Inleiding

Het verouderen van de bevolking, de vergrijzing genaamd, is een groeiend maatschappelijk probleem: steeds minder mensen zullen voor steeds meer mensen moeten instaan. Het probleem van vergrijzing kan dan ook niet losgekoppeld worden van tewerkstelling, sociale zekerheid, pensioenregeling en ziekteverzekering. Een tekort aan werkkrachten door een verouderende bevolking brengt niet alleen de economie en de tewerkstelling in het gedrang, maar zal ook de betaalbaarheid van de sociale zekerheid, voornamelijk die van de pensioensuitkeringen, onmogelijk maken. Voor België wordt het jaar 2010, wanneer de eerste babyboomers pensioneren, als het startjaar van de echte vergrijzingsproblematiek beschouwd (Cantillon, 2004, p.41; Fasquelle & Weemaes, 1997; SDWorx, 2006c; Weliswaar, n.d.; De Ceuster, 2004, p.1). Het moeilijkste punt wordt echter 2030, wanneer de grote babyboomgeneratie de pensioengerechtigde leeftijd bereikt heeft.

Voor het oplossen van dit maatschappelijk probleem geldt dat hoe langer men wacht, hoe groter het probleem wordt en hoe pijnlijker de remedie zal zijn (Weliswaar, n.d.; De Ceuster, 2004, p.1). Om die redenen wil de Federale Overheid met het Generatiepact de problatische gevolgen van de vergrijzing tijdig counteren en inperken. Het Generatiepact bevat twee grote doelstellingen: het opkrikken van de werkgelegenheid, zowel bij jongeren als bij ouderen, en het versterken van de op solidariteit gebaseerde sociale zekerheid (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p.65). De eindeloopbaanproblematiek is de hoofddoelstelling in dit pact. Oudere mensen moeten langer aan het werk gehouden worden. Momenteel is maar 1 op 4 van de 55-plussers aan het werk. Dit wil de regering drastisch veranderen (De Ceuster, 2004, p. 1; FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2005a). De regering legt hierbij de klemtoon op de solidariteit tussen generaties, waardoor vergrijzingslast over jongeren én ouderen kan verdeeld worden. Met andere woorden een pact tussen generaties.

In het eerste deel van dit seminariewerk wordt de vergrijzing (I) van dichtbij bekeken. Daarbij volgt eerst een korte bespreking van de demografische trend zelf, met name de oorzaken en de vooruitzichten ervan. Vervolgens wordt de impact van vergrijzing op de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid onderzocht. Op die manier wordt duidelijk waarom het Generatiepact (deel II) voornamelijk maatregelen bevat om enerzijds de arbeidsmarkt te beschermen tegen de vergrijzing en anderzijds de grote kost van de vergrijzing voor de sociale zekerheid te kunnen financieren.

In het tweede deel (II) wordt het Generatiepact besproken. Ten eerste wordt de weg naar het Generatiepact toegelicht: wanneer is het pact tot stand gekomen, hoe is dit gebeurd, en wat waren de gevolgen daarvan. Vervolgens wordt de inhoudelijke kant van het pact bekeken. Dit gebeurt aan de hand van drie maatregelenpakketten, die elk uitvoerig besproken worden. Tot slot wordt kort ingegaan op de uitvoering van deze maatregelen om te eindigen met een kritische blik op het Generatiepact.

Als dit seminariewerk als een bondige handleiding van het Generatiepact, de oplossing voor de vergrijzing, zou kunnen beschouwd worden, moeten er toch een aantal beperkingen vermeld worden. Zo zal er weinig aandacht geschonken worden aan de geslachtspecifieke en regiospecifieke vergrijzing. In het Generatiepact worden de maatregelen immers maar zelden opgesplitst volgens regio of geslacht. Enkel de belangrijkste opsplitsingen, zoals met betrekking tot het brugpensioen voor mannen en vrouwen, worden hier vermeld.

Wanneer over de pensioenleeftijd gesproken wordt, wordt die van mannen (65 jaar) bedoeld. De vrouwelijke pensioengerechtigde leeftijd, momenteel 64 jaar, zal immers rond 2009 gelijkgesteld worden met die van de mannen (in een gesprek met Huygebaert, B., 16 mei, 2006). Daarnaast wordt er, tenzij anders vermeld, geen onderscheid gemaakt tussen zelfstandigen, werknemers en ambtenaren, wanneer over werknemers gesproken wordt.

Verder worden niet op alle maatregelen even grondig ingegaan. De sectorspecifieke maatregelen, of bijkomstige, juridische regelingen, worden hier niet uitvoerig besproken.

Tot slot wordt migratie als oplossing voor vergrijzing niet behandeld. De meeste deskundigen zijn het er immers over eens dat vervangingsmigratie, in dit geval vervangingsmigratie van werkenden, kan helpen, maar hoegenaamd geen oplossing biedt voor de vergrijzingsproblematiek (Page, 2004, p. 18; Cantillon, 2004, p. 41; De Ceuster, p. 5; Trends op school, 2005, oktober, p.8).

I. VERGRIJZING

1. De vergrijzing: oorzaken en vooruitzichten

Vergrijzing betekent dat de bevolking veroudert (zie tabel 1). Net als de meeste geïndustrialiseerde landen, zal ook België te maken krijgen met deze demografische schok. De vergrijzing van de bevolking zou zelfs het grootst zijn in Europa (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 66; Wikipedia, 2006).

De vergrijzing van de bevolking wordt in de Westerse landen veroorzaakt door een combinatie van drie factoren: de “babyboom”- of geboortegolfgeneratie, de vruchtbaarheidsdaling en de stijgende levensverwachting.

De babyboom kwam er vlak na de Tweede Wereldoorlog en duurde tot halfweg de jaren zestig. Momenteel bevinden deze naoorlogse cohorten zich nog in de actieve levensjaren. Rond 2010 zullen de eerste babyboomers echter op pensioen gaan, waardoor de bevolking zal vergrijzen (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 66; Wikipedia, 2006).

Ten tweede ging de vruchtbaarheid, net als de mortaliteit, na deze demografische schok sterk dalen. Hierdoor werd de bevolkingspiramide smaller in de basis. Het contrast tussen deze gedaalde vruchtbaarheid en het ouder worden van de babyboomgeneratie zal het probleem van de vergrijzing in de toekomst enkel nog vergroten (Lambrecht, 1997, De Ceuster, 2004, p.1; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 66-69).

De derde oorzaak van de vergrijzing is de verlenging van de levensduur. Momenteel wordt de levensverwachting om de vier jaar verhoogd met één jaar (Page, 2004, p. 8-21; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 66-69; Elchardus, 2006; Vandenbroucke, 2004, p. 53). Op basis van deze derde factor wordt de post-actieve fase, de periode van het pensioen, alsmaar groter. Om de huidige sociale zekerheid, en het pensioenstelsel in het bijzonder, te kunnen behouden, wil de regering tal van maatregelen treffen (cf. deel II).

Naast de oorzaken van de vergrijzing zijn er een aantal factoren die vergrijzing, en de problematiek daarvan, in de hand werken. Het zijn factoren die vanaf 1950 de levensloop transformeerden en zo de economie en de sociale zekerheid bedreigen. Ten eerste wordt de studieduur, voornamelijk van vrouwen, alsmaar verlengd. Daartegenover staat de historische verlaging van de pensioenleeftijd, waardoor men vroeger de arbeidsmarkt verlaat. Mark Elchardus (2006) van de VUB, spreekt in dit opzicht van een historische flater. Volgens hem moeten de huidige en toekomstige generaties betalen voor de verlaagde pensioenleeftijd in het verleden. Daarnaast is er de convergentie van de levensloop tussen mannen en vrouwen. Op vlak van educatie en beroepshalve volgen vrouwen steeds meer hetzelfde traject als de mannen.

Deze ontwikkelingen zorgen samen met de langere levensduur voor een beperking van de actieve periode. Men werkt met andere woorden niet lang genoeg om de economie en de sociale zekerheid draaiende te houden (Elchardus, 2006). Het Generatiepact zal deze trend proberen om te keren (cf. deel II).

Tabel 1 toont de vooruitzichten van de vergrijzing in België tussen 2000 en 2050. Hierbij valt op dat vooral vanaf 2030, en in mindere mate vanaf 2010, de oudere leeftijdscategorieën aan belang winnen. Het jaar waarin de eerste babyboomers op pensioen gaan, 2010, blijkt dus een cruciaal jaar voor de bevolkingsvergrijzing. In 2030 bereikt de leeftijdcategorie 60-79 jaar haar hoogste aantal. De vergrijzing van de babyboomgeneratie zorgt voor een voortdurende stijging van de oudste leeftijdscategorie (80+). Hierdoor wordt in 2050 de “vergrijzing binnen de vergrijzing”, het aantal 80-plussers ten opzichte van het aantal 60-plussers, heel hoog.

Omgekeerd is er sprake ontgroening van de bevolking. Dit bewijst de dalende omvang van de jongste leeftijdscategorieën.

Tabel 1. Ontwikkeling van de bevolking naar grote leeftijdsklasse

Bron: Page, 2004, p.14

2. Gevolgen van de vergrijzing voor de arbeidsmarkt

In de vergrijzingsproblematiek kunnen twee cruciale perioden onderscheiden worden. De eerste periode, die van 2000 tot 2010, is momenteel aan de gang. Tot 2010 zal de bevolking op arbeidsleeftijd blijven stijgen, maar de structuur van deze groep zal veranderen. Het aandeel van de categorieën 15-24 jaar en 25-54 jaar zal immers dalen ten voordele van de 55-plussers (zie tabel 2). De groei van die laatste groep kan verklaard worden doordat de omvangrijke babyboomgeneratie steeds meer zal opschuiven naar de oudere leeftijdscategorieën. Er is met andere woorden sprake van “vergrijzing van de actieve bevolking” (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 70-74; Adnet, 2004, p. 78-79).

