te geven op de problemen ondanks de veranderende samenleving

Door een confrontatie met deze vraag, wordt gepoogd om enige duidelijkheid te krijgen hoe men zichzelf en de andere actoren inschat. Is er een blijvend geloof in het sociaal overleg of niet? Waar liggen de capaciteiten van het overleg, volgens de verschillende actoren? Deze vragen vindt men immers niet zo snel terug in de literatuur, of ze zijn omschreven in algemene doelstellingen.

Met problemen wordt in het kader van het onderzoek de combinatie tussen arbeid en gezin bedoeld. De verschillende actoren hebben ook op basis van deze problematiek het sociaal overleg ingeschat.

In het theoretisch kader werden deze problemen gekoppeld aan de individualisering. Door de toenemende moderniteit worden arbeid en gezin niet langer gestandaardiseerd, maar eerder flexibel geacht. Zijn de arbeidsverhoudingen, geconcretiseerd in het sociaal overleg, stevig genoeg om te blijven opboksen tegen deze veranderingen?

Tabel 16: Actoren en hun mening omtrent capaciteiten van sociale partners op de problemen

Er is een opvallende unanimiteit van de actoren wat betreft het geloof in het nut van het sociaal overleg. Dat is een positieve vaststelling. Uit andere mediakanalen is zulk eenduidig beeld niet vanzelfsprekend.

Toch moet de unanimiteit wel worden afgezwakt, want het beperkt zich tot de algemene verdienste van het sociaal overleg. De meest kritische actoren, zijn ook de minst directe betrokkenen bij het sociaal overleg, namelijk de BGJG en het MTA, hoewel deze laatste wel altijd betrokken wordt met betrekking tot technische materies binnen de NAR.

Ook vanuit de actoren binnen het sociaal overleg zijn er afzwakkingen wat betreft de unanimiteit. Het ACV beseft dat men soms te halsstarrig aan bepaalde voorstellen van zichzelf blijft hangen, waardoor betere voorstellen worden tegengehouden.

Het kabinet en de NAR beamen dat het nut zich pas volstrekt als er unanimiteit is binnen het overleg. Ook benadrukken ze dat het een tripartiet overleg is. Ook het ABVV weet dat het naar zulk overleg moet streven, maar beseft dat er moeilijke discussies zijn met werkgeversorganisaties.

Het antwoord van de NAR over de rol van de sociale partners is een neutrale, maar duidelijke mening:

De taak van de sociale partners is zoeken naar gemeenschappelijke belangen, samen met de werkgevers, dat zijn hun eerste drukpartners. In tweede instantie en omdat hun belangen niet los kunnen gezien worden van de belangen van de overheid, bestaan hun activiteiten, hetzij lobbyen rechtstreeks naar de overheid, hetzij gezamenlijk lobbyen naar de overheid, want je hebt verschillende functies die constant door elkaar lopen. Als je als buitenstaander stelt zijn ze in staat om bepaalde problemen aan te gaan? Ja. Zijn ze in staat om alle problemen aan te gaan? Uiteraard niet. Ze spelen een belangrijke rol in, maar je kan de redenering omdraaien. Is een regering in staat om alle problemen op te lossen?”

Het sociaal overleg heeft een onmisbare taak, maar zowel de eenzijdige verschuiving naar de sociale partners, als dat de sociale partners het ultieme probleemoplossend orgaan zijn, wordt ontkracht.

Zowel door het realisme van de sociale partners zelf, als door de andere actoren wordt benadrukt dat er een constante belangenvermenging is. Deze belangenvermenging tussen sociale partners, overheid, maar ook vanuit de gezinsorganisaties kan intenser of zwakker zijn al naargelang de thematiek.

Dat de sociale partners dus niet steeds feilloos zijn, bevestigt ook het MTA:

“Hun antwoorden op de samenleving zijn ontoereikend, neem nu het tijdskrediet (CAO 77). “Daarvoor moeten ze beter luisteren naar hun achterban. Dit was nodig geweest bij CAO nr. 77 de recente maatregel inzake tijdskrediet. De individuen zijn vaak teleurgesteld.… We zien snel als er iets niet gaat. De wetgeving moet degelijk voorbereid worden en geïnterpreteerd worden. Daarvoor zijn dagelijkse contacten nodig met de syndicale organisaties. … Men heeft het plan Onkelinx te weinig bekeken en is zelf in het IPA een regeling gaan uitwerken.”

Ook Jan Van Thuyne, kabinetschef bij Onkelinx, geeft aan dat het sociaal overleg niet feilloos is: “Er zijn soms problemen met de sociale partners, dat moet je ook niet ontkennen.Soms zeggen we achteraf, hadden we dat zelf kunnen doen, dan zouden we het waarschijnlijk niet zo gedaan hebben, maar langs de andere kant zijn het de sociale partners die het best geplaatst zijn. Ze staan het dichtst bij de werkende bevolking. Ze weten normaal gezien best hoe ze dat moeten regelen. Ook proberen we dat zoveel mogelijk te respecteren. Als er een unaniem advies is van de partners over een bepaalde materie, dan zal de regering daar niet of quasi nooit van afwijken.”

De sociale partners en de overheid staan op gespannen voet met elkaar. De antwoorden van de sociale partners moeten gekoppeld worden aan de noden van de achterban, waar ze immers mee verbonden zijn. En indien er meer overleg had plaatsgevonden over de wetgeving, dan hadden er minder problemen ontstaan. Maar toch bestaat er een respect naar dat overleg.

De dagelijkse contacten vergen immers energie en tijd, maar ze zijn onontbeerlijk, zo blijkt uit hoe NAR-voorzitter de weg naar oplossingen omschrijft: “Dat is niet vanzelfsprekend, het is een tijdrovende bezigheid, allé energierovend. Het vergt veel van de partners, maar wat we wel zien in de loop van de jaren, zijn dat de adviezen die aan de regering worden gegeven op vraag van de regering voor 80%  uit unanimiteit bestaan. Omdat, en dat weten ze heel goed, de sterkte van de partners ligt in hun unanimiteit. Hebben ze geen unanimiteit, dan hebben ze bijna geen impact. Willen ze impact hebben, dan moeten ze unanimiteit hebben. Dan moeten ze hun eigen belangen overstijgen en gemeenschappelijke belangen met elkaar afwegen.”

Alleen door unanimiteit bereiken ze hun doelstellingen. Hun CAO 77 is op deze manier goedgekeurd en stevig verankerd in het overleg. Maar door de nuchtere kritiek van het MTA blijkt dat unanimiteit geen garantie is voor de beste maatregel.

Toch is de unanimiteit een noodzakelijke, maar moeilijke keuze. Zonder deze unanimiteit is er geen basis voor het ten uitvoer brengen van algemene akkoorden, zoals de IPA’s. Het is natuurlijk zo dat wanneer er problemen ontstaan met hun unaniem gestemde maatregel, zoals CAO 77, ze deze maatregel zelf in vraag moeten stellen.

Dat het afsluiten van een IPA tussen de sociale partners niet vanzelfsprekend is, getuigt ook de Gezinsbond. Men erkent dat het sociaal overleg onontbeerlijk is, ook al moet ze vaak compromissen sluiten:

“Als je in een sociaal overlegmodel zit, zit je met twee partners. Je kan ervan uitgaan dat de werkgevers zo weinig mogelijk geven en dat de werknemers zoveel mogelijk nemen. Het sociaal overleg is geven en nemen…Dus zelfs als er goede initiatieven worden genomen blijft het een afweging van verschillende belangen tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers… Een compromis is in wezen nooit goed voor iedereen, is nooit perfect. En dat is het tijdskrediet ook niet.”

De vakbonden beseffen wel dat ze een bepalende actor zijn binnen het sociaal overleg, maar dat ze eigenlijk voortdurend compromissen moeten sluiten:

“Langs de andere kant zijn we slordig geweest met deze cao 77, het tijdskrediet, we zijn eigenlijk te snel geweest. Het akkoord is opgestart op 22 december 2000 en al op 14 februari 2001 afgesloten. We hebben onvoldoende tijd genomen voor de tweede lectuur. Nu dat is verklaarbaar, omdat zulk algemeen kader af moest zijn voor de verschillende sectoronderhandelingen die in maart/april 2001 begonnen.

Maar op voorwaarde zegt de overheid, wanneer gij dit recht op die manier invult in uw sectoren dan verbinden wij als overheid de rechtsgevolgen daaraan.  De sociale zekerheidsrechten in uitkeringen worden daaraan gekoppeld. Dat is een compromis. Maar zo werd het wel gehonoreerd….

De regering heeft het recht op tijdskrediet gelanceerd, weliswaar zonder zich iets aan te trekken van de arbeidsorganisatorische gevolgen en zonder iets te zeggen over de modaliteiten. Dat was voor de sociale partners.”

André Leurs, van de studiedienst van het ACV beseft wel dat er iets te snel gehandeld werd om de CAO 77 erdoor te krijgen. Maar ook hier wordt de relatie tussen sociale partners en overheid geschetst. Hun IPA kreeg rechtsgevolgen van de overheid. De overheid lanceerde het tijdskrediet in de media, terwijl de modaliteiten door de sociale partners konden bepaald worden. Zo bleek uit een gesprek met Jef Maes van de studiedienst van het ABVV:

“We hebben dat gelanceerd en ze heeft zich ongetwijfeld op onze geschriften gebaseerd. Toen men het op het kabinet uitwerkte, heeft men ons gevraagd wat we ervan vonden.

Ik denk dat het de frisheid van het voorstel was. Een vakbond die met zo’n origineel voorstel kwam. Twee weken vaderschapsverlof én het tijdskrediet. Dat heeft erg geholpen om tot dat resultaat te komen in de politiek, en dat ze dan overgenomen heeft. Iedereen wou er natuurlijk zijn naam op zetten.”

Ook het VBO spreekt zich positief uit over het sociaal overleg:

Waarom je voor het collectief overleg kiest in plaats van te lobbyen? Omdat het ten eerste een flexibeler instrument is, via een CAO kun je flexibeler omgaan met problemen, dan via een wetgeving. Ten tweede omdat je zelf medepenning in de hand hebt. En dat je dus baas bent over je eigen instrument. Dat is zeer belangrijk. En ten derde dat je flexibeler kunt inspelen met wat er op het terrein gebeurt.”

Het sociaal overleg maakt alomvattende uitspraken die voor alle sectoren en werknemers in de privé-sector (< 10 WN in de onderneming) geldig zijn. Hun positie is stevig verankerd, maar toch blijft er een voortdurende wisselwerking nodig met de overheid.