Tabel 2. Structuur van de bevolking op arbeidsleeftijd, kolompercentages (bijgewerkt)

Bron: Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 71

De tweede periode loopt van 2010 tot 2050 en zal zich kenmerken door de dalende omvang van de bevolking op arbeidsleeftijd en de toenemende afhankelijkheid van de 60-plussers.

De dalende omvang van de bevolking op arbeidsleeftijd is het gevolg van een verschillende in- en uitstroom op de arbeidsmarkt (zie figuur 1). In de volledige periode tussen 2010 en 2050 zal de instroom van de 20- tot 25-jarigen kleiner zijn dan de uitstroom van 50- tot 59-jarigen. Het aantal potentiële toetreders (jongeren) tot de arbeidsmarkt zal het aantal potentiële uittreders (ouderen), zowel kwantitatief als kwalitatief, niet kunnen vervangen. Ook hier kan de levensloop van de babyboomgeneratie als verklaring naar voren gebracht worden (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, p 66-78; Lambrecht, 1997, p. 2). Volgens Bernadette Adnet (2004, p. 77) van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) kan de discrepantie tussen in- en uitstroom spanningen op de arbeidsmarkt veroorzaken, waardoor de economische groei in gevaar komt (cf. infra). De Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004, p. 66) stelt hierbij nog twee katalysatoren vast: het later instromen van jongeren op de arbeidsmarkt en het vroeger verlaten van de arbeidsmarkt, voornamelijk door ouderen. Hierdoor zijn er minder (ervaren) arbeidskrachten en verkleint de basis waarop het pensioenstelsel zich financiert. Aangezien de gemiddelde leeftijd waarop in België de arbeidsmarkt wordt verlaten, namelijk 58 jaar, de laagste is van de EU-landen, wordt de vergrijzingsproblematiek voor België zeer problematisch (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 78-79).

Figuur 1. In- en uitstroom op de arbeidsmarkt

Bron: Page, 2004, p. 18

Naast de daling van de bevolking op arbeidsleeftijd zal de afhankelijkheidsgraad van de groeiende groep 60-plussers aanzienlijk groter worden. In tabel 3 worden drie afhankelijkheidsmaten voor de periode 2000-2050 weergegeven. Zowel de totale afhankelijkheid van de jongeren en de bejaarden, als de afhankelijkheid van de ouderen zal alsmaar groter worden (Page, 2004, p.15; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 77-78; Lambrecht, 1997, p. 37-39). Vooral de maat voor afhankelijkheid van de ouderen alleen is belangrijk. Het Belgische pensioenstelsel is immers gestoeld op repartitie, waarbij de huidige actieve bevolking moet instaan voor de pensioenen van de huidige gepensioneerden. Hoe groter die afhankelijkheid, hoe moeilijker dit repartitiestelsel of omslagstelsel stand kan houden. Sommigen stellen daarom een overschakeling naar het kapitalisatiesysteem voor, waarbij men zelf instaat voor het eigen pensioen. Het grote probleem bij dit systeem is dat de huidige generaties niet kunnen sparen doordat ze nog voor pensioenen van anderen moeten instaan. Een combinatie van beide systemen zou in de toekomst misschien een alternatieve oplossing kunnen bieden voor de vergrijzing (Lambrecht, 1997, p. 38-39; Trends op school, 2005, oktober, p. 6).

Tabel 3. Afhankelijkheidsmaten. (bijgewerkt)

 Bron: FOD, Economie, 2005; Page, 2004, p. 15

Tot besluit kan gesteld worden dat het doorstromen van de omvangrijke naoorlogse cohorten tot 2010 voor een gewijzigde structuur van de bevolking op arbeidsleeftijd zal zorgen. De leeftijdscategorie tussen 55 en 64 jaar wordt daardoor steeds groter. Vanaf 2010 bereiken de eerste babyboomers de pensioensgerechtigde leeftijd. De vergrijzing zal dus pas echt plaatsvinden tussen 2010 en 2050, als de volledige babyboomgeneratie gepensioneerd is.

3. Evolutie van de arbeidsmarkt

3.1. De actieve bevolking

De actieve bevolking, die zowel werkenden als werkzoekenden vertegenwoordigt, neemt jaarlijks met 28.000 personen toe. Deze stijging wordt grotendeels toegeschreven aan de stijgende activiteitsgraad bij vrouwen. De activiteitsgraad bij jongeren en ouderen blijft echter problematisch (Vanvelthoven, 2005, p. 13).

De activiteitsgraad bij de oudere bevolking was in het verleden nooit zo laag. De activiteitsgraad van de 60-64-plussers bedroeg in 1961 bijvoorbeeld 70,8 % tegenover 18,4 % in 1997. Ook bij de 55-59-plussers wordt een gelijkaardig contrast gevonden. Deze statistieken tonen aan dat de activiteitsgraad bij de ouderen op dertig jaar tijd enorm gedaald is. Indien hun activiteitsgraad niet sterk zal toenemen, zal het aantal werkenden/bijdrageplichtigen dalen, waardoor de groei, de welvaart en de sociale zekerheid in gevaar komt (Elchardus, 2006; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 82). Het Generatiepact bevat daarom maatregelen om deze activiteitsgraad op te trekken (cf. deel II).

3.2. De inactieve bevolking

De inactieve bevolking is de bevolking die niet werkt of niet werkzoekend is.

In de leeftijdscategorie 45-64 jaar blijkt 46,1% inactief te zijn, ten opzichte van 36,2% als Europees gemiddelde. Met inactief of niet-werkend wordt voornamelijk huisman/vrouw, arbeidsongeschiktheid of bruggepensioneerd bedoeld. Binnen deze leeftijdscategorie zijn vooral de 60- tot 64-jarigen (86 %) inactief. De belangrijkste oorzaak van inactiviteit bij 55-plussers is het brugpensioen, terwijl dit bij 45- tot 55-jarigen arbeidsongeschiktheid is (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p.105-114; FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2005a).

De zwakke prestaties van de oudere bevolking op het gebied van werkgelegenheid mag volgens de Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004, p. 90) niet verklaard worden door een verzadigde arbeidsmarkt. Het aantal werkzoekenden in de oudere leeftijdscategorieën ligt immers zeer laag, in tegenstelling tot het aantal inactieve ouderen. Ouderen achten het vaak financieel niet meer noodzakelijk om te gaan werken, omdat ze ontmoedigd zijn, of omdat ze, indien ze voltijds bruggepensioneerd zijn, geen activiteit meer mogen uitoefenen.

Aangezien het aantal oudere werknemers de komende jaren zal stijgen, zal het belangrijk worden om die hoge mate van inactiviteit terug te kunnen omzetten in activiteit. Het Generatiepact tracht dit te bewerkstelligen (cf. infra).

3.3. De tewerkstelling

Sinds de invoering van de Europese Werkgelegenheidsstrategie (EWS) of Lissabon-strategie van 1997 werden in België 207.000 banen gecreëerd. Met deze strategie wil de EU de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld worden. Met de hernieuwde Lissabon-strategie van 2005 wil de EU dan weer bekomen dat de lidstaten onder meer het arbeidsaanbod verhogen en meer investeren in menselijk kapitaal, zoals opleiding en ervaring (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2005, p. 13-16).

In 2004 was 61,7% van de Belgische bevolking op arbeidsleeftijd tewerkgesteld. Hiermee blijft België echter onder het Europese gemiddelde (66,7%) en sterk onder de EWS-doelstelling van een werkgelegenheidsgraad van 70%. Bij behoud van onze lage werkgelegenheidsgraad zal in 2050 één werkende voor 1,75 niet-werkenden moeten instaan. Een afhankelijkheidsgraad die, gezien het Belgische repartitiestelsel, de economische groei en de huidige welvaart onhoudbaar maakt (Elchardus, 2006; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p.85; 94-105).

De Hoge Raad voor Werkgelegenheid, in lijn met de hernieuwde EWS, adviseert dan ook om de groei van de Belgische economie te vergroten, onder andere door arbeidsvraag en -aanbod beter op elkaar af te stemmen. Het toekomstige gevaar van een dalend arbeidsaanbod moet daarom opgevangen worden door de ondervertegenwoordigde groepen in de beroepsbevolking terug in te zetten op de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij om 55-plussers, allochtonen, personen met een handicap, laaggeschoolden en jongeren (Hoge raad voor Werkgelegenheid, 2005, p9-16; Vanvelthoven, 2005, p. 14).

De Belgische regering tracht met het Generatiepact aan de adviezen van de HRW en de EU tegemoet te komen (cf. deel II).

De Belgische werkgelegenheidsgraad, het aantal werkenden gedeeld door de bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar), kan ook opgesplitst worden volgens leeftijdscategorie. Zo behoort de werkgelegenheidsgraad van 55- tot 64-jarigen, net als die van de jongeren (-25 jaar), tot de laagste van de EU-lidstaten. Slechts 28,1 % van deze leeftijdscategorie is tewerkgesteld, tegenover het Europese gemiddelde van 41,5%. De Europese doelstelling van Lissabon (cf. infra) stelt dat tegen 2010 voor de 55-64 jarigen een werkgelegenheidsgraad van 50 % moet behaald worden. Op die manier komen er 270.000 extra werkenden op de arbeidsmarkt. Indien de huidige werkgelegenheidsgraad behouden blijft, bedraagt het verlies in 2050 maar liefst 400.000 personen (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 78-82; Adnet, 2004, p. 83).

4. Gevolgen van de vergrijzing voor de sociale zekerheid

De vergrijzing en daartegenover de ontgroening, dit is het dalend aantal jongeren in de bevolking, hebben elk een invloed op de sociale zekerheid en de sociale uitgaven. Enerzijds wordt verwacht dat door de ontgroening de kinderbijslagen zullen afnemen en de werkloosheidsuitgaven, als gevolg van de verwachte schaarste op de arbeidsmarkt, zullen dalen (Van Rompuy, 2004, p. 51). Anderzijds zorgt de vergrijzing voor hogere pensioenslasten en gezondheidsuitgaven. Het budget voor de sociale zekerheid (28,1 miljard euro) wordt dan ook voor het grootste deel uitbesteed aan de (13,8 miljard euro) gepensioneerden en de 50-plussers, de gepensioneerden van de toekomst (2,6 miljard euro) (Adnet, 2004, p. 82-83). Aangezien de uitgaven voor geneeskundige verzorging sterk stijgen met de leeftijd, is het duidelijk dat de vergrijzing ook deze kosten de hoogte in zal jagen. De vergrijzing zal dus meer pensioensuitgaven en ouderenzorg met zich meebrengen (De Ceuster, 2004; Weliswaar, n.d.).

4.1. De budgettaire kost van de vergrijzing

Sinds 2002 raamt de Studiecommissie voor de Vergrijzing (2005, p13), een afdeling van de Hoge Raad van Financiën, de budgettaire (meer)kosten van de vergrijzing. Deze kosten omvatten de stijging van de pensioensuitgaven en de uitgaven voor geneeskundige verzorging als gevolg van de vergrijzing. In het verslag van 2005 wordt het prijskaartje van vergrijzing op korte (2004-2005), middellange (2004-2010) en lange termijn (2004-2030) in % van het BBP berekend. Ze gaan hierbij uit van welvaartsaanpassing van de sociale uitgaven, waardoor de gepensioneerden er niet al te sterk op achteruitgaan (Fasquelle & Weemaes, 1997, p. 63-65; Adnet, 2004, p. 82). In tabel 4 staan deze resultaten uitgedrukt per sociale uitgave:

Tabel 4. De budgettaire kost van de vergrijzing in % van het BBP tussen 2004 en 2030
volgens het scenario van welvaartsaanpassing. (bijgewerkt)

 Bron: Studiecommissie voor de Vergrijzing, 2005, p14

Op korte termijn constateert de Vergrijzingscommissie het effect van de ontgroening: een daling van de budgettaire kost door verminderde kinderbijslagen en dalende pensioens- en werkloosheidsuitgaven. Ook op middellange termijn blijven de pensioensuitgaven dalen (-0,3 % van het BBP). De verklaring hiervoor is van demografische aard. Tussen 2004 en 2010 gaat een kleine generatie op pensioen, namelijk diegenen die geboren werden tijdens de oorlog. De uitgaven voor gezondheidszorg zullen echter wel stijgen op middellange termijn. Samengevat zal de budgettaire kost van de vergrijzing een lichte daling ondergaan tussen 2004 en 2010 (Studiecommissie voor de Vergrijzing, 2005, p 13 -16).

Op lange termijn echter, zullen de gevolgen van vergrijzing duidelijker zichtbaar worden. Tussen 2004 en 2030 zal de budgettaire meerkost van de vergrijzing 3,6 % van het BBP bedragen, met een vergrijzingskost die in 2030 op 27,3 % van het BBP wordt geraamd. In vergelijking met 2004 komt dit neer op een bijkomende kost van 10 miljard euro in 2030 (Adnet, 2004, p. 82-83). De pensioensuitgaven zullen het meest stijgen (2,3 %). In 2050 zullen twee werkenden moeten instaan voor de pensioenen van drie ouderen, het omgekeerde van vandaag, met ernstige gevolgen voor de betaalbaarheid van de pensioenen (De Federale Overheid, 2005a).

De uitgaven van de gezondheidszorg nemen de tweede plaats in. Door de opkomende vergrijzing zullen er na 2010 meer gepensioneerden zijn, waardoor meer beroep gedaan wordt op de gezondheidszorg. Dit vertaalt zich in een stijging van 1,6 % van het BBP op 20 jaar tijd (Studiecommissie voor de Vergrijzing, 2005, p16-19; Adnet, 2005, 29 juni).

Met betrekking tot de overige sociale uitgaven, vermeldt de Studiecommissie voor de Vergrijzing (2005, p. 16-19) dat deze op lange termijn zeer licht zullen dalen en de stijgende pensioens- en gezondheidszorguitgaven niet meer kunnen compenseren, met een grotere budgettaire kost tot gevolg. Bovenstaande projecties van de Studiecommissie zijn volgens het IRES, l’Institut de Recherches Economiques et Sociales, zelfs te optimistisch. Zij verwachten geen verlaging van de werkloosheidsuitgaven en zelfs hogere pensioensuitgaven dan de Studiecommissie (Adnet, 2004, p. 82-83).

De regering zal via het Generatiepact zowel aan de “bronnen” van pensioensuitgaven, de bijdrageplichtigen, als aan de pensioensuitkeringen sleutelen (Studiecommissie voor de Vergrijzing, 2005, p. 14-20).

4.2. Financiering van de kost van de vergrijzing

Voor het financieren van deze vergrijzingskost is het volgens het Federaal Planbureau (FPB) en de Hoge Raad van Financiën vooral belangrijk rekening te houden met de geleidelijke vermindering van de overheidsschuld en de daaruit volgende dalende rentelasten. Het Planbureau schatte in 1997 dat een budgettair evenwicht bereikt zal worden vanaf 2008 (Van Rompuy, 2004, p. 51-52; Fasquelle & Weemaes, 1997, p. 60-61). Dit evenwicht werd echter al in 1999 behaald en houdt voorlopig elk jaar stand (FOD, Financiën, 2005). Wanneer dit evenwicht ook in de volgende jaren gehandhaafd zou blijven, zullen er budgettaire overschotten kunnen gebruikt worden om de impact van vergrijzing in te perken. Volgens het FPB volstaat de daling van de schuldafbouw, en dus de daling van de rentelasten, om de kost van de vergrijzing te financieren. Daarvoor is het wel nodig dat er gesaneerd wordt alvorens de babyboomgeneratie de pensioensgerechtigde leeftijd bereikt. Saneren vóór, en met het oog op, de cruciale periode 2010-2030 is dus de boodschap (Fasquelle & Weemaes, 1997, p. 60-64; Van Rompuy, 2004, p. 51-52).

Van Rompuy (2004, p. 51-52) stelt echter dat begrotingen in evenwicht niet volstaan om de sociale uitgaven te financieren. Er moeten echte begrotingsoverschotten gecreëerd worden. De Hoge Raad van Financiën spreekt over een jaarlijks begrotingsoverschot van 1,5 % van het BBP, dat tot 2011 zou moeten gerealiseerd worden. Dergelijk strak begrotingsbeleid verschilt echter sterk van het begrotingsbeleid dat de afgelopen vijf jaar gevoerd werd. Volgens het laatste verslag van de Studiecommissie voor de Vergrijzing kunnen de budgettaire kosten van de vergrijzing dan ook niet meer gedekt worden (Adnet, 2005, 29 juni).

Een andere mogelijkheid om de stijgende pensioenskost betaalbaar te houden, is het in 2001 opgerichte Zilverfonds. Dit fonds fungeert als spaarfonds voor de wettelijke pensioenen. Ze gebruikt daarvoor de begrotingsoverschotten of de door privatisering van overheidsbedrijven vrijgekomen financiële middelen. Eind 2004 beschikt het Zilverfonds over een spaarpot van 13,2 miljard euro. De Hoge Raad van Financiën stelt echter dat het Zilverfonds over een kapitaal van ongeveer 40 miljard euro moet beschikken om de toename van pensioensuitgaven te kunnen financieren (Van Overtveldt, 2005; Van Rompuy, 2004, p. 52; De Federale Overheid, 2005f; Trends op school, 2005, oktober, p. 6).

Het probleem van de stijgende kosten voor de vergrijzing kunnen eigenlijk op twee manieren “opgelost” worden: ofwel de sociale uitgaven verminderen, ofwel de ontvangsten verhogen. Dit laatste kan bekomen worden door het aantal bijdrageplichtigen op te trekken of de bijdragen zelf te verhogen. Een combinatie van verminderde sociale uitgaven en grotere ontvangsten biedt de meest efficiëntie oplossing. Het optrekken van de werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers, één van de hoofddoelstellingen van het Generatiepact, is hiervan een voorbeeld (Adnet, 2004, p. 85; De Ceuster, 2004, p. 4).

II. HET GENERATIEPACT

“De Federale Regering wil met het Generatiepact het huidig sociaal-economisch systeem betaalbaar houden en versterken voor de huidige en toekomstige generaties” (De Federale Overheid, 2005a, p.1). De Federale Regering wil door de economie terug op het goede spoor te zetten, een antwoord geven op het probleem van de vergrijzing. In dit seminariewerk zal voornamelijk het opvangen van de vergrijzing besproken worden. Beide fenomenen, economie en vergrijzing, kunnen echter niet los van elkaar gezien worden. Als de Belgische economie dus competitief wil blijven, is het opvangen van de vergrijzing een eerste, noodzakelijke stap om welvaart en werkgelegenheid te scheppen. Zoals eerder vermeld, zullen in de toekomst minder werkenden voor steeds meer pensioenen moeten instaan. Met het Generatiepact tracht de Federale Overheid de werkgelegenheid op te krikken, waardoor het aantal bijdrageplichtigen groter wordt, om zo de welvaart en de sociale zekerheid te beschermen tegen de nakende vergrijzing. De solidariteit tussen generaties staat daarbij centraal (De Federale Overheid, 2005a; Soede, Vrooman, Ferraresi & Segre, 2004, p. 15).