9.2. De posities binnen het sociaal overleg zijn veranderd

Er heerst een bijna unaniem vertrouwen in het sociaal overleg, maar er blijft een wisselwerking nodig tussen de sociale partners en de overheid. Kunnen we op basis daarvan al besluiten dat het sociaal overleg belangrijker is geworden tijdens de laatste decennia, in het algemeen en op het vlak van gezin en arbeid? Is er met andere woorden sprake van een verschuiving van posities?

Doorheen de literatuurstudie ontstond de vraag hoe de posities zijn geëvolueerd van de verschillende actoren. De loopbaanonderbreking is door de jaren heen immers veranderd als antwoord op de maatschappelijke veranderingen, zoals de ontwikkeling van het kostwinnersmodel naar een zogenaamd nieuw combinatiemodel.

Tabel 17: Actoren en hun mening omtrent posities in kaart

Op basis van de tabel kunnen we al meteen zien dat alle actoren een verschuiving opmerken binnen het sociaal overleg.

Deze verschuiving is enerzijds de grotere inspraak vanuit de vakbonden, terwijl er een terugstap is vanuit de overheid. En anderzijds spreekt men van een kwalitatieve verschuiving. Er blijkt bij de meerderheid een consensus te bestaan dat de sociale partners meer betrokken zijn bij de maatregelen omtrent de combinatie arbeid en gezin. Het kabinet en de NAR bepleiten het sociaal overleg als heel positief, maar zeggen dat de posities toch erg afhankelijk zijn van de thema’s of onderwerpen. Men benadrukt zo nogmaals dat het sociaal overleg meer een algemeen belang heeft, maar dat het moeilijk is om vaste posities aan te duiden.

Zo stelt Paul Windey, voorzitter van de NAR het;

“De positie is verschillend al naargelang van het dossier, al naargelang van persoon en/of beleid van de minister, de regering, de coalitie. Het is een zeer beweegbaar wagon.”

Hij spreekt van een ambigue houding tussen regering en sociale partners. De regering is er altijd bij betrokken. Omgekeerd is het niet zo dat ze zonder de regering kunnen.”… “Het belang van het sociaal overlegmodel is het feit dat de sociale partners dagelijks met elkaar overleg plegen.  Het ging hier om een politieke machtsstrijd. De overheid die haar ideeën doet zegevieren of zijn het de sociale partners? In de berichtgeving zie je dat machtsspel, maar welke indicator. En iedereen heeft gelijk!! Als je de visie van de minister neemt heeft ze gelijk, neem je de visie van de verschillende sociale partners dan hebben die ook gelijk. Het is een matrix die zeer moeilijk te tekenen is.”

Ook kabinetsmedewerker Jan van Thuyne, heeft naast de gebondenheid van de posities aan bepaalde materies het toch over een werkelijke verschuiving: “Op vlak van de combinatie arbeid en gezin is er wel een verschuiving aan de gang. Vroeger werd dat beschouwd als de verantwoordelijkheid van de overheid. De sociale partners willen daar meer zelf in doen, dus dat ze gezien hebben dat de tijd buiten de arbeid, de arbeid beïnvloedt. Dus vandaar dat het een logische evolutie is dat ze zich daar meer mee gaan bezighouden.”

Deze verschuiving die hij bevestigt, nivelleert hij onmiddellijk door het volgende te stellen:”Dat wil echter niet zeggen dat de overheid dat minder doet. Ik denk dat we meer en meer allebei op hetzelfde terrein bezig zijn.”

Bij de werkgeversvertegenwoordiger blijkt ook het gevoel te heersen dat er een verschuiving is, maar tegelijkertijd spreekt hij van een evenwichtsoefening:

“De wetgever deed het vroeger via loopbaanonderbreking en wij nu via tijdskrediet. Hoe los je het op waarbij je een evenwicht kunt hebben wat de bedrijven betreft tussen hun arbeidsorganisatie en de privé-noden van de mensen, en ten tweede macro-economisch door een erkenning te hebben van de privé-noden van de mensen en er tegelijkertijd voor te zorgen dat je de arbeidsmarkt niet teveel leegmaakt waardoor je tekorten organiseert en dus spanningen teweegbrengt. En een derde vraag zal nog zijn van, wat is daarin de rol van de overheid en de solidariteit om daarin nog bepaalde dingen te ondersteunen, ja of nee.”…” Het IPA is een keuze geweest om het vooral zelf te doen, (en dus niet door de regering), als je ziet wat de sectoren kunnen doen.”

Er is een bewuste verschuiving in de rollen gebeurd, maar dit blijft een evenwichtsoefening waar de kaarten volgend jaar weer anders kunnen liggen.

Mirjam Malderie van het MTA bevestigt ook de verschuiving, maar stelt het iets sterker;

Er zijn zekere posities gewijzigd en het is zo dat bepaalde regeringsmensen niet liever hebben dan dat vakbonden minder te zeggen zouden hebben… Vroeger was een studiedag ‘kwaliteit van de arbeid’, met een plaats voor het sociaal overleg én met juridische omkadering. Nu hebben sociale partners het overgenomen, en is niet veel meer te merken van die juridische omkadering.

De voorzitter van de NAR doet absolute uitspraken vermijden. Het overleg is niet zomaar in een bepaalde richting aan het schuiven, waarbij sociale partners in de toekomst meer en meer te zeggen hebben. Integendeel, er blijkt een voortdurende ambigue houding tussen regering en sociale partners. Maar dit is wat betreft de nieuwe gezinsproblematiek, meer en meer naar de sociale partners geschoven. Ook haalt hij het aspect van de media aan, wat bepaalde machtsposities doet uitschijnen, maar wat eigenlijk moeilijk is vast te leggen, want iedereen heeft vanuit zijn invalshoek wel ergens gelijk.

Ook Mevrouw Malderie, adviseur-generaal van het MTA, stelt dat de posities gewijzigd zijn in het voordeel van de sociale partners, maar er zijn al enkele tegenkantingen bij de ministeries. Dit omdat bepaalde aspecten, voornamelijk op juridisch vlak niet zo goed worden opgenomen door de sociale partners. Zo blijkt duidelijk dat posities zeer fragiel zijn en onderhevig aan de andere actoren en hun visies.

Veel positiever is kabinetschef Jan Van Thuyne ingesteld. Namelijk hij beschouwt het als een logische evolutie dat de sociale partners meer betrokken geraken op en meer beslissingen nemen inzake maatregelen omtrent de combinatie gezin en arbeid. Toch wil hij de rol van de overheid niet neutraliseren, en onderstreept dat deze zich altijd met de problematiek rond gezin en arbeid zal blijven bezighouden. In wezen is er volgens hem dus altijd een tripartiet overleg, met enige verschuivingen, maar die het sociaal overleg niet fundamenteel zullen wijzigen.

Dirk Remy van de studiedienst van de Gezinsbond (BGJG) stelt eveneens dat er een verschuiving is: “Het is zo dat wij in ons sociaal overlegmodel eigenlijk de laatste jaren ervan uitgaan dat vakbonden en werkgeversorganisaties gezamenlijk de contouren gaan vastleggen  van het beleid. En dat de overheid zich daar op ent, een aantal normen waarbinnen men moet blijven, bijvoorbeeld de loonnorm. Dus een soort algemeen frame uittekent, maar dan liefst de bal in het kamp legt van de werkgevers en werknemers. Dat heeft te maken met het feit dat je makkelijker de sociale vrede bewaart, als je iets invoert dat in een sociaal overleg is beslist dan wel als je iets beslist zonder het sociaal overleg en zomaar gaat opleggen.”

De vakbonden beseffen terdege dat ze meer betrokken zijn in het overleg. Hun posities zijn verstevigd en waardevol, maar tegelijkertijd ook fragiel. En het belang van het collectieve wordt zowel bij ABVV als bij ACV aangehaald. Het belang van het sociaal overleg ligt in de kaderakkoorden  (ACV) en de constante interactie (ABVV). Van de zogenaamde fragmentatie en individualisering blijkt niet zoveel te merken tijdens zulke interprofessionele onderhandelingen. Het ACV beseft dat ze in het overleg niet alleen staan, zo blijkt uit volgend citaat van Johan Quintelier, van de bewegingsploeg van het  ACV:

“De bijdrage van het overleg aan het oplossen van maatschappelijke problemen is afhankelijk van de CAO-onderhandelaars, de machtsmiddelen en het vakbondsmonopolie.

De koepel van het ACV is minder gecentraliseerd, vanwege de historische context. De vakbond is in de bedrijven ontstaan. De ABVV heeft dat nog sterker. Ook is de positie van het ACV  nog steeds sterk gekoppeld aan de achterban”… We mogen niet vergeten dat de socio-economische situatie een enorme impact heeft op het eigenlijke overleg. Een gunstige economie zorgt voor een soepeler overleg.”

Ook Jef Maes van de studiedienst van het ABVV beseft de variabiliteit van de posities: “Waar men zich in positie brengt als men politiek iets kan laten beslissen, dan komt men sterker aan de onderhandelingstafel natuurlijk. Je moet op voorhand manoeuvreren om je in positie te brengen”… “ het is een samenvoegsel van politieke besluitvorming en sociaal overleg dat mekaar beïnvloed, eigenlijk is daar constante interactie tussen”.

Dat de posities dus niet zomaar vastliggen noch bij een actor, noch bij een bepaalde problematiek beseffen ook de vakbonden. Zowel het vakbondsmonopolie, de machtsmiddelen, als de eigenlijke CAO-onderhandelaars spelen een invloed. Ook de socio-economische situatie heeft een invloed op de posities. Zonder een gunstige economische situatie zou bijvoorbeeld het tijdskrediet er misschien wel nooit gekomen zijn.

9.3. De maatregelen inzake arbeid en gezin worden in de toekomst meer behandeld door de sociale partners

Het overleg is ondanks de veranderingen van de maatschappij van belang gebleven, en er is volgens de bevraagde actoren toch sprake van een verschuiving van posities tussen sociaal overleg en overheid op vlak van gezinsmaterie.

Maar hoe zien de verschillende actoren dit evolueren. Zullen de sociale partners in de toekomst ook de maatregelen inzake arbeid en gezin blijven bepalen?

Op basis van het interprofessioneel akkoord van 2000 blijkt er een overname van maatregelen door de sociale partners. Het vaderschapsverlof en het tijdskrediet, zijn misschien maar voorlopers, of zal in de toekomst toch de overheid meer de hand leggen op deze maatregelen? Wat is de reden van deze evolutie naar meer zeggingschap van de sociale partners op gezinsmaterie?  

Tabel 18: Sociale partners behandelen in de toekomst meer maatregelen inzake gezin en arbeid?

Op basis van de meest neutrale actor, namelijk Paul Windey, voorzitter van de NAR blijkt het geen eenduidige evolutie te zijn.

“Ik denk dat je daar altijd een vrij ingewikkelde houding krijgt. Waarom? Omdat de belangen die daarin meespelen wijzigen door de verschillende raakvlakken die meespelen. Ik geef een voorbeeld. Als de regering voor de burger de combinatie arbeid en gezin wil verbeteren heeft dat zeer veel aspecten. Het heeft aspecten van werkorganisatie, en dat moet implicaties hebben voor de bedrijfsorganisatie. Je zit met de vraag wie betaalt. Er zal niemand thuisblijven als er niet betaald wordt. Is dat de werkgever die het loon verder betaalt of is het de overheid, of een tussenvorm (SZ)? In België zit je dan nog met de communautaire zaak, is dat een maatregel voor gezinsbeleid, dan zouden de gemeenschappen moeten tussenkomen, of is het een maatregel voor werkgelegenheid. Als ik de maatregel voor loopbaanonderbreking zie, dan is dat in hoofdzaak (periode van minister Hansenne, jaren 80) een maatregel om de beschikbare arbeid te herverdelen. Dus de doelstelling die men beoogd is zo verscheiden, dat men verschillende partijen krijgt die conflicteren in hun belangen met de andere spelers. Het individu als werknemer heeft andere belangen, dan het individu als gezinslid. Het inkomen speelt een rol, het organiseren van arbeid, de financiering en wie betaalt speelt een rol.”

De doelstellingen inzake maatregelen omtrent de combinatie arbeid en gezin zullen altijd een mengeling van actoren kennen. Het heeft raakvlakken met de bedrijven, maar ook met de SZ, en dat creëert een verplichte samenwerking, van zowel de bedrijven, de overheid als de sociale partners.

Door middel van het gesprek met Mirjam Malderie van het MTA is meer duidelijkheid omtrent de voorbije evolutie van de verschillende actoren:

“Tot de jaren ’90 was er vanuit de vakbonden geen enkele steun op het vlak van combinatie arbeid en niet-arbeid. Hun eisen lagen op een ander niveau. Ze herinnert zich een werkgroep ‘gezin en arbeid’ in de NAR, waar geen interesse voor was vanuit de vakbonden.

Maatregelen als de loopbaanonderbreking en deeltijdse arbeid bestendigden het klassieke rolpatroon. Hierdoor kwam er naast de sociale partners vanuit de vrouwenorganisaties ook geen steun, maar veeleer druk.

De betrokkenheid is midden jaren ’90 toen het succes van de maatregel bleek toegenomen. En nu neigt het ernaar dat men in de toekomst alles in CAO’s wil zetten, en geen of zo weinig mogelijk inmenging van de overheid wil. 

Maar eigenlijk dient alles wat in het sociaal overleg betrekking heeft op het individueel niveau, waaronder het tijdskrediet ook behoort, gekoppeld te worden aan wetgeving. Dat is noodzakelijk.”

De voorbije jaren was er nauwelijks of toch weinig steun vanuit de vakbonden. Die trend is pas gewijzigd doordat er bij hun achterban, de werknemers én werkgevers, veel vraag was naar loopbaanonderbreking. Op basis van deze redenering zou men kunnen denken dat de betrokkenheid van de sociale partners zeker niet zal afnemen. Maar de betrokkenheid van de sociale partners op de gezinsmaterie kan niet losgekoppeld worden van andere actoren die meer bezig zijn met de wetgeving.

Kabinetchef van Onkelinx, Jan Van Thuyne, beschouwt de sterke inmenging van de sociale partners als vanzelfsprekend, maar blijft ook spreken van een rol voor de overheid:

“Het is een vanzelfsprekende evolutie, en verklaart de positieverschuiving van de sociale partners. Deze verschuiving is meer voelbaar in de verhouding tussen overheid en sociale partners. De maatregelen omtrent de combinatie arbeid en gezin werden vroeger als vanzelfsprekende materie beschouwd voor de overheid. Maar de sociale partners voelen dus een nood vanuit hun achterban en door de veranderingen op de arbeidsmarkt daar meer zelf in te willen doen. Ze hebben gezien dat de tijd buiten de arbeid, de arbeid beïnvloedt. Dus vandaar dat het een logische evolutie is dat ze zich daar meer mee gaan bezighouden. Toch wil hij niet spreken van een machtsverschuiving in de richting van de sociale partners. De overheid doet niet minder op dat terrein, maar het is veeleer een werken op hetzelfde terrein.”

André Leurs van het ACV beschouwt de toename van betrokkenheid van de sociale partners sterk gekoppeld aan thematieken enerzijds en hun achterban anderzijds:

“Het overleg rond arbeidsvoorwaarden en arbeidsduur gebeurt los van de politiek. Dit is veel minder afhankelijk van de politieke situatie, maar wel afhankelijk van de sociaal-economische toestand.

Onze positie is dus gekoppeld aan de achterban, en we trachten afspraken te maken die voor iedereen toegankelijk zijn. Meestal is het omgekeerd, legt de overheid een dwingend kader op en kunt ge het mini- of maximalistisch invullen. Hier is het eigenlijk omgekeerd. Wij onderhandelen een kaderakkoord als sociale partners in de cao van de NAR, de overheid zegt op voorhand dat ze er rechtsgevolgen aan zal verlenen en de sectoren hebben dan de mogelijkheid om de zaak zelf uit te werken. Het bedrijfsorganisatorische aspect blijft voor de ondernemingen en bedrijven.”

Toch stelt het ACV dat er een verandering is wat betreft hun betrokkenheid op de gezinsmateries, maar dat het gekoppeld blijft aan de socio-economische toestand en hun achterban. Ook het ABVV is meer betrokken geraakt door een toename van nood aan tijd voor gezin en arbeid bij de achterban. Ook Jef Maes, van het ABVV beschrijft de ommekeer vanuit de vragen van hun achterban:

“In de aanloop naar de onderhandelingen van het sociaal akkoord. Dat plots de verschillende sociale partners en zeker de werknemersfracties zich bij hun eigen leden gingen profileren op dat thema. Wat ze dus vele jaren dus minder expliciet gedaan hadden dat ging men nu plots tijdens de sociale verkiezingen van mei 2000 als een hot item beschouwen. Daar ging men aan werken. …Hoe is die ommekeer er nu gekomen. Combinatie arbeid en gezin meer in de aandacht, is ook niet zo moeilijk te verklaren. Men spreekt vandaag over de ‘vrijetijdsmaatschappij’ en er is nog nooit zoveel gewerkt als nu!!… De mensen zijn ook langer onderweg naar hun werk, pendelen en files. Die dingen maakt dat de mensen op de toppen van hun tenen lopen. Dat maakt dat de werknemers er veel gevoeliger voor worden.”

Het VBO denkt ook aan de achterban, namelijk de werkgevers:

Onkelinx hield totaal geen rekening met een aantal zaken inzake arbeidsorganisatie. De grenzen lagen te hoog. En de sociale partners zeiden daarop, sorry dat kan niet zo. En dan is het deel gaan uitmaken van de rest van de onderhandelingen. En dan wordt dat gezien in een globaal geheel, de loonnorm wordt daarbij betrokken.

De betrokkenheid van de vakbonden is dus niet louter gekoppeld aan thematieken, maar vooral vanuit hun achterban te verklaren. De werknemersorganisaties bepleiten de nood aan meer gezinstijd, en de aanleiding was het werk van de ABVV. Het Plan Onkelinx werd op basis van dat werk de wereld ingestuurd, en zo raakte de andere vakbonden ook geïnspireerd.

De werkgeversorganisaties vonden het veel te verregaand, en steunden hun achterban en hun arbeidsorganisatie.

Deze conclusies werden ook getrokken door Dirk Remy, van de Gezinsbond:

“Er is plotseling een kentering gekomen in het interprofessioneel akkoord van 2000 waar de thematiek kwaliteit van de arbeid, combinatie gezin en arbied een hot item geworden is….Verantwoordelijke factoren zijn de druk van de gezinsorganisatie. Andere omgevingsfactoren zijn de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor de werknemer iets sterker wordt. En de loopbaanonderbreking kent een groot succes, dat maakt een nood om daarover een keer te onderhandelen….Het onderwerp gezin en arbeid zat in de lift. De werkgevers waren echter niet bereid te praten én zeiden dat het zal behandeld worden in de IPA’s en dat betekende dat het wel in het globaal pakket zat. Maar dan kwam Onkelinx met dat voorstel gekomen en heeft dat een beetje veranderd richting regering. Op basis van dat voorstel beslist door de regering gegeven aan de NAR, met de vraag hoe dat in de arbeidsorganisatie kon geïmplementeerd worden.”

9.4. Hoe meer gezinsthematiek hoe meer gezinsorganisaties zich mengen in het sociaal overleg.

Dat er hoewel een grotere impact van de sociale partners op gezinsmaterie, nog steeds een invloed is vanuit de overheid bleek uit de vorige onderzoeksvraag. Het is dus zo dat er een samenwerking is tussen sociale partners en overheid omwille van de vele raakvlakken van de gezinsmaterie.

Maar eveneens kan verwacht worden, dat naarmate er sprake is van een toename van maatregelen die betrekking hebben op gezinnen er nog bijkomende actoren zich gaan mengen in het debat.

De voornaamste actor die de gezinnen vertegenwoordigd is de Gezinsbond, vroeger BGJG. Zal de Gezinsbond een volwaardige plaats hebben binnen het sociaal overleg, om de belangen van de gezinnen te verdedigen of niet?

Tabel 19: Meer bijdrage van de gezinsorganisatie in het sociaal overleg?

De inmenging van andere actoren is niet nieuw. Vaak kunnen ze hun stem laten horen. Toch is het niet mogelijk om het sociaal overleg te gaan uitbreiden met andere actoren. Deze hanteren beter een andere manier van belangenverdediging. Dit is de conclusie op basis van het gesprek met de NAR:

“In dit dossier gebeurt dat al twintig jaar. Ik weet dat de BGJG één van de erkende partners van de overheid en van de organisaties die lid zijn van de NAR en van het overleg. Die worden regelmatig uitgenodigd, er zijn verbanden op allerlei niveaus, ook in de organisaties zelf. Wat het sociaal overleg zelf betreft. In de strikte zin van het woord houden we onszelf best aan onze kernfunctie: de belangen van de werknemers en werknemersgroep samen zetten met de belangen van de werkgevers en werkgeversgroep. Wat betekent dat nu voor de organisatie van de arbeid? Voor leven van de werknemer en werkgever, laten we dat beschouwen als de kernfunctie.