1. Historiek van het Generatiepact.

Alles begon in 2004, toen de Ministers Frank Vandenbroecke en Johan Vande Lanotte de vergrijzing als een hoofdprioriteit van de regering beschouwden. Op 7 juli 2004 kwam het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), de grootste werkgeversorganisatie, met hun masterplan over een actiever loopbaaneinde. Het plan bevat negen kernmaatregelen die dicht aanleunen bij een aantal belangrijke maatregelen uit het Generatiepact (Knack, 2006, 4 januari; VBO, 2006, p. 13-19; De Tijd, 2005, 28 oktober).

Op 12 oktober 2004 legt Premier Guy Verhofstadt de eindeloopbaanproblematiek vast in zijn beleidsverklaring. Vanaf dan engageerde de Federale Regering zich om het einde-loopbaandebat te voeren (en op te lossen) met de sociale partners (Knack, 2006, 4 januari; De Tijd, 2005, 28 oktober). Dit debat ging op 25 oktober 2004 van start. Een week later peilde de paarse regering via een informele biechtstoelprocedure naar de eisen van de sociale partners. Minister van Werk, Freya Vandenbossche, bundelde deze eisen samen in de nota “Actief Ouder Worden”. Op 13 juni 2005 kregen de sociale partners inzage in deze geheime werknota, die de regering als basis wou nemen voor de latere formele onderhandelingen. Deze nota, die harde maatregelen bevat met betrekking tot het brugpensioen en pensioenmalussen, lekte echter vroegtijdig uit. De vakbonden, vooral de Christelijke vakbond (ACV), dreigden voor een eerste keer met een staking. Enkele maanden later werd de oriëntatienota, waarin het akkoord van de regering over het loopbaaneinde en de financiering van de sociale zekerheid vastgelegd is, door de sociale vakbond (ABVV) verworpen. Het ABVV dreigde op hun beurt met een algemene staking, die op 7 oktober 2005 dan ook werkelijkheid werd (De Tijd, 2005, 28 oktober).

Ondanks de verwerping van het ABVV kwam op 10 oktober 2005 “het Generatiepact” toch tot stand. Het gaat hier dus niet om een tripartite akkoord, maar om een autonoom regeringsvoorstel (De Tijd, 2005, 28 oktober). Premier Verhofstadt liet immers van bij het begin verstaan dat het Generatiepact er sowieso zou komen: “met de sociale partners als het kan, zonder als het moet” (VBO, 2006, p. 7). Ondanks het vakbondsverzet legt de regering het wetsontwerp over het Generatiepact eenzijdig neer bij het parlement.

Op 18 oktober 2005 werd het Generatiepact unaniem verworpen door de vakbonden (vooral door het ABVV, het ACV gaf een onvoldoende). Het gevolg was een algemene, nationale betoging tegen het Generatiepact tien dagen later. Door het “succes” van deze betoging werd het Generatiepact, na bilateraal overleg met de sociale partners, op enkele praktische punten aangepast. Voor het overige troffen de stakingen enkel de economie en de bedrijven, in plaats van de regering (VBO, 2006; De Tijd, 2005, 28 oktober; Knack, 2006, 4 januari).

2. Inhoud van het Generatiepact

Het Generatiepact bevat 66 maatregelen, die kunnen ingedeeld worden in drie grote maatregelpakketten. De integrale versie van het Generatiepact (De Federale Overheid, 2005f) is een ingewikkelde tekst en bevat veel maatregelen die voornamelijk juridisch behandeld worden. Vandaar dat het Generatiepact niet enkel aan de hand van het origineel besproken wordt, maar dat er ook teruggegrepen wordt naar andere documenten van de Federale Overheid of documenten van andere, voornamelijk officiële, instanties. Verder moet opgemerkt worden dat, gezien de juridische complexiteit van sommige maatregelen, niet alle 66 maatregelen hier behandeld worden.

Een belangrijke nuance die vooraf moet gemaakt worden, is dat het Generatiepact een wet is, een intentieverklaring van de Federale Overheid. De maatregelen zijn dus richtinggevend en moeten bijna allemaal nog geconcretiseerd en aangepast worden, alvorens ze in Koninklijke Besluiten gegoten kunnen worden (cf. hoofdstuk 3). Dit gebeurt in overleg met de sociale partners (in een gesprek met Dedobbeleer, M., 14 mei, 2006).

2.1. Meer jongeren aan het werk

Vanaf 2007 zal de regering meer dan 300 miljoen euro uitbesteden aan maatregelen om jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt. In dit deel van het Generatiepact, krijgt opleiding en werkervaring, vooral voor laaggeschoolden, dan ook veel aandacht. Het Generatiepact probeert daarom via de stimulatie van (instap)stages en werkervaring de kloof tussen de school en het bedrijf te dichten. De regering probeert hiervoor zowel de werkgevers als de werknemers (hier: jongeren) te stimuleren (De Federale Overheid, 2005d en 2005f). Het optrekken van de lage activiteitsgraad bij jongeren, vooral bij laaggeschoolden, is immers nodig om de economie dynamischer en sterker te maken, wat op zijn beurt terug voor meer banen zal zorgen (Vanvelthoven, 2005, p. 13).

a. jongeren: aanmoedigen om al werkend te leren (“on-the-job”)

De jongeren uit het deeltijds onderwijs krijgen een startbonus wanneer ze een deeltijdse baan uitoefenen. De startbonus bedraagt 1750 € en wordt gespreid over drie opleidingsjaren, met 750 € in het laatste jaar (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 21).

b. werkgevers: stimuleren om jongeren op te leiden

• Werkgevers krijgen een tutoraatsbonus of stagebonus voor het begeleiden van jongeren uit het deeltijdse onderwijs. De tutoraatsbonus is evenwaardig aan de startbonus (cf. supra), maar behoort toe aan de werkgever in plaats van aan de jonge werknemer.

• Verder krijgen werkgevers ook een fiscaal voordeel bij het aanbieden van deze stageplaatsen (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 21).

c. werkgevers: stimuleren om jongeren aan te werven

• Om werkgevers warm te maken voor jonge werkzoekenden, wordt het systeem van lastenverlaging voor de tewerkstelling van jongeren versterkt. Zo wordt de periode van lastenverlaging voor laaggeschoolden en mindervaliden (1000 €) verdubbeld van 8 tot 16 kwartalen.

• Startbanen zijn een belangrijk middel om laaggeschoolden aan het werk te krijgen. Daarom wordt het startbanenplan versterkt voor bedrijven met meer dan 25 werknemers in dienst. Zo wordt de leeftijd van jongeren die kans maken op de startbanenverplichting verlaagd van 30 tot 25 jaar.

• Ook de overheid zal meer startbanen creëren. Het aantal verplichte overheidsstartbanen, de jongerenverplichting, wordt op korte termijn verhoogd van 1,5 naar 3% van het totaal aantal jobs. Dit komt neer op ongeveer 2000 nieuwe jobs op twee jaar tijd.

• De non-profitsector zal op zijn beurt voor 1500 extra jobs voor laaggeschoolden zorgen.

• De social profitsector zal meer inspanningen leveren om laaggeschoolden aan te werven (SDWorx, 2006d).

• Verder kunnen werkgevers een sociale bonus krijgen voor het aanwerven van jongeren, waardoor de totale loonkost daalt.

• Regio’s met hoge jongerenwerkloosheid, zoals Brussel, moeten extra aandacht krijgen (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 21-22).

• Tot slot is er de maatregel “Activa Start” waardoor een deel van het nettoloon van erg laaggeschoolden (eventueel van buitenlandse afkomst of met een handicap) door de RVA wordt uitbetaald als werkuitkering (Vanvelthoven, 2006a). Het aantal werkloze laaggeschoolden ligt immers zeer hoog (Adnet, 2004, p 81). Met zulke initiatieven wil de regering de laaggeschoolden meer kansen op de arbeidsmarkt geven.

d. jongeren: stimuleren om zelfstandige te worden

Het Participatiefonds (2006) dat instaat voor de begeleiding van zelfstandigen (in spe) wordt versterkt door de volgende maatregelen uit het Generatiepact:

• Jongeren (tot 30 jaar) die zelfstandig willen worden, behouden hun werkloosheidsuitkering tijdens hun begeleiding.

• Deze begeleidingsperiode wordt verlengd tot 2 jaar.

• Jongeren kunnen bovenop hun wachtuitkering een onkostenvergoeding (375 €/maand) verkrijgen.

• De renteloze lening die jongeren voor het opstarten van hun zaak verkrijgen, wordt verdubbeld van 2250 naar 4500 euro (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 22).

2.2. Actief ouder worden: de eindeloopbaanproblematiek

De belangrijkste doelstelling in het Generatiepact is oudere werknemers langer aan het werk houden. De eerste reden waarom de Federale Overheid (2005e en 2005f) dit nodig acht, is omdat een hogere participatiegraad bij de ouderen de sociale zekerheid beter beschermt tegen de vergrijzingsproblematiek. Dit kan bijvoorbeeld door het beter benutten van de steeds meer vergrijzende arbeidsreserve (werklozen, werkzoekenden en voltijds bruggepensioneerden). De tweede reden is het vermijden van spanningen op de arbeidsmarkt. Deze kunnen rond 2010 enerzijds ontstaan wanneer het aantal potentiële uittreders het aantal toetreders overschrijdt en tegelijk meer banen gecreëerd worden; en anderzijds omdat ook veel kennis en ervaring vandaag de dag verloren gaat doordat ouderen maar al te vlug opzij gezet worden, hetzij door de te hoge loonmassa, hetzij door herstructureringen (brugpensioen), hetzij door de heersende vooroordelen over oudere werknemers.