Ik zou het niet graag zien dat het sociaal overleg uitgebreid wordt met alle mogelijke anderen. Er zijn andere manieren om die belangen te laten meespelen, en het is aan die organisaties om hun plaats op te eisen in het kluwen van het lobbyen op verschillende niveaus. Maar wij hebben een kernfunctie tussen werkgevers en werknemers.”

De betrokkenheid van de andere actoren wordt dus als vanzelfsprekend beschouwd. Zolang deze inmenging maar niet al te groot wordt. Ook het MTA begrijpt waarom de Gezinsbond betrokken is bij het overleg omtrent de maatregel ‘tijdskrediet’:

“De BGJG, nu De Gezinsbond is daar uitermate sterk bij betrokken en verontwaardigd door de maatregel getroffen door de sociale partners.”

Volgens Jan Van Thuyne van het kabinet blijft het moeilijk om met andere actoren verregaand samen te werken:

“De relatie met andere organisaties is een ‘moeilijk compromis’. Waarom zeg ik dat? Omdat de regering daar duidelijk meer open voor staat dan de vakorganisaties, dan de sociale partners zelf. We merken dat zeer goed bij de ronde tafel van de sociale zekerheid. Waarbij de regering dat van in het begin zeer breed zag, en als het bijvoorbeeld over pensioenen gaat, verenigingen die met pensioenen en  ouderen bezig zijn daarbij te betrekken. We stellen dan vast dat de sociale partners dat niet altijd even graag zien. Ze voelen dat aan als bedreiging over materies die ook een deel hun bevoegdheid zijn. Hetzelfde bijvoorbeeld met het bestaansminimum. In hoeverre betrek je OCMW en wijkorganisaties bij het beleid. Wij doen dat dus wel veel meer dan de sociale partners.

Wat betreft het tijdskrediet zijn er met De Gezinsbond  ook contacten en briefwisseling geweest. Zijn er vragen geweest van hun kant uit om bijvoorbeeld het ouderschapsverlof wat te versoepelen waar we zijn op ingegaan. Dus er is zeker een wisselwerking die veel ruimer is dan de klassieke sociale partners. Maar het is eigenlijk dansen op een slappe koord. Je mag daar niet te ver in gaan, omdat normaal de sociale partners hebben ook hun vrouwenorganisaties en eerder gezinsgerichte organisaties. Die zijn in feite ook al vertegenwoordigt via de sociale partners.

We proberen dat evenwicht te bewaren. We luisteren ook naar de anderen, maar de sociale partners blijven onze bevoorrechte partners.”

Het is een soort evenwichtsoefening om met andere actoren, zoals de gezinsorganisatie, te werken. Arnout De Koster van het VBO vindt dat er een lijn moet getrokken worden. De andere actoren blijven anders onrealistische voorstellen doen, maar toch blijkt er een openheid te ontstaan naar andere partners:

“Dat begint. Het is altijd gemakkelijk om te vragen, maar je moet je verantwoordelijkheid nemen. En ze vragen altijd maar meer, en men vergeet soms, zoals BGJG inzake tijdskrediet, dat er eerst gewerkt moet worden vooraleer men het kan verdelen. Er moet gewerkt worden en ondernemingen dienen in de eerste plaats om diensten te produceren en om goederen te produceren en moeten dan daarbij rekening houden als het kan met de privé-eisen van de werknemers, maar in de eerste plaats is het nog altijd werken, tot nader order.”

Na enkele twijfels ten overstaan van de andere actoren, blijkt er bij het ACV het meest een openheid te bestaan. De evenwichtsoefening die het kabinet schetste, en de onrealistische houding van de Bond volgens het VBO, blijkt niet zo nodig bij het ACV:

“Ik denk dat we in het dossier ‘tijdskrediet’ goed samengewerkt hebben. En een paar van de kritieken van de gezinsbond zijn terecht. Bijvoorbeeld de anciënniteitvoorwaarden wegen zwaar voor de gezinnen. Daar ben ik het mee eens. Een paar kritieken volgen wij, een aantal kritieken zijn gewoon terecht en verklaarbaar. Ook hun 5% daar heeft de bond gefulmineerd. Voor een stuk lopen de belangen gelijk, maar voor een stuk ook niet. Wij komen op voor de belangen voor de gezinnen.

Contacten zijn vaak persoonsgebonden. Ik heb goede contacten met Dirk Remy. Hij heeft een aantal zaken opgemerkt. Je hebt ook een aantal structurele contacten.

Ze kunnen zich niet engageren binnen het sociaal overleg. Dat is wel een andere discussie over het maatschappelijk middenveld.

Uiteindelijk denk ik dat het sociaal overleg en de positie onomkeerbaar is. Voor andere actoren is dat minder het geval. Daar is een ander soort van overleg; Dat spanningsveld blijft. We mogen als vakbond niet op alle beleidsniveaus betrokken moeten zijn.

Het ACV staat zeer open tegenover het middenveld/vzw/… meer dan het ABVV, want zien dat als een bedreiging in. Je kunt leren van mekaar. Maar moet structuur in zitten.”

Het ABVV blijkt inderdaad iets minder open te staan tegenover de gezinsorganisatie. Men verklaart dat er toch een andere invalshoek is waaruit deze gezinsorganisatie denken:

“Die hebben inderdaad een paar keer geroepen. Die hebben in feite geen invloed, maar hebben daar wel een paar keer artikels geschreven. Hun invalshoek is iets verschillend van de onze. De gezinsbond vertrekt vanuit het kind. En voor hun moet iedereen recht hebben op het onderbreken van het werk voor het kind te zorgen. Daar draait het voor hen hoofdzakelijk om. Ook de huismoeder die nooit gewerkt heeft, ook wie dat nog maar een dag werkt.

Wij bekijken dat anders, als iets dat betaalt word door de werknemers, dat gefinancierd wordt door de sociale bijdrage.”

Tenslotte laten we de Gezinsbond zelf even aan het woord. Dit om hun eigen reactie te bekijken naar de andere actoren toe. Men geeft toe dat men meer betrokken is naar de sociale partners toe. Een verklaring daarvoor is te wijten aan de verschuiving van overheid naar sociale partners die deze thematieken behandelt.

Men beseft wel dat men zich niet zomaar in het sociaal overleg moet gaan begeven, maar dat men meer pro-actief moet ingrijpen:

“Wat heeft de Bond daarin nu gedaan. Van zodra de sociale partners zich daarop zijn gaan profileren is de Bond opnieuw naar buiten gekomen met standpunten die we al meer dan 10 jaar aankaarten. Duidelijk gemaakt aan de sociale partners dat we daar een mening over hadden, een ambitie over hadden. Duidelijk gemaakt aan de sociale partners dat een goede combinatie van gezin en arbeid een win-winsituatie is voor iedereen. Met andere woorden duidelijk gemaakt aan de sociale partners dat streven naar een combinatie gezin-arbeid niet tegen de ondernemingen is gericht, maar wellicht zelfs op langere termijn in het voordeel zal spelen voor de ondernemingen. Om de simpele reden dat we vinden werknemers die een goede combinatie kunnen maken zullen beter uitgeruste, beter gemotiveerde en productievere werknemers zijn. Productiviteit wil zeggen rendabiliteit, met andere woorden wij waren ervan overtuigd en hebben dat duidelijk gemaakt aan de sociale partners dat een combinatie mogelijk maken van gezin en arbeid iedereen ten goede zou komen. … Door de positieverschuivingen of de veranderende werking tussen overheid en sociale partners op vlak van deze thematiek is onze inmenging ook veranderd. Deze inmenging is meer en meer naar de sociale partners gegroeid.”

Voor de Bond was hun inmenging reeds lang aanwezig, maar is nu meer gericht naar de sociale partners. Ze hebben de positieve aspecten benadrukt om de combinatie gezin-arbeid te versoepelen, zowel voor gezinnen als bedrijven.

“Meer en meer pro-actief een rol gaan spelen, ten eerste gepoogd maatregelen op de agenda te krijgen, en ten tweede de agenda mee te sturen in een bepaalde richting. We waren één van de eerste organisaties die het thema aan de orde van de dag stelden, al in de jaren 90 op de hoorzittingen van de toenmalige minister van Arbeid, van den Brande. Het thema, maar de strategische aanpak om te trachten in het sociaal overleg een rol te spelen hebben we geïntensifieerd de laatste jaren.”

Ze beseffen ook wel als gezinsorganisatie geen sociale partner te zijn, maar dat ze meer en meer een pro-actieve rol zijn gaan spelen.

Dus niet zozeer om het sociaal overleg tegen te werken, maar om te proberen bepaalde punten op de agenda te krijgen. En dat lukt de laatste jaren beter dan vroeger. Er zijn dankzij onze inspanningen onderhandelen gekomen én we kunnen onze kennis stilaan gebruiken om CAO’s mee vorm te geven.

“Wij krijgen zeker gehoor. Inzake tijdskrediet is mede door de inspanningen van de gezinsbeweging aan de minister van werkgelegenheid duidelijk gemaakt om iets te doen. Dat er nu onderhandelingen zijn komt mede door ons.…Het sociaal overleg heeft nog wel een muur om zich, een vesting van die 6 sociale partners. Ik heb de indruk dat men veel hoort, maar niet op de tafel.

Invloed wel op een aantal vlakken, maar geen beslissingsmacht. Maar wel meer invloed dan 5 jaar geleden, we worden op voorhand ook wel gebeld voor sommige maatregelen, wat denk je daarvan. Meer dan vroeger, maar wel over concrete maatregelen, niet over gezin en arbeid in het algemeen. Ze vragen aan ons concreet om  een bepaalde CAO of probleem  uit te werken.”

De inmenging van de gezinsorganisatie op concrete problemen van het sociaal overleg lijkt dus werkelijkheid te zijn. En wellicht zal dit toenemen, althans hun pro-actieve rol naar het sociaal overleg toe.

En hun realistische voorstellen naar de sociale partners toe zullen met zekere openheid worden aanvaard, ook door de werkgeversorganisatie.

9.5. Het tijdskrediet is meer gecreëerd om de combinatie arbeid en gezin te versoepelen dan het oude stelsel van loopbaanonderbreking

Er is daarstraks een vergelijking gebeurd tussen het oude stelsel van loopbaanonderbreking en het tijdskrediet. Door middel van deze onderzoeksvraag is het mogelijk om na te gaan of er bij de sociale partners werkelijk een verandering van mentaliteit heerste. En dat het tijdskrediet als hoofdbedoeling had om de combinatie arbeid en gezin te versoepelen.

Vinden ze dat een meer kwalitatief en moreel uitgangspunt de maatregel tijdskrediet en het sociaal overleg overheerst dan toen de loopbaanonderbreking werd opgestart?

Erkennen de verschillende partners deze evolutie, of blijkt er onderhuids toch een gerichtheid op arbeid en loon, in plaats van gezin, zorg en tijd?

Tabel 20: Tijdskrediet meer combinatie arbeid en gezin dan tewerkstellingsmaatregel?

Vanuit de NAR krijgen blijkt dat om zoiets te kunnen schetsen, de hele evolutie van het dossier gekend moet zijn. Een vergelijking tussen loopbaanonderbreking en tijdskrediet begint vanaf het ontstaan van het stelsel van de loopbaanonderbreking:

“Op het moment dat de maatregel genomen werd (ten tijde van minister Hansenne, jaren 80) was de invoering hoofdzakelijk arbeidsherverdelend, gezien de crisis en de tijdsgeest. We hebben het pakket uren arbeid ter beschikking, en dat was niet mogelijk op korte termijn binnen de conjunctuur, de economische constellatie van die periode van de jaren 80 om veel werk te creëren. Wat gedaan werd was beschikbare arbeid herverdelen. En dat kun je doen op verschillende manieren, je kunt de arbeidsduur collectief verminderen, wat men gedaan heeft en nog altijd doet in Frankrijk. Of je kunt het op individuele basis doen via het stimuleren van deeltijdse arbeid. Maar je kan het ook doen met maatregelen zoals tijdelijke loopbaanonderbreking, met verplichte vervanging. Dat was dan de correctie, om duidelijk aan te geven dat het ging om een werkgelegenheidsmaatregel. Als er een vervangingsplicht bestaat dan kan het gefinancierd worden door de overheidsgelden die men heeft voor het bestrijden voor de werkloosheid. Men heeft dus een nieuw concept gebouwd rond de werkgelegenheid, de vervangingsplicht en de verdeling van de arbeid als component naast de anderen om het werk te verdelen.”.

Op basis van zijn betoog blijkt dat er sprake was van een arbeidsherverdelende stimulus door het oprichten van het stelsel van de loopbaanonderbreking. Maar hoe is de ontwikkeling van het tijdskrediet dan ontstaan volgens de NAR:

“Na een tijd is dat zijn eigen leven gaan leiden. Als werknemer gaat men redeneren, ik kan dat ook voor iets anders gebruiken. …Oorspronkelijk werd er niet gedacht aan het waarom gaan de mensen dat gebruiken. Ze doen ermee wat ze willen. Je krijgt nadien, na de eerste ontwikkeling, zowel een ontwikkeling naar thematische verloven gefinancierd en georganiseerd volgens het stelsel van loopbaanonderbreking. Dit zijn de palliatieve en ouderschapsverloven,enz. waar België met heel dat stelsel 15 jaar pionier geweest is op Europees niveau. Heeft andere doelstellingen ingebracht die te maken hebben met het overheidsbeleid, met noden van de arbeidsmarkt, met noden van het individu die wijzigen. Het tijdskrediet is een omvorming van een stuk van de loopbaanonderbreking. Het is een teken van deze tijd.”

Het tijdskrediet is grotendeels gebaseerd op het stelsel van de loopbaanonderbreking. Maar kunnen we spreken van een vernieuwing van de moraal die altijd arbeidsherverdelend was. Het was volgens Paul Windey van de NAR de oorspronkelijke bedoeling van minister van Tewerkstelling en Arbeid Onkelinx, maar door de verregaandheid van het Plan Onkelinx zijn de sociale partners, voornamelijk de werkgevers op de voorgrond gekomen. Die hebben het aspect arbeidsorganisatie mee ingebouwd. Anders was het nog meer een combinatiemaatregel geworden, maar misschien niet betaalbaar en uitvoerbaar.

“De aanzet van het tijdskrediet werd gegeven door de minister van werkgelegenheid Onkelinx. Deze wou het stelsel verruimen. En daarvoor hadden de werkgevers nogal wat schrik. En vanuit die schriksituatie én om de zaak beheersbaar te kunnen houden tussen de sociale partners zijn ze op het hoogste niveau samengekomen, waarbij de doelstellingen een beetje teruggeschroefd werden. De perceptie van de doelstellingen is wel veranderd. Men heeft gezien dat het inderdaad heel moeilijk wordt voor werkgevers om het werk nog te organiseren, omdat het al een puur individueel recht is geworden. De werkgevers hebben gezegd, en de werknemers waren ermee akkoord. Okee, we moeten dat meer omkaderen, zodanig dat het beheersbaar/planifieerbaar is. De nadruk op de moeilijkheden en het belang van de arbeidsorganisatie is voor een stuk ingebracht in het tijdskrediet. Een beetje terugschroeven van het ongebreidelde recht.”

Ook het MTA spreekt over een waardeverschuiving die reeds in 1993 kwam opduiken. Pas in 1998-1999 sprak men over een recht op arbeid en niet-arbeid, en dit is de bedoeling van de recente omvorming tot het tijdskrediet.  Ook de gelijkheid van mannen en vrouwen werd beoogd met het tijdskrediet.

“De bewuste herstelwet van 1985 van Hansenne was inderdaad een tewerkstellingsmaatregel in plaats van een maatregel bedoeld voor de combinatie arbeid en gezin.

De loopbaanonderbreking was echt origineel. Het was goed voor de combinatie arbeid en gezin en voor de tewerkstelling. Er zijn toch lang vooroordelen van de liberalen gebleven dat het te veel ging kosten.

In 1993 begon er een andere filosofie te ontstaan. De richtlijnen van het ouderschapsverlof werden gekaderd binnen loopbaanonderbreking, maar er ontstond een conflict tussen de NAR en toenmalig minister Miet Smet. Ze wou aan iedereen ouderschapsverlof toekennen. De uitkering was en is nationale materie en daardoor is CAO nr. 64 toen door regering opzij geschoven….Bij de evaluatie van de loopbaanonderbreking in 1998-1999 werd besloten het overbodige eruit te halen en het belangrijke erin te houden. Onkelinx wou de arbeidsduurvermindering en de loopbaanonderbreking koppelen. En sprak over een recht op arbeid en niet-arbeid en ook over het belang dat er een evenwicht zou ontstaan tussen mannen en vrouwen.”

De reden van het tijdskrediet is echt vanuit een andere filosofie ontstaan. De combinatie arbeid en gezin zou soepeler worden gemaakt. Dit werd wel wat afgezwakt door de werkgevers.

Het kabinet beaamt dat de bestaansreden van het tijdskrediet een andere filosofie inhield.

“Loopbaanonderbreking is zuiver vanuit een filosofie van een grote stock aan werklozen en dus arbeidsherverdeling ontstaan, terwijl nu met de afschaffing van de vervangingsplicht dit duidelijk  wijst dat men vanuit een andere filosofie vertrekt. Het is natuurlijk nog altijd een neveneffect op arbeid. Ze mogen nog altijd vervangen worden, maar het moet niet meer.  Dat is de reden niet meer. De reden is echt de combinatie arbeid en gezin. Dat is de bestaansreden.

Dat is vrij recent, onder de vorige regering is er een kleine stap gezet naar het versoepelen van de vervangingsplicht. … Het is moeilijk om te zeggen dat er daarvoor geen aandacht voor was, maar het accent is serieus verzwaard. En de afschaffing van de vervangingsplicht is toch een duidelijk signaal geweest.”

De meningen van de vakbonden zijn verdeeld,  hoewel iedereen vindt dat er zich wel een waardenverschuiving heeft voorgedaan. De ontwikkelingen op het vlak van het stelsel van de loopbaanonderbreking zijn voornamelijk te wijten aan de noden van de tweeverdieners. Het afzwakken van het kostwinnersmodel heeft als het ware de deur voor andere maatregelen geopend.

Arnout De Koster van het VBO is voor en tegen deze verandering:

“Het feit dat er veel meer tweeverdieners zijn. Het mobiliteitsprobleem, het feit dat er veel mensen langer weg zijn. Misschien ook wel in een aantal gevallen andere waarden. Immateriële waarden, alhoewel ik denk dat het vooral een fenomeen is van tweeverdieners.

…Wij leven niet in een ivoren toren. Maar de vraag is hoe los je het op? En hoever moet je daarin gaan, moeten we komen tot een systeem waar de extremen zijn: enerzijds je geeft iedereen recht op deeltijds werk, maar je krijgt geen geld van de maatschappij. Waarom moeten wij iemand betalen die niet werkt? En die zelf kiest om niet te werken. Het is iets anders wanneer iemand tegen zijn wil werkloos is geworden. Het ander extreme is Onkelinx of de groenen, iedereen heeft het recht om met 100% loon gedurende x aantal maanden thuis te blijven. Loon betaald door de werkgever of de maatschappij. Hoe zoek je daarin een evenwicht? Toch stimulansen blijven geven om te werken en anderzijds het toch mogelijk maken dat recht niet voor te behouden aan de rijksten. Zeggen iedereen heeft recht op deeltijds werk, is zeggen dat het alleen de rijksten zijn die het kunnen nemen….Je hebt verschillende perspectieven, het arbeidsmarktperspectief, het arbeidsorganisatorisch perspectief en het financieel perspectief dat je daarbij in het oog moet houden.”

Men mag dus volgens de werkgeversvertegenwoordiger niet vergeten dat er gewerkt moet worden, alvorens men tijd kan hebben voor niet-arbeid. Het is moeilijk om een evenwicht te zoeken tussen stimulansen geven voor te werken én ervoor te zorgen dat niet-werken alleen maar voor de rijken is weggelegd. Wel is het duidelijk dat er toch een mentaliteitswijziging is ontstaan, al dan niet tengevolge van de groter wordende groep tweeverdieners.