Het Generatiepact bevat dan ook tal van maatregelen voor bedrijven en werknemers om de ervaring en kennis van oudere werknemers niet verloren te laten gaan (VBO, 2003, p. 5-8; Adnet, 2004, p.79-80). Hans Suijkerbuijk (2006) stelt dat de beslissing om niet langer te werken voornamelijk door twee soorten factoren bepaald wordt (zie figuur 2). Enerzijds zijn er de pull-factoren, die het uittreden voor de werknemer aantrekkelijk maken of het langer werken onaantrekkelijk maken, zoals de systemen van vervroegde uittreding (cf. sectie e). Anderzijds zijn er push-factoren waarbij werknemers door werkgevers als het ware uit de arbeidsmarkt geduwd worden. Het brugpensioen bij herstructureringen (cf. sectie c), de vooroordelen of verwachtingen over oudere werknemers (cf. sectie a) en het brugpensioen zijn voorbeelden hiervan. Daarnaast tracht de regering met aandacht voor vorming en opleiding (cf. sectie b) en maatregelen om langer werken aan te moedigen (cf. sectie d) de beslissing van de werknemers om uit te treden uit te stellen.

Figuur 2. Beslissing om te stoppen met werken: de mechanismen (bijgewerkt)

 Bron: Suijkerbuijk, 2006

a. een nieuwe houding

Met het Generatiepact wil men eerst en vooral een cultuurverandering te weeg brengen. De regering zal daarom een sensibiliseringscampagne op touw zetten tegen de heersende vooroordelen over oudere werknemers. Alle betrokken actoren moeten bewust worden van de arbeidsmarktwaarde van de ouderen: kennis, ervaring, laag ziekteverzuim, enzovoorts (Trends, 2005, 2 juni). Met de volgende maatregelen uit het Generatiepact tracht de regering deze mentaliteitsverandering, zowel bij de werkgevers als bij de werknemers, te verwezenlijken:

• De Federale Overheid zal diversiteitsplannen bij bedrijven ondersteunen en aanmoedigen. Een leeftijdsdiversiteitsbeleid staat daarbij centraal. Bedrijven zullen bijvoorbeeld hun initiatieven om de demografische bedrijfsstructuur in evenwicht te houden, moeten rapporteren aan de ondernemingsraad.

• Er wordt jaarlijks een prijs uitgereikt voor een onderneming die aandacht heeft en inspanningen levert voor oudere werknemers.

• De regering steunt bedrijven die de loonspanning tussen jongeren en ouderen trachten te verkleinen.

• Oudere werknemers moeten meer secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals extra vakantiedagen en vrijstelling van nachtdiensten, krijgen (de Federale Overheid, 2005e en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 22-23; Adnet, 2004, p. 85).

b. vorming en opleiding

Met betrekking tot opleiding en vorming voor werkenden, moet er vanaf 2006 jaarlijks een nieuw groeipad van investeringen uitgetekend worden. Op die manier zou tegen 2010 één op twee werknemers in de loop van een jaar een opleiding of vorming moeten volgen. Hierdoor zullen tussen 2004 en 2010 per jaar 60.000 werknemers meer een opleiding krijgen. Daarnaast moet de opleiding en vorming bij knelpuntberoepen en risicogroepen (ouderen, laaggeschoolden, gehandicapten en allochtonen) extra aandacht krijgen.

De NAR, de Nationale Arbeidsraad, zal een instrument ontwikkelen om de globale opleidingsinspanning te meten. Op basis van dit instrument gaat de overheid de vormingsinspanning bij de verschillende sectoren controleren, en, indien de opleidingsdoelstelling niet bereikt wordt, sanctioneren (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23; SDWorx, 2006d).

Verder zal er meer aandacht besteed worden aan loopbaanevaluatie. Werknemers hebben vanaf veertig jaar recht op een zogenaamd “carrière-check-up”. Dit is een tweejaarlijks onderhoud met een deskundige die de loopbaan evalueert en advies geeft over de toekomstige loopbaanperspectieven.

Tot slot moeten werkgevers, zoals de overheid, bij hun aanwervingen meer waarde hechten aan de verworven competenties (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23).

Met betrekking tot opleiding en vorming voor oudere werkzoekenden, wordt het onderzoek naar individuele beroepsopleiding (IBO), waarbij de werkgever zelf een werkzoekende op maat van zijn of haar bedrijf opleidt, uitgebreid. Er komt een systeem van opleidings-, stage- en vestigingsuitkeringen, gelijkaardig aan de maatregelen voor de jongeren (SDWorx, 2006d; De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23).

c. herstructureringen anders aanpakken

In het Generatiepact wordt een deel volledig aan herstructureringen gewijd. Herstructureringen zijn vaak onvermijdelijk en zullen dan ook nooit verdwijnen. De regering wil daarom investeren in innovatie en onderzoek om zulke herstructureringen in de toekomst meer te kunnen vermijden. De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) krijgt hierin een cruciale rol toebedeeld. Ze moet enerzijds een inventaris opmaken met de stand van zaken inzake onderzoek en ontwikkeling. Ze krijgen daarbij de hulp van de sectoren die verslag zullen uitbrengen over de geleverde inspanningen en de problemen die ze daarbij ondervinden. Anderzijds moet de CRB een meetinstrument voor innovatie ontwikkelen op basis van deze sectoriële verslagen. Daarnaast moet ook een nieuwe definitie van “een onderneming in herstructurering” ontworpen worden (De Federale Overheid, 2005d en 2005f). De regering motiveert dit als volgt: “De definitie moet zo aangepast worden dat het kunstmatig opdrijven van het percentage ontslagenen om beroep te doen op brugpensioen wordt vermeden” (de Federale Overheid, 2005f, p. 10).

De regering wil herstructureringen daarom in drie fasen laten geschieden. Vandaag de dag gebeuren veel herstructureringen om oudere, goedbetaalde werknemers uit het bedrijf te stoten (push-factoren, zie figuur 2). Deze werknemers kiezen er echter niet voor om te stoppen met werken. Het Generatiepact wil een nieuwe kans geven aan (oudere) werknemers die getroffen worden door herstructureringen. De drie fasen worden als volgt ingedeeld:

· Fase 1: opmaak van een begeleidingsplan met 3 luiken

• Alternatieve oplossingen zoeken voor herstructureringen, zoals arbeidsherverdeling.

• Leeftijdsneutrale afscheidspremies voor werknemers die vrijwillig elders werk zoeken.

• Activerende maatregelen voor werknemers die niet werkloos willen worden (fase 2)

(de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23-24).

· Fase 2: de tewerkstellingscel

De tewerkstellingscel biedt nieuwe kansen aan de door herstructurering ontslagen werknemers. Het is het centrale instrument waarmee de regering wedertewerkstelling bij herstructurering wil bereiken. Onder leiding van de arbeidsbemiddelingsdienst tracht men de slachtoffers via begeleiding, opleiding en outplacement terug op het arbeidsspoor te zetten. “Outplacement of beroepsherinschakeling is het geheel van diensten waar een ontslagen medewerker in opdracht van de vorige werkgever beroep kan op doen om een nieuwe job te vinden” (De Vlaamse Overheid, n.d.). Werkgevers die een oudere werknemer (45-plusser) ontslaan, zelfs als ze op brugpensioen gestuurd worden, zijn verplicht outplacement aan te bieden. Gebeurt dit niet, moeten ze een boete van 3600 € aan de RVA betalen (Vanvelthoven, 2005, p. 28; FOD, Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2003b; SDWorx, 2006d).

Voor de werkgevers is een tewerkstellingscel bij herstructurering verplicht, voor werknemers is ze echter vrijwillig. Ook wie niet wil participeren in deze cel, krijgt nog steeds de volledige opzegvergoeding. Maar indien ze in aanmerking komen voor brugpensionering, verliezen ze dit recht. Werknemers ouder dan 45 jaar die weigeren deel te nemen aan deze tewerkstellingscel of het individueel outplacement, krijgen daar bovenop nog een sanctie (de Federale Overheid, 2005d; Vanvelthoven, 2005, p. 24-25). Oudere werknemers die wél in deze cel stappen, krijgen zes maanden het vroegere netto-inkomen. Verder kunnen deze mensen, wanneer ze een nieuwe job binnen 6 maanden verliezen, opnieuw in de tewerkstellingscel opgenomen worden. Als ze geen job vinden binnen deze termijn, kunnen ze ofwel op brugpensioen gaan, als ze in aanmerking komen, ofwel hun resterende opzegvergoeding uitbetaald krijgen. Indien een oudere werknemer wel een nieuwe job vindt en recht heeft op brugpensioen, krijgt hij/zij een zogenaamde herstructureringsbonus. Dit is de dezelfde vergoeding als hij/zij voor brugpensioen zou gekozen hebben. De tewerkstellingscel staat natuurlijk ook open voor wie jonger dan 45 jaar is (in een gesprek met Huygebaert, B., 16 mei, 2006; de Federale Overheid, 2005d; Vanvelthoven, 2005, p. 24-25;).

De voordelen van de tewerkstellingscel zijn dus: de opzegvergoeding wordt uitbetaald, de werknemers hebben zes maanden financiële zekerheid en er is geen meerkost voor de werkgevers.

De tewerkstellingscel beperkt zich per bedrijf en is voor Kleine en Middelgrote Ondernemingen (KMO’s) daarom niet echt haalbaar. Daarom creëert de regering de mogelijkheid van een tewerkstellingscel op subregionaal niveau, dus voor verschillende kleine bedrijven samen (de Federale Overheid, 2005e en 2005f).

· Fase 3: de laatste reddingsboei

Brugpensioen als sociaal vangnet bij herstructurering, wordt met het Generatiepact niet meer de eerste optie bij herstructurering, maar eerder een laatste reddingsboei. Oudere werknemers kunnen dus op vervroegd pensioen als ze, ondanks de tewerkstellingscel, toch geen werk vinden en aan de voorwaarden voor brugpensioen voldoen. Maar zelfs deze bruggepensioneerden moeten beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt, als ze tenminste hun rechten als bruggepensioneerde nog willen behouden (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23-24).

Bij dit deel van het Generatiepact wordt een eerste maal duidelijk dat de Federale Overheid het aantal bruggepensioneerden wil inperken (de Federale Overheid, 2005d; Vanvelthoven, 2005, p. 24-25).

d. langer werken aanmoedigen

Het Generatiepact bevat tal van maatregelen om de oudere werknemers te stimuleren om langer (of terug) te werken. Uit een studie van Elchardus (2006) blijkt immers dat het stoppen met werken niet altijd een vrijwillige keuze van de werknemers is. Zo worden mannen tussen 45 en 59 jaar voornamelijk door werkgevers verplicht om te stoppen met werken, bijvoorbeeld door ontslag of brugpensioen. In de categorie 60-64 jaar stoppen mannen meer op basis van een vrijwillige keuze, al is het verschil met een verplichte “exit” niet zo groot. Vrouwen zullen meer vrijwillig uit de arbeidsmarkt stappen. Elchardus stelt dan ook dat als men langer werken wil aanmoedigen, de pull-factoren bij vrouwelijke werknemers moeten ontmoedigd worden, terwijl bij mannelijke werknemers de push-factoren van de werkgevers moeten ontkracht worden (zie figuur 2).

Het opkrikken van de participatiegraad van de oudere werknemers is noodzakelijk om zich te kunnen wapenen tegen de vergrijzing (cf supra). De regering zal dus aanmoedigen om de loopbaan over een langere periode te spreiden, in plaats van de huidige (ver)korte en overbelaste loopbaan te behouden (VBO, 2003, p. 12; OECD, 2005; Cantillon, 2004, p. 43). Momenteel is de gemiddelde loopbaan van Belgische mannen zelfs de kortste van alle EU-lidstaten: 36,6 jaar ten opzichte van het Europese gemiddelde van 41,1 jaar (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 78-79).

Er moet vooraf opgemerkt worden dat er, in tegenstelling tot sommige Europese landen, in België niet aan de wettelijke pensioensleeftijd geraakt wordt. De regering stelt dan ook het verhogen van de problematische activiteitsgraad van oudere werknemers als de hoofdprioriteit (De Federale Overheid, 2005a; Adnet, 2004, p. 85, VBO, 2004, p. 18). Desondanks vindt Suijkerbuijk (2006) in zijn studie over het Generatiepact dat bijna de helft van de ondervraagden verwacht langer te moeten werken dan 65 jaar. Na de wettelijke pensioenleeftijd is het evenwel niet verboden een arbeidsinkomen te verdienen, zelfs in combinatie met het pensioen. Het bedrag dat naast het pensioen mag worden bijverdiend, wordt na 2006 geleidelijk verhoogd worden, tot 25% hoger dan vandaag.

De regering wil een meer pro-actief en leeftijdsbewust personeelsbeleid bij de bedrijven aanmoedigen. Zo’n beleid zorgt er immers voor dat deze werknemers gemotiveerd blijven om langer te werken. Volgende maatregelen moeten hiertoe bijdragen:

• Werkgevers zullen oudere werknemers (vanaf 45 jaar) met een zware job een lichtere job (al dan niet via opleiding) moeten aanbieden. Werknemers die deze overstap maken, krijgen een tijdelijke compensatie voor het loonverlies dat ermee gepaard gaat.

• Daarnaast moeten de werkgevers ook de arbeidsomstandigheden van hun oudere werknemers aanpassen (cf. sectie a). Het Ervaringsfonds (2005), opgericht in functie van de vergrijzingsproblematiek, staat in voor de verbetering van de arbeidsomstandigheden van de ouderen. Zo worden bedrijven gesubsidieerd voor projecten zoals het omzetten van de eindejaarspremies van hun oudere werknemers in bijkomende vakantiedagen. Zulke maatregelen behoren tot de zogenaamde “cafetariaplannen”, waarbij werknemers meer inspraak hebben over hetgeen er met hun loon gebeurt. Oudere werknemers hebben immers vaak meer behoefte aan vrije tijd of vakantie dan aan financiële of materiële tegemoetkomingen. De regering pleit dan ook voor meer leeftijdsbewust verlonen en een betere work-lifebalans voor de werknemers, indien dit nodig blijkt (SDWorx, 2006a; SDWorx, 2006b en 2006c; Magerman, 2006a; Suijkerbuijk, 2006).

• Vanaf 55 jaar kunnen alle werknemers, als ze geen sleutelfunctie invullen en indien ze het nodig achten, overstappen naar een 4/5 of halftijdse werkregeling. Het aantal landingsbanen was vroeger beperkt tot 5 % van het personeel, maar is nu dus mogelijk voor alle 55-plussers (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 24-26; FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2003a en 2005b).

• Uitzendarbeid wordt steeds populairder bij oudere werknemers en zal in de toekomst meer gesteund worden. De voordelen zijn: flexibiliteit en een lagere drempel tot aanwerving door de lagere kosten (SDWorx, 2006d; Trends, 2005, 2 en 9 juni).

Daarnaast moeten de volgende maatregelen het actief ouder worden verder aanmoedigen:

• Onder het motto “beter overstappen dan uitstappen”, krijgen 50-plussers die het werk hervatten een bonus, de zogenaamde werkhervattingstoeslag. Deze regeling is uiteraard niet van toepassing wanneer men bij de vroegere werkgever of een werkgever van dezelfde groep aan de slag gaat (De Tijd, 2005, 25 juni).

• Werknemers die na hun 62ste blijven werken, krijgen een bonus op hun wettelijk pensioen. Dit ligt in lijn met het IRES (cf. supra) die stelt dat een financiële incentive het meeste effectief is om mensen langer te doen werken (De Tijd, 2005, 4 november).

• Bij loopbaanonderbreking voor de verzorging van familieleden of door bijscholing kan voltijds tijdskrediet met uitkeringen bekomen worden (gelijkgestelde perioden).

• De forfaitaire bijdragevermindering voor 57-plussers wordt aangevuld met een bijdragevermindering gaande van 50 € voor 50-jarige tot 800 € voor 65-jarige werknemers

• Er zal ook een fiscaal voordeel gegeven worden aan werknemers die een 2de pensioenspijler opbouwen. Dit zijn aanvullende pensioenen bovenop het wettelijke pensioen (Hoge Raad voor Financiën, 2004, p. 119).

• Wanneer 60-plussers aangeworven worden, moeten de werkgevers niet meer voor de kost van een mogelijk brugpensioen instaan.

• De pensioenmalus voor zelfstandigen, die bestaat uit een bestraffing per jaar dat men vroeger op pensioen gaat, wordt afgezwakt.

• De anciënniteitsvereiste wordt op bepaalde punten afgebouwd: wie (opnieuw) aangeworven wordt vanaf 50 jaar moet 2 jaar werken om aan de vereiste te voldoen, terwijl wie aangeworven wordt na 55 jaar daar slechts 1 jaar voor moet werken.

• Naast de loopbaanevaluatie (cf. sectie c) wordt er in het Generatiepact ook belang gehecht aan een individuele pensioensberekening.

Voor 55-plussers zal jaarlijks het wettelijke én het aanvullende pensioen automatisch uitgerekend worden (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 24-26; SDWorx, 2006d).

e. vervroegd stoppen ontmoedigen

Om oudere mensen langer te laten werken en hun kennis en ervaring op de arbeidsmarkt te behouden, kan men ook de factoren ontmoedigen die de oudere werknemers van de arbeidsmarkt wegtrekken of -duwen (pull- en pushfactoren, zie figuur 2). Het betreft hier de aanpassing van de vervroegde uitstapregelingen: het brugpensioen en de Canada Dry-regeling (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Cantillon, 2004, p. 43).

Het brugpensioen en andere systemen van vervroegde uittreding, zoals de Canada Dry-regeling, werden eigenlijk ingevoerd om de jonge werklozen meer kansen te geven op de arbeidsmarkt. De rechtvaardiging voor deze systemen bleek echter een mythe, ook wel de “lump of labour fallacy” genoemd (Adnet, 2004, p. 81). De jongerenwerkgelegenheid is dan ook nooit gedaald, integendeel zelfs. De activiteitsgraad van ouderen én jongeren behoort momenteel zelfs tot de laagste van de Europese Unie. Het is echter perfect mogelijk meer ouderen én jongeren aan het werk te zetten. Dit komt doordat jongeren en ouderen een verschillende bagage hebben, waardoor ze vaak voor verschillende functies in aanmerking komen. Ouderen kunnen daarom vacatures invullen die, ondanks de jongerenwerkloosheid, momenteel niet ingevuld geraken (Magerman, 2006a; OECD, 2006, p. 13; Adnet, 2004, p. 80-82; VBO, 2003 en 2005). Verder zagen werknemers deze systemen eerder als een mogelijkheid om de zware arbeidsomstandigheden te ontvluchten. Werkgevers konden hun loonkosten laag houden, bijvoorbeeld door het toekennen van het brugpensioenen bij herstructurering (Magerman, 2006a). Elchardus (2006) stelt bijvoorbeeld dat 52 % van de mannen tot brugpensioen verplicht worden.

Deze korte termijn mentaliteit wil de Federale Overheid grondig veranderen. Dit wordt volgens Bea Cantillon (2004, p. 42-43), van de UA, niet gemakkelijk aangezien vervroegde uittredingssystemen voor oudere arbeiders automatismen geworden zijn.