Het ACV erkent dat het tijdskrediet een combinatiemaatregel is, en niet langer een tewerkstellingsmaatregel. Het is een persoonlijke maatregel voor de werknemer en het bedrijf. Het is arbeidsorganisatorisch in plaats van een tewerkstellingsmaatregel. Er wordt rekening gehouden met de werknemer én de werkgever:

Loopbaanonderbreking was een sterke tewerkstellingsmaatregel. Nu met het tijdskrediet is dat anders. Het is gekoppeld aan de combinatie arbeid en gezin (Quintelier, J.). … Het nieuwe eraan is dat het geen tewerkstellingsmaatregel is, maar een maatregel die ingrijpt in de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer. … Terwijl beroepsloopbaanonderbreking eigenlijk een concept was vanuit de werkloosheidsreglementering, is het tijdskrediet een concept vanuit arbeidsorganisatie. Het persoonlijk beleven van de arbeid in het bedrijf. Het gaat over uw persoonlijke combinatieprobleem. De reden waarvoor je tijdkrediet opneemt, daar heeft de WG niets mee te maken. Dit in tegenstelling tot de federale premie waar het motief een essentieel element is om de uitkering te bepalen.

Het grijpt in, in de arbeidsorganisatie. Men maakt immers een akkoord met de werkgever, men dient een aanvraag in. Je hebt recht, maar over de modaliteiten moet je een akkoord maken.

Het arbeidsorganisatorische wordt nu meer bekeken dan vroeger toen de RVA gewoon de uitkeringen betaalde en de werkgever een vervanger moest zien te vinden. Hoe de werkgever dat arbeidsorganisatorisch deed, daar trok de RVA zich niets van aan (Leurs, A.).

Naast het accent op combinatie arbeid en gezin gaat het toch ook over de arbeidsorganisatie.

Volgens het ABVV gaat het over de combinatie arbeid en gezin, maar is twijfelachtig of deze mentaliteitswijziging in de toekomst wel levensvatbaar is:

“Het gaat hier om een betere combinatie arbeid en gezin. De vraag is of dat alleen moet betaald worden door de werknemers van de privé-sector. Vroeger werd dat betaald door de overheid. Tot 1996 of 1997 en toen heeft de regering Dehaene beslist, we gaan de onderbreking promoten maar die 6 miljard word naar de Sociale Zekerheid (SZ). En de SZ gaat het stelsel nu betalen. Maar door die promotie stijgt de kostprijs. Vorig jaar was dat 12 miljard, en we hadden maar 6 miljard gekregen. Een ander gevolg was; de ambtenaren (die hadden een apart stelsel, 4/5 dan 4000bef/maand). I.p.v. die kost als werkgever zelf te blijven betalen, hebben ze die ook doorgeschoven naar het Sociale Zekerheidsstelsel.

Nu gaat men om te beginnen ook de autonome overheidsbedrijven in het stelsel steken: De NMBS, de POST, BIAC, BELGOCONTROL en BELGACOM. Men zoekt naar andere methodes dan het brugpensioen, omdat men als overheid moeilijk kan doen, wat men de anderen verwijt. Dan is men nu met het tijdskrediet begonnen. In 2003 is het de bedoeling om alle federale overheidsambtenaren erop te zetten. Men is eigenlijk een koekoeksei in onze nest aan het leggen….Op een bepaald moment gaat men tot de vaststelling komen dat het 12/13 miljard gaat kosten en dat het afgeschaft zal moeten worden. Dat is mijn vrees voor de toekomst.”

Vanuit de gezinsorganisatie is men ook overtuigd van de wijziging van denken bij de sociale partners. Dit is echter door verschillende factoren in gang gezet. Zowel de druk van de Gezinsbond, de gunstige economische situatie, als het Plan Onkelinx hebben de sociale partners rond de tafel gezet:

“Je zal gemerkt hebben dat er dan plots een kentering is gekomen in dat interprofessioneel akkoord waar de thematiek kwaliteit van de arbeid, combinatie gezin en arbeid een hot item geworden is. Dat is niet zomaar gebeurd, daar waren volgens mij meerdere redenen voor en de druk die we toch wel als gezinsorganisatie met meer dan 300.000 leden hebben. … Er was ook een economische heropleving eind jaren ’90… De vervangingsplicht invullen op een krappe arbeidsmarkt gaat alsmaar moeilijker. … . In dat plan ‘meer werk en meer tijd voor zichzelf’. Een befaamd plan waarin voor de eerste keer tijdskrediet wordt vermeld en gekoppeld aan 30000 BEF/maand.

Dat heeft de ommekeer veroorzaakt, of althans versneld bij de sociale partners om meer aandacht aan gezin en arbeid te spenderen.”

Mentaliteitswijziging of niet, vanuit het standpunt van de gezinsbond is het tijdskrediet een achteruitgang ten opzichte van de loopbaanonderbreking. Omdat de duurtijd achteruit is gegaan van 5 naar 1 jaar, slechts 5% van de werknemers gelijktijdig mag onderbreken, de afschaffing van de gezinsmodulering en de toenmalige slechte overgang van het oude naar het nieuwe stelsel maakten dat het niet echt een verbetering was voor de gezinnen.

Zulke wijzigingen in het tijdskrediet zijn inderdaad niet zonder gevolgen. Kan dan nog worden besloten dat de overgang naar dat nieuwe stelsel echt ingespeeld heeft op de noden van vandaag, of het werkelijk de combinatie tussen arbeidstijd en gezinstijd (niet-arbeidstijd) heeft bevorderd?

Elke sociale partner heeft zich positief uitgesproken over het tijdskrediet, maar het zal blijken in de toekomst of het haalbaar is. Het is en blijft een evenwichtsoefening, want men kan niet voor iedereen goed doen. In de laatste onderzoeksvraag wordt er naar een verklaring gezocht voor de tekortkomingen in het stelsel van het tijdskrediet.

9.6. De overgang van loopbaanonderbreking naar tijdskrediet is te snel waardoor er tekortkomingen ontstaan en niet ingegeven bleken vanuit de noden van de samenleving

Vinden de sociale partners dat het akkoord te snel is afgesloten, waardoor er tekortkomingen zijn ontstaan? Of kan men daardoor wel blijven inschatten aan welke noden men werkelijk moet tegemoetkomen? Welke actoren vinden dat er tekortkomingen zijn in het akkoord?

Tabel 21: Zijn door de snelheid van het interprofessioneel akkoord tekortkomingen ontstaan?

Verschillende actoren vinden dat het overleg misschien iets te snel is gegaan, wat betreft het IPA van 2000.

De voorzitter van de NAR vindt dat ongeacht het tijdskrediet als pro-actieve maatregel te beschouwen, het zeker niet te snel is genomen:

“ Het tijdskrediet is een pro-actieve maatregel om te verhinderen dat de regering bepaalde zaken doet. Pro-actief, van kijk we zijn in staat om iets te regelen, vlugger en beter voor de twee partijen dan wat de regering zou doen…. Maar ik denk niet dat het tijdskrediet vlugger is gerealiseerd, ook al heeft het een tijd geduurd, maar ik kan u verschillende dossiers aanhalen, waar de overheid meer tijd nodig heeft om verschillende maatregelen te beslissen tot en met de uitvoering, dan de sociale partners. Ook al duurt het één à twee jaar, vooraleer zo’n dossier af is. Het is soms de indruk die gewekt wordt over de snelheid van het overleg.”

Ook het MTA denkt niet dat het echt te snel is genomen, maar wel dat er te veel compromissen zijn gesloten en te weinig kritische vragen zijn gesteld. Hierdoor zijn er bepaalde tekortkomingen aan de CAO 77 verbonden:

“De maatregel CAO 77 is een compromistekst tussen de sociale partners. Er zijn na het IPA geen vragen gesteld. De maatregel kon worden uitgebreid door de sectoren en ondernemingen, maar is nooit aan de individuele werknemers gekoppeld. Het overleg tussen individuele werkgever en werknemer zagen de sociale partners niet zitten. Het is niet ingebouwd, en in dat opzicht is dat een serieuze tekortkoming. …Het tijdskrediet is niet voor iedereen, denk aan de anciënniteit en de 5%-regel en daardoor is het een stap achteruit. Het houdt geen rekening met de man-vrouwgelijkheid. Er zijn ook geen kortere periodes mogelijk, tussen minimum 3 maanden en maximum 1 jaar.”

Het kabinet van Onkelinx stelt dat het afhankelijk is van het perspectief waaruit je het tijdskrediet bekijkt of het al dan niet beantwoordt aan de noden van de samenleving. Het biedt meer en soepeler formules aan, niet meer alleen voor de rijkere gezinnen, maar voor iedereen.

In die zin beantwoordt dat aan de noden. Maar de formules zijn niet langer gekoppeld aan gezinnen met kinderen, wat dus betekent dat er voor anderen niet langer beantwoord wordt aan hun noden.

“Dus ons idee was iets strenger op het gebied van volledige loopbaanonderbreking, soepeler op gebied van deeltijdse regimes. Met dan ook hogere uitkeringen, dat het voor de mensen ook aantrekkelijker was. Dan was wel een beetje het probleem met loopbaanonderbrekingen. Dat het een luxeproduct was. Voor mensen die het zich financieel konden veroorloven, waar er een tweede inkomen was in het gezin of waar er één inkomen was in het gezin maar wel een zeer hoog inkomen. …Ik denk dat er dus duidelijk vanuit de samenleving een vraag is om veel meer formules van combinatie arbeidstijd en niet arbeidstijd.

Bij de wijziging hebben we niet langer gekoppeld aan de gezinnen met meer kinderen. In het kader van vereenvoudiging, maar tegelijkertijd ook omdat de reden waarom men tijdelijk minder wou werken vrij werd. …Er is een zeker inspelen geweest op de noden/vragen van de samenleving. Natuurlijk van zodra je iets minder aantrekkelijk maakt, wat het geval is bij de volledige loopbaanonderbreking, dan krijg je natuurlijk een reactie vanuit de mensen die daarover ontgoocheld zijn, wat dan weer verstaanbaar is. …In die zin zou je kunnen zeggen dat zijn ook noden van de samenleving, en daar ben je dan niet op ingegaan. Dat is een kwestie van prioriteiten.

Het ACV geeft duidelijk aan dat het de achterban heeft geraadpleegd. Maar dat men ook iets te slordig is geweest. Waardoor er tekortkomingen bleken te zijn ingeslopen, inzake de tewerkstellingsvoorwaarde.