Een laatste reden waarom vervroegde uittredingen vermeden moet worden is de hoge kost voor de RVA. De gemiddelde uitkeringen van een bruggepensioneerde liggen hoger dan die van een (werkzoekende) werkloze of een voltijds gepensioneerde (VBO, 2003, p. 10-11; VBO, 2004, p. 8). De werknemer zelf zal een inkomensverlies van ongeveer 15 tot 25 % ervaren, waardoor vaak naar zwartwerk als alternatief inkomen gegrepen wordt. Zwartwerk komt dan ook het meest voor in regio’s met veel brugpensioenen (De Standaard, 2005, 5 december).

· Brugpensioen

In het Generatiepact wil de regering het systeem van brugpensionering, ontstaan in de jaren 70, beperken en ontmoedigen (Vanvelthoven, 2005, p. 121-122).

De hervorming van het brugpensioen gebeurt aan de hand van een geleidelijke verhoging van de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden. Vandaag de dag moet men 58 jaar zijn en een loopbaan van 25 jaar achter de rug hebben om in aanmerking te komen voor het brugpensioen. De loopbaan wordt geleidelijk verlengd tot 35 jaar en de leeftijdsvoorwaarde zal uiteindelijk 60 jaar bedragen. Dit gebeurt als volgt:

• Mannen zullen vanaf 2008 op brugpensioen kunnen op 58 jaar na een loopbaan van 35 jaar of op 60 jaar na een loopbaan van 30 jaar. Vanaf 2012 wordt dit ofwel 58 jaar na een loopbaan van 38 jaar, ofwel 60 jaar na een loopbaan van 35 jaar.

• De leeftijd voor brugpensioen bij vrouwen ligt vanaf 2008 op 60 jaar met een loopbaan van 26 jaar, of 58 jaar na een loopbaan van 30 jaar. De anciënniteitsvereiste wordt om de vier jaar met twee jaar verlengd tot ze 35 jaar bedraagt.

Er zullen echter nog steeds veel uitzonderingen mogelijk zijn, zoals zware beroepen en lange loopbanen. Zo zullen arbeidsongeschikte bouwvakkers en werknemers die ‘s nachts of in ploegen werken, nog altijd op 56 jaar met brugpensioen kunnen gaan. In de bestaande CAO’s voor loopbanen van 38 jaar (glas, chemie, metaal, …) zal de algemene regeling pas in 2015 ingevoerd worden. De minimumleeftijd wordt in 2011 op 56 jaar en vanaf 2013 op 57 jaar vastgelegd. Verder zal de NAR een lijst van zware beroepen samenstellen die als uitzonderingen zullen beschouwd worden. Voorlopig worden wisselende ploegen en lange loopbanen als zwaar beschouwd (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 27-28). Tot slot wordt het halftijdse brugpensioen, wegens het beperkte succes, afgeschaft (De Tijd, 2005, 7 september). Slechts 0,1 % van de 50-61-jarigen doet immers beroep op dit systeem (Vanvelthoven, 2005, p. 126).

· Canada Dry

Een Canada Dry-regeling of pseudo-brugpensioen is een ontslagregeling die sterk lijkt op een brugpensioenregeling. Het is een regeling voor ontslagen oudere werknemers die niet voldoen aan de leeftijd en anciënniteitsvoorwaarden om voor een brugpensioen in aanmerking te komen. De werkgever betaalt de ontslagen werknemer een extra bedrag boven op de werkloosheidsuitkering, waardoor zijn inkomen hetzelfde blijft als voor zijn ontslag (De taaltelefoon, 2005; BBTK, 2005). Het gaat hier met andere worden over een aanvullende werkgeversvergoeding voor oudere werknemers. Canada Dry is voor de werkgevers vaak veel interessanter dan het brugpensioen omdat er geen leeftijdsgrenzen zijn en geen bijdragen op de premie moeten betaald worden (De Tijd, 2005, 7 september; Vanvelthoven, 2005, p 123-124). In de praktijk zijn Ford Genk en Sabena bekende voorbeelden waar deze regeling werd toegepast (De Tijd, 2005, 9 juni).

De Federale Overheid (2005b en 2005f) wil dus dergelijke wachtkamerconstructies waarbij ouderen betaald worden om thuis te blijven, in de toekomst ontmoedigen. In het Generatiepact worden bijvoorbeeld de sociale bijdragen die bij de Canada Dry-regelingen gepaard gaan, verdubbeld. Hiermee wordt het einde van de Canada Dry’s ingeluid.

2.3. Een sterke sociale zekerheid

De Belgische sociale zekerheid is ruim zestig jaar een bron van welvaart en stabiliteit. Dankzij deze sociale zekerheid is er sprake van ziekteverzekering, kinderbijslag en uitkeringen voor invaliditeit, pensioenen en werkloosheid. Onze sociale zekerheid is gebaseerd op solidariteit tussen werkenden en niet-werkenden. Het zijn daarbij vooral de werknemers en werkgevers die via sociale bijdragen voor de financiering van de sociale zekerheid instaan (FOD, Sociale zekerheid, 2006). Dit brengt echter een hogere arbeidskost met zich mee, waardoor de economie onvoldoende kan groeien. Zoals eerder vermeld wil de overheid met het Generatiepact de economie sterker en competitiever te maken. Een gezondere, sterkere economie, zorgt immers voor meer geld waarmee de pensioenen en de gezondheidszorg betaald kunnen worden (De Federale Overheid, 2005b).

Het huidige sociale zekerheidssysteem is te sterk afhankelijk van de hoge lasten die wegen op arbeiders, bedienden, zelfstandigen en ondernemingen. De overheid wil daarom op twee vlakken lastenverlagingen doorvoeren ( De Federale overheid, 2005f).

De eerste lastenverlaging gebeurt op het gebied van loonkosten. De loonlasten zijn in België veelal hoger dan in de buurlanden. De inkomsten uit arbeid worden direct via belastingen geïnd, wat weegt op de motivatie en de productie. Met het Generatiepact wil de regering daarom deze loonkosten met 900 miljoen euro extra verlagen. Ze leggen hierbij vooral de nadruk op het verlagen van werkgeversbijdragen voor (laaggeschoolde) jongeren (240 miljoen €), waardoor de productiviteitsval (te hoge loonlast in vergelijking met de productiviteit) geleidelijk wegvalt. Ook de 50-plussers ervaren productiviteitsval als gevolg van hun leeftijd. De regering trekt voor deze lastenverlaging 272 miljoen € uit. Tot slot moet de hoge loonkost van nacht- en ploegenarbeid gemilderd worden. Dit kan door de verlaging van de bedrijfsvoorheffing van 2,5 % naar 5,63 % te verhogen (De Federale Overheid, 2005b en 2005f; Vanvelthoven, 2006b; SDWorx, 2006b).

Een tweede inspanning om competitiever te worden op de wereldmarkt is het aanmoedigen van innovatie. Dit gebeurt via bijkomende lastenverlagingen (10 miljoen €) voor onderzoekscentra, zoals universiteiten, of jonge bedrijven (“Young Innovative Company’s”) die inspanningen leveren op het gebied van innovatie en ontwikkeling (De Federale Overheid, 2005b en 2005f; SDWorx, 2006b)

Bovenstaande lastenverlagingen worden mogelijk gemaakt door beroep te doen op nieuwe financieringsbronnen voor de sociale zekerheid. Aangezien de inkomsten uit arbeid de belangrijkste bron zijn voor de sociale zekerheid (68 % van het loon), moeten de volgende bijkomende inkomsten vooral de arbeidslastenverlaging compenseren:

• Vijftien procent van de roerende voorheffing (430 miljoen €),

• Een groter deel van de belastingen op de toegevoegde waarde (BTW) en

• 32,5 % van de bestaande inkomsten uit accijnzen op tabak en andere schadelijke producten, goed voor 174 miljoen € euro extra (De Federale Overheid, 2005c en 2005f).

Een derde maatregel uit het Generatiepact waarmee de regering de sociale zekerheid wil versterken, is het welvaartsvast maken van de pensioenen en de uitkeringen (werkloosheid, invaliditeit, ziekte en het leefloon). Doordat deze sociale uitkeringen om de twee jaar aan de welvaart aangepast worden, blijft de sociale zekerheid en de koopkracht van de mensen gegarandeerd. De regering trekt hiervoor in 2008 ongeveer 200 miljoen € uit. De laagste pensioenen, de pensioenen voor vrouwen en de leeflonen krijgen speciale aandacht en worden als eerste opgetrokken (De Federale Overheid, 2005a en 2005c, SDWorx, 2006d).

Door de bovenstaande Generatiepact-maatregelen wil de regering vanaf 2006 de sociale zekerheid financieel in evenwicht brengen. Daarnaast zal het Zilverfonds de stijgende pensioenskost verder helpen financieren (cf. supra).

3. De uitvoering van het Generatiepact

De startdatum van de uitvoering van het Generatiepact werd vastgelegd op 1 april 2006. Dan werden de Koninklijke Besluiten over de lastenverlagingen, de tewerkstellingscellen bij herstructurering en het fiscaal ontmoedigen van pseudo-brugpensioenregelingen (Canada Dry) officieel van kracht. De overige maatregelen zullen later op het jaar, of in de komende jaren, uitgevoerd worden. Zo gaan de hervormingen rond het brugpensioen pas in 2008 van start (De Standaard, 2006, 1 april). Over het grote deel van de maatregelen van het GP moet dus nog onderhandeld worden, alvorens ze in de praktijk worden omgezet. Op bepaalde data (1/7 en 1/9/2006, 1/1 en 1/7/2007) zullen nog belangrijke maatregelen ingaan (in een gesprek met Huygebaert, B., 16 mei, 2006). Zoals eerder vermeld kunnen de maatregelen zoals ze in het Generatiepact staan, na overleg nog sterk aangepast worden (in een gesprek met Dedobbeleer, M., 14 mei, 2006). Een einddatum voor het Generatiepact is er dus niet. Peter Vanvelthoven (2006c) stelt het als volgt: “Het glas is slechts halfvol. Het is een verhaal dat nooit stopt.”