“De achterban wordt eerst goed geraadpleegd, en nadien is er een heuse campagne opgestart om hen te informeren over het tijdskrediet…. Volgens het IPA krijgt u een hoger loon en echt een recht op vorming. De eis tot – bijna ongebreidelde – flexibiliteit van de werkgevers hebben we kunnen ombuigen in meer mogelijkheden voor de werknemers om hun eigen loopbaan in handen te nemen. Veel blijft echter algemeen; het is immers de bedoeling dat dit akkoord een kader biedt voor de onderhandelingen in de sectoren. Op die manier kunnen maatregelen uitgewerkt worden die aangepast zijn aan de verschillende situaties op de werkvloer (Quintelier, J.).”

“Ons standpunt als je iets wil doen aan de kwaliteit van de arbeid dan moet je ook als vakbond willen ingrijpen in de manier waarop de arbeid georganiseerd is…. Langs de andere kant zijn we slordig geweest met cao 77, we zijn eigenlijk te snel geweest. We hebben onvoldoende tijd genomen voor de tweede lectuur. Het moest klaar zijn voor de sectoronderhandelingen die begonnen in maart/april 2001. De meeste sectorakkoorden liepen af in 2000 en waren aan verlengingen toe. Zo weten de sectoren waar dat ze aan toe waren…. We hebben daar een aantal zaken over het hoofd gezien. Bijvoorbeeld de notie tewerkstellingsvoorwaarde om recht te hebben op tijdskrediet en loopbaanonderbreking. Meestal moet je een bepaald regime gewerkt hebben in het jaar voor de aanvang.  (A. Leurs)”

Het ABVV stelt dat er tegemoet gekomen is aan de noden van de mensen. Men werkt tegenwoordig allebei, en dat maakt dat mensen gevoeliger zijn geworden voor de combinatie arbeid en gezin.

“Combinatie arbeid en gezin meer in de aandacht, is ook niet zo moeilijk te verklaren. Men spreekt vandaag over de ‘vrijetijdsmaatschappij’ en er is nog nooit zoveel gewerkt als nu!! Men leeft op het niveau van het gezin. In de jaren 50 werkte een man 45 uren en nu werkt men 38 uren, maar als men met 2 gaat werken, dan werkt men nog altijd meer dan de schandalig lange werktijden van de negentiende eeuw. Sinds de jaren 70 is de concurrentie veel sterker geworden, rationaliseringsbeweging van de bedrijven. De mensen moeten veel harder werken; veel stress. De ziekte van deze eeuw wordt stress. De mensen zijn ook langer onderweg naar zijn werk, pendelen en files. Die dingen maakt dat de mensen op de toppen van hun tenen lopen.

Dat maakt dat de werknemers er veel gevoeliger voor worden. Laat ons serieus zijn, als je een gezin hebt met kinderen en je gaat met twee voltijds werken. Zo krijg je daar een doorstroming krijgt naar boven !!”

De meest kritische en ook minst rechtstreeks betrokken actor, namelijk de gezinsbond komt als laatste aan het woord. Hun evaluatie of het tijdskrediet tegemoet komt aan de noden is behoorlijk negatief. Dit komt omdat men deze maatregel gaat beoordelen aan de noden van hun achterban, de gezinnen:

“Loopbaanonderbreking kun je 5 jaar opnemen, wat hebben we nu 1 jaar tijdskrediet, voltijds of halftijds, 5 jaar vermindering met 1/5. Dat vinden we al geen vooruitgang. We zien dat zeker niet elke sector het naar 5 jaar heeft uitgebreid. En wat ons betreft, van zodra het geen 5 jaar is, is het voor de meeste mensen geen vooruitgang meer. Dat is onze basiskritiek…Loopbaanonderbreking bleef nog altijd een gunst, en nu is het een recht. Ook dat is bediscussieerbaar want men zit daar met die 5 % gelijktijdige onderbrekingen die het tijdskrediet aanvragen, waarbij het nog altijd niet duidelijk is of dat nu een drempel is, waarnaar men begint te kijken of wel dat het een plafond is, en hier gaat men niet boven. Hoe dichter je bij die tweede interpretatie komt, hoe minder er sprake is van een recht. Voor gezinnen met kinderen is 2 jaar wachten fataal. In de praktijk betekent het dat wanneer je het nodig hebt, je het misschien niet kan hebben. Tevens waren er tal van accidenten in de overgang van de ene regeling naar de ander. Goed, kinderziekten, maar wel honderden zo niet duizenden telefoons. Vaak moeten mensen terug gaan werken om aan de nieuwe voorwaarden te voldoen. Dus een onderbreking van 3 jaar moet worden stopgezet.

Positief is de stijging van vergoedingen, maar in de loopbaanonderbreking was er een gezinsmodulering, dat wil zeggen naarmate er meer kinderen waren ging de vergoeding een stuk omhoog. Men heeft dat eruit gelaten. Nochtans als gezinsorganisatie, zullen wij gaan zeggen dat een onderbreking met één kind of met drie kinderen ten laste  een verschil uitmaakt. En dit gaat men voelen in de terugval van zijn inkomen. Ten tweede is als men geen anciënniteit van 5 jaar kan voorleggen, dan gaat men geen 20000, maar 15000 Bef krijgen. Dit is naar jonge gezinnen toe, een heel vervelende voorwaarde. Dan wordt het verschil met de voormalige 13 à 14000 wel klein.

In de praktijk is de maatregel dus voor vele gezinnen een achteruitgang. Dan is onze rol als betrokken partij de druk voortdurend hoog houden via de pers, via rechtstreekse contacten, en naar aanloop van de volgende sociale onderhandelingen zullen wij zeker proberen om reeds van bij het begin van de onderhandelingen duidelijk te maken dat er nog werk aan de winkel is op het vlak van tijdskrediet.”

Het inspelen op de noden van gezinnen is volgens de Bond dus niet volledig geslaagd. Hun achterban heeft zich laten horen in de overgangsperiode. Dit was te wijten aan het ontbreken van een duidelijke wetgeving, maar zeker ook aan enkele tekortkomingen.

Andere actoren spreken over een compromistekst of een momentopname, waar dus niet zomaar eindconclusies getrokken mogen worden.

Het is en blijft moeilijk om voor iedereen goed te doen, maar dat er sprake is van een verschuiving en mentaliteitswijziging wordt door de actoren niet ontkend. Dat dit leidt naar een maatregel die sterk inspeelt op de behoeften is niet vanzelfsprekend, want de eigenheid van het overleg is dat men een compromis afsluit.

En dan blijft het gevoel dat het arbeidsorganisatorische belangrijker is dan de combinatie arbeid en gezin.

Als het overleg meer tijd had genomen, zou dit niet vanzelfsprekend een beter compromis betekend hebben. Maar zouden er misschien wel minder overgangsproblemen geweest zijn.

X. ALGEMEEN BESLUIT

            Vanuit de ontstaansgeschiedenis van het sociaal overleg kunnen we ongetwijfeld stellen dat sociaal overleg een dominante positie inneemt in de besluitvorming in België op het vlak van arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers.

Enkel in tijden van crisis zien we dat de overheid een groter aandeel inzake besluitvorming opneemt. Periodes als de zeventiger jaren met de hollende inflatie en de weerslag daarvan op de loonevolutie, met de invoering van een loonnorm tot gevolg, zijn hiervan kenschetsende voorbeelden.

Toch zien we dat midden de jaren ‘90 nieuwe voorstellen op tafel komen van het sociaal overleg. Deze voorstellen zijn van meer kwalitatieve aard en hebben betrekking op de combinatie tussen gezin en arbeid. Toch moet geconcludeerd worden dat binnen de Interprofessionele Akkoorden (IPA’s) economische en arbeidsorganisatorische aspecten de bovenhand halen.

Centrale vraag blijft of er al dan niet sprake is van een werkelijke mentaliteitswijziging binnen het sociaal overleg?

            Wat zeker is dat er zich op de arbeidsmarkt veranderingen hebben voorgedaan met een belangrijk impact op het leven van de gezinnen. Het kostwinnersmodel kwam hoe langer hoe meer door de toenemende arbeidsparticipatie van de vrouw  onder druk te staan. Vrouwen bereiken stilaan de werkzaamheidsgraad van mannen. Het aandeel deeltijds werkenden blijft wel hoog bij werkende vrouwen.

Er is sprake van een cohorte-effect, wat betekent dat er zich een generatieverschuiving voordoen. Als deze trend zich verder doorzet, en niets wijst op het tegenovergestelde, zullen over 5 à 10 jaar 85% van de aantredende nieuwe generatie vrouwen deelnemen aan het arbeidsproces.

Door de toenemende activiteitsgraad van vrouwen, ondergaan gezinnen eveneens een verandering. Het aantal tweeverdienersgezinnen - gezinnen waar man en vrouw beiden werken – neemt toe. Bepaalde gezinnen ondervinden meer dan andere hinder van de toegenomen tijdsdruk, waardoor werk en gezin moeilijker te combineren zijn. De druk ligt hierbij nog steeds voor een belangrijke gedeelte bij vrouwen, wat maakt dat er een toenemende behoefte ontstaat met betrekking tot het onderbreken van het arbeidsproces.

Door het nog steeds stijgende aantal tweeverdienersgezinnen, wordt een nieuw combinatiemodel ontwikkeld.

Volgens Beck’s theorie is dit het gevolg van toegenomen onzekerheid in onze hedendaagse samenleving als gevolg van individualisering en toenemende modernisering. Door de scheiding van gezin, huwelijk, huishouden gaan veel meer vrouwen dan in het verleden eigen taken opnemen en participeren aan het arbeidsproces. Dit heeft evenwel op zijn beurt nieuwe neveneffecten. Eén ervan is dat de combinatie “arbeid en gezin”  steeds moeilijker wordt en dat meer en meer oplossingen op maat zullen moeten worden uitgewerkt.

            De evolutie van het stelsel van de loopbaanonderbreking is hier inderdaad een treffend voorbeeld van. De sociale partners zijn zich gaandeweg meer en meer gaan verdiepen in en betrokken gaan voelen bij maatregelen die de combinatie arbeid en gezin ondersteunen. De sociale partners zijn op zoek gegaan naar oplossingen om te remediëren aan de toegenomen onzekerheid van de combinatie van gezin en arbeid.

Toch was het de overheid die initieel het initiatief nam en het stelsel van de loopbaanonderbreking lanceerde, in de eerste plaats om de hoogopgelopen werkloosheid te bestrijden. De eerste jaren stonden de sociale partners eerder kritisch tegenover de invoering van de wet op de loopbaanonderbreking.

Begin van de jaren ‘90 werden de eerste positieve geluiden vanwege de sociale partners opgevangen, maar de nadruk bleef liggen op het scheppen van arbeidsplaatsen. In de loop van de jaren ‘90 nam de aandacht voor loopbaanonderbreking en andere thematische verloven toe. Een aantal koninklijke besluiten zagen het levenslicht. Bij het naderen van de eenentwintigste eeuw werden een aantal fundamentele wijzigingen doorgevoerd. Zo werd het stelsel van de loopbaanonderbreking in 1998 sterk uitgebreid:  van 1 % naar 3 % van de tewerkgestelde werknemers.

De nieuwe regering gooide op de drempel van de eenentwintigste eeuw het al jaren bestaande systeem van de loopbaanonderbreking helemaal om en werkte een nieuw systeem van tijdskrediet uit, waaruit iedere werknemer volgens zijn behoeften kan putten, één jaar onderbreking van de loopbaan in één of meerdere keren zonder opgave van de reden waarom. Zowel voor de sociale partners als voor de regering is het systeem van tijdskrediet de op-maat-gesneden maatregel voor onze gezinnen, die de kwaliteit van het gezinsleven wenst te bevorderen en tegemoet komt aan de overbelasting als gevolg van de toegenomen tijdsdruk op het vlak van combinatie van gezin en arbeid.

Er is niet alleen de evolutie binnen het sociaal overleg wat betreft de belangstelling van  werkgevers en werknemers voor maatregelen zoals loopbaanonderbreking en tijdskrediet. Ook het aantal gebruikers van het stelsel van loopbaanonderbreking is sterk gestegen. Sedert het ontstaan van het stelsel in 1985 is er een voortdurende stijging geweest. In 1999 maakten ruim 80.000 werknemers gebruik van het stelsel van loopbaanonderbreking, hetzij volledig hetzij deeltijds.

Het stijgend gebruik loopt samen met de stijging van het aantal tweeverdieners-gezinnen. Vooral vrouwen maakten tot op heden gebruik van het stelsel: meer dan 80% van de gebruikers waren vrouwen. Dit is een gevolg van de toegenomen arbeidsparticipatie van de vrouw en de invloed daarvan op de combinatie tussen gezin en arbeid. De tijdsdruk ligt voornamelijk bij de vrouw.

Hoofdredenen voor de onderbreking van de beroepsloopbaan zijn voor vrouwen: (1) instaan voor de opvoeding van de kinderen, (2) van persoonlijke aard en (3) geen voltijdse baan kunnen vinden. Voor mannen zijn eerder (1) de extra vrije tijd en (2) redenen van persoonlijke aard determinerend.

Het laagste loon, snellere toegang tot het stelsel van loopbaanonderbreking en meer onregelmatige werkuren maken dat vrouwen meer dan mannen het stelsel opnemen.

Tenslotte blijft ondanks het tanende kostwinnersmodel het traditionele rolpatroon invloed uitoefenen. Zo vinden nog steeds meer dan 50% van de vrouwen het vanzelfsprekend om hun loopbaan te onderbreken of te beëindigen voor de opvoeding van de kinderen. Dit rolpatroon geldt niet voor alle vrouwen, want sommige vinden het een dure plicht om te zorgen voor kinderen.

In ieder geval moet geconcludeerd worden dat het stelsel van de loopbaanonderbreking erg succesvol was. Een terechte vraag is dan : “Waarom diende het stelsel dan omgebouwd naar de nieuwe maatregel “tijdskrediet”.

De heropleving van de economie is hieraan zeker niet vreemd. De heropleving maakte dat het hoe langer hoe moeilijker werd om aan de vervangingsplicht te voldoen. Maar in plaats van de maatregel te schrappen, werd het hele stelsel herwerkt met uitzondering van de thematische verloven.

Het tijdskrediet lijkt op het eerste zicht, een verbetering, de uitkeringen zijn hoger en het is een recht voor iedereen. De uitkeringen zijn wel hoger, maar er is geen gezinsmodulering, het is gekoppeld aan anciënniteit en het is geen absoluut recht. Ook worden er toegangsvereisten gesteld en is de duur beperkt tot één jaar. Het tijdskrediet is wel opgesteld als algemeen kader en geeft de sectoren de mogelijkheid om de duurtijd en het recht uit te breiden.

De overgangsproblemen van het oude naar het nieuwe stelsel, hebben gemaakt dat de RVA en de BGJG, nu Gezinsbond, overspoeld werden met telefoontjes. Als gevolg van deze betrokkenheid kreeg de Gezinsbond een stem in het kapittel, in het debat dat tussen de sociale partners aan gang was.

De verhoudingen tussen de sociale partners onderling en tussen de gezinsorganisatie komen aan bod in de bevraging. De standpunten met betrekking tot maatregelen die de combinatie tussen gezin en arbeid moeten versoepelen blijken niet zo eenduidig te zijn. Iedere actor meent dat er wel een nieuwe moraal heerst, maar blijft spreken vanuit zijn belangen en positie.

Door bevraging van de voornaamste actoren hebben wij gepoogd de verschillende evoluties te verhelderen en te plaatsen binnen het sociaal overleg.

Eind van de jaren ‘90 en naar aanleiding van het bereikte Interprofessioneel Akkoord  van 2000 is een verschuiving opgetreden. De verantwoordelijkheid van de overheid op vlak van gezin en arbeid is verschoven naar de sociale partners. Het in 1985 door de wetgever gerealiseerd stelsel van de loopbaanonderbreking werd door sociale partners omgebouwd naar het stelsel van het tijdskrediet.

Alle actoren, ook zij die buiten het sociaal overleg staan, zijn het erover eens dat de sociale partners in staat zijn om antwoorden te geven op de hedendaagse uitdagingen van onze  samenleving. Dit in tegenstelling tot wat vaak via de media tot ons komt. Toch blijven vooral de vakbonden soms halsstarrig bij hun eigen waarheid, waardoor betere voorstellen van andere actoren niet steeds de kans krijgen die ze verdienen. De bereikte akkoorden komen bovendien tot stand op basis van compromissen die de sociale partners sluiten, wat soms weegt op de efficiëntie en de effectiviteit van het bereikte resultaat en in ieder geval veel energie kost. Toch is het voornaamste dat er akkoorden worden bereikt.

De belangstelling van de sociale partners voor het thema  “arbeid en gezin” kan worden verklaard vanuit hun respectievelijke achterban.

De werknemersvertegenwoordigers hechten vooral belang aan “tijd voor het gezin”.  Zoals gesteld is het thema “combinatie van arbeid en gezin” dat vanuit de achterban op de onderhandelingstafel belandt het gevolg van een toenemende moderniteit en individualisering. Gezinnen en werknemers worden meer dan vroeger geconfronteerd met arbeidsdruk én gezinslast, omdat beide ouders moeten werken voor de levensstandaard.

De vertegenwoordigers van de werkgevers daartegenover benadrukken vooral de flexibiliteit van de arbeidsorganisatie. Werkgevers moeten concurreren en winst maken, en hebben dan ook geen belang bij overwerkte werknemers. 

Antwoorden vanuit het sociaal overleg op deze individualisering en modernisering zijn vanuit Beck’s visie nodig. Alleen compromissen door reflectie maken dat doorgedreven individualisering en moderniteit met onberekenbare risico’s als gevolg kunnen worden opgevangen.

De invloed van de gezinsorganisaties op het sociaal overleg wordt door iedereen als normaal beschouwd. Maar ze zijn slechts lobbyisten ten aanzien van het sociaal overleg dat zijn eigen dynamiek behoudt. De Gezinsbond beseft wel degelijk dat ze zelf geen beslissingsmacht heeft, en slechts invloed kan uitoefenen via lobbying.

Wel is het zo dat de mate van invloed verschilt van sociale partner tot sociale partner. Zo is het ACV toegankelijker voor de gezinsorganisaties dan het ABVV.

Alle actoren zijn het eveneens eens over de waardeverschuiving binnen het sociaal overleg. De verhoging van de werkgelegenheid door herverdeling van arbeid lag aan de basis van het stelsel van de loopbaanonderbreking, terwijl de combinatie van gezin en arbeid de basis vormt voor het nieuwe stelsel van het tijdskrediet.

Op basis van de getuigenissen van de actoren is de trend naar het nieuwe combinatiemodel tastbaar geworden.

Deze waardeverschuiving is onontbeerlijk omdat de nieuwe maatschappelijke uitdagingen niet langer kunnen en mogen worden beantwoordt met oude en éénzijdige concepten zoals arbeidsherverdeling. Globaal maatschappelijke tendensen zoals toenemende moderniteit en individualisering kunnen niet worden tegemoet getreden met oude concepten. Ze vereisen globale en multidisciplinaire maatregelen. Combinatie van gezin en arbeid behoort daar ontegensprekelijk bij. In die zin is de nieuwe houding van de sociale partners ten aanzien van combinatiemaatregelen een trendbreuk en hoopgevend te noemen voor de toekomst van gezinnen en bedrijven.

Toch kan het sociaal overleg nog beter, en wordt vaak vermeld dat alles nog veel te snel is tot stand gekomen.

Als gevolg van de snelheid kan gesteld worden dat sommige items niet voldoende adequaat zijn voor sommige bevolkingsgroepen. Maar uiteindelijk is het akkoord, volgens het MTA, de resultante van een aantal compromissen en kan men nooit voor allen goed doen.

De hele evolutie van de loopbaanonderbreking naar het tijdskrediet getuigt van een veranderende samenleving en een veranderend sociaal overleg. Het overleg rond en de totstandkoming van het stelsel van het tijdskrediet kan dan ook omschreven worden als een doorbraak. Nooit voorheen besteedde het sociaal overleg zoveel aandacht aan de combinatie tussen arbeid en gezin. Dit kan als een hoopgevende evolutie worden beschouwd voor de gezinnen van vandaag en in de toekomst.

Hoe het combinatiemodel en het tijdskrediet verder evolueert binnen het sociaal overleg en bij de gezinnen blijft een moeilijke vraag. Net zoals wat de impact voor mannen en vrouwen, boven en onder 50 jaar zal zijn. Welke gezinnen zullen gebruik maken van het tijdskrediet? Zal het de discriminaties van mannen en vrouwen en arm en rijk meer opheffen? Zal het tijdskrediet de combinatie meer mogelijk maken en daardoor de tijdsdruk en gezinslast doen afnemen?

Een maatregel kan het uiterlijk van een samenleving doen veranderen, bijvoorbeeld op vlak van relaties en gezinsontbindingen, enzovoort.

Deze voorlopig onbeantwoorde vragen en nog onzekere toekomst maken dat verder onderzoek omtrent deze materie vereist is.