In de toekomst zal het Federaal Planbureau het Generatiepact proberen te becijferen. Daarbij zullen ze op middellange (tot 2011) en lange (tot 2050) termijn nagaan wat het Generatiepact zal kosten en wat het zal renderen voor de Belgische publieke financiën. Deze gegevens worden normaal gezien op 31 mei 2006 in het Jaarlijks verslag van de Studiecommisie voor de Vergrijzing uitgegeven (in een gesprek met Fasquelle, N., 18 april, 2006).

De Hoge Raad voor Werkgelegenheid zal op 30 juni 2006 zijn onderzoeksresultaten over het Generatiepact publiceren. De datum voor de publicaties van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven over het Generatiepact is nog niet bekend (in een gesprek met Jeewooth, G., 19 april 2006).

4. Evaluatie van het Generatiepact

4.1. Waarom werd er geen sociaal akkoord bereikt?

Bij het Generatiepact kan eigenlijk niet over een pact gesproken worden, maar een maatregelpakket die door de Federale Regering eenzijdig wordt opgelegd. Er zijn een aantal redenen waarom het pact niet met de sociale partners kon gesloten worden. Eerst en vooral is er de voorgeschiedenis. Het pact is er gekomen omdat de vorige regeringen jarenlang beweerden dat er helemaal geen vergrijzingsprobleem is. Hierdoor was het des te moeilijker de bevolking, en de vakbonden in het bijzonder, bewust te maken van het probleem en te overtuigen van de noodzaak van inlevering van sociale verworvenheden. Vooral met dat laatste hadden de vakbonden het heel moeilijk. Het symbooldossier uit het Generatiepact, de hervorming van het brugpensioen (en de maatregelen omtrent de herstructureringen), maakte het verzet volledig. De vakbonden willen immers niet dat er aan het brugpensioen geraakt wordt.

Een tweede historische reden is het vroegtijdig uitlekken van de nota “Actief ouder worden”. De vakbonden reageerden furieus op wat eigenlijk als samenvatting van de eisen van de verschillende partijen (vakbonden, werkgeververenigingen en regering) bedoeld was. Op basis van de harde maatregelen uit deze onderhandelingsnota werd het afgezwakte Generatiepact door de achterban van de vakbonden beoordeeld en afgeschoten. Vooral de socialistische vakbondsmilitanten (ABVV), die hun toponderhandelaar Xavier Verboven geregeld terugwezen, toonden weinig begrip voor het pact. Het was deze achterban die de Christelijke vakbond (ACV) meetrok in de stakingen tegen het Generatiepact. Ondanks pogingen van ACV-toponderhandelaar Luc Cortebeeck om zijn achterban duidelijk te maken dat de vakbond toch nog veel verkregen had, was het kwaad al geschied. Op basis van een verkeerde perceptie werd het Generatiepact dus door de vakbonden afgekeurd en moest de regering het pact eenzijdig neerleggen bij het parlement (Het Nieuwsblad, 2005, 29 december; De Tijd, 2005, 28 oktober; De Tijd, 2005, 29 juni).

Verder valt op dat de christelijke en socialistische vakbond tijdens de vorming van het Generatiepact er soms verschillende interpretaties op na hielden. Algemeen gesteld was het ACV relatief tevreden over de belangrijkste maatregelen. Daartegenover stond het ABVV dat zich, niet altijd terecht, grotendeels tegen de maatregelen had gekant. Zo was het ABVV tegen de pensioenmalus, terwijl die enkel in de nota “Actief ouder worden” stond, en dus niet meer in het Generatiepact. Datzelfde ABVV voerde ook actie voor het behoud van gelijkgestelde perioden, terwijl dat eigenlijk nooit ter discussie stond. Hieruit blijkt dat er qua communicatie toch iets moet misgelopen zijn aan de onderhandelingstafel (De Morgen, 2005, 6 oktober).

De stakingen, die na het Generatiepact losbraken, waren grotendeels het gevolg van de stroeve communicatie tussen de vakbondstop en de achterban. De vakbonden beweerden dat er te weinig naar hen geluisterd werd, maar eigenlijk hadden ze zelf niet echt oren naar de toegevingen van de regering. Niet alleen de vakbondstop treft schuld. Ook de achterban en meer in het bijzonder de conservatieve militanten, waren moeilijk te overtuigen. Doordat het terugschroeven van sociale verworvenheden nooit eerder gebeurd was, laat staan aangekondigd werd, heeft de volledige en juiste boodschap niet altijd het publiek kunnen bereiken. Deze inlevering kwam immers als een schok aan bij de actieve bevolking.

Daarnaast was er nog de hoge moeilijkheidsgraad van het Generatiepact als technisch handboek, waardoor niet iedereen wist wat het Generatiepact nu eigenlijk inhield. Uit de studie van Suijkerbuijk (2006) bleek bijvoorbeeld dat de bekendheid van het Generatiepact bij de bevolking zeer laag ligt. Zo verneemt 56 % van de respondenten alles van het Generatiepact via geruchten en de media. Deze groep is het minst goed geïnformeerd over pensioenleeftijden en de brugpensioenhervorming. Zelfs 10 % van de ondervraagden heeft nog nooit gehoord van het Generatiepact. Vooral de jongeren tonen weinig interesse voor het pact, terwijl er toch ook een maatregelpakket voor hen bedoeld is.

Een dergelijke situatie van verkeerde percepties, onduidelijke communicatie en onwetendheid over het Generatiepact, is dus een uitstekende voedingsbodem voor een staking. De erkenning van het probleem en de overtuiging dat er moet ingeleverd worden, kon pas in een rustig klimaat ontstaan (VBO, 2006; Magerman, 2006a en 2006b). Wanneer de vakbonden zagen dat het Generatiepact enkel richtinggevend was, en dus nog later kon aangepast worden, keerde de rust terug (in een gesprek met Dedobbeleer, M., 14 mei, 2006).

4.2. Kritiek op het Generatiepact

Wat de kritiek op het Generatiepact betreft, zijn er twee kampen. Enerzijds wordt het Generatiepact bekritiseerd omdat het, in vergelijking met het beleid van de buurlanden, niet ver genoeg gaat (VBO, 2006). De nota “Actief Ouder Werken” werd volgens hen te veel afgezwakt. Ze zijn voorstander van malussen, zoals de pensioenmalus, omdat oudere werknemers het (financieel) moeten voelen als ze vroeger stoppen. Een bonus kan met andere woorden niet werken zonder een malus (Het Laatste Nieuws, 2005, 21 juni). Ook met betrekking tot het brugpensioen vinden ze de hervormingen veel te mild. De loopbaanvereiste zou 40 jaar moeten worden in plaats van 35 jaar (Trends, 2005, 1 september). Verder stellen ze dat het aantal uitzonderingen bij de brugpensioenvoorwaarden ertoe zal leiden dat brugpensioen op 60 jaar eerder een uitzondering zal zijn (Magerman, 2006b).

Aan de andere kant zijn er de tegenstanders van het Generatiepact, die om verschillende redenen het pact bekritiseren. Zo vinden sommigen dat in het Generatiepact door de nadruk op de eindeloopbaan en het brugpensioen de ouderen voor de problemen beschuldigd worden. Ze spreken daarom over een generatieconflict in plaats van een pact (Belga, 2005, 27 oktober). Ook het onderzoek van Geneeskunde voor het Volk ziet geen heil in het eindeloopbaandebat. De activering van vele oudere werknemers is medisch niet haalbaar. Vijftig-plussers kampen nu reeds met gezondheidsproblemen en zullen het slachtoffer worden van het Generatiepact (Gazet van Antwerpen, 2005, 14 oktober).

Anderen zien dan weer de jeugd als kop van jut. Zij willen meer maatregelen om jongerenwerkloosheid tegen te gaan, zoals uitzendarbeid voor jongeren. Voor hen is de jongere generatie het slachtoffer van de aandacht voor de oudere werknemers. Sommigen zien hierin zelfs een politieke zet. De regering en de vakbonden zouden enkel de groter wordende groep van ouderen willen beschermen, met een generatiekloof tot gevolg (Trends, 2005, 10 november).

Volgens Cantillon (2004, p. 42-43) en Soede, Vrooman, Ferraresi en Segre (2004, p. 66-77) wordt het geen gemakkelijke opdracht om die oudere werknemers in de praktijk langer aan het werk te zetten. Ze verwijzen daarbij naar verscheidene Europese landen die reeds een moeizaam, beperkt effectief activeringsbeleid achter de rug hebben. Dit komt ten eerste doordat oudere mensen niet altijd geneigd zijn langer te werken. Zo zal de afbouw van vervroegde uitstapregelingen (cf. 2.2 sectie e) eerder een verschuiving naar werkloosheids- of invaliditeitsuitkeringen teweeg brengen. Volgens Cantillon zullen oudere werknemers dus eerder andere uitstaproutes zoeken in plaats van langer te werken. Een belangrijke reden hiervoor zijn de beperkte loopbaanambities van ouderen. Elchardus (2006) pleit dan ook voor meer mogelijkheden om de ambitie van deze mensen op te krikken, eerder dan zich te concentreren op financiële stimulansen om hen langer aan het werk te houden. De regering en de werkgevers zouden bijvoorbeeld het werken meer combineerbaar moeten maken met de gezinssituatie. Op die manier zouden bijvoorbeeld heel wat vrouwen over de streep kunnen getrokken worden.

Een tweede reden ligt bij de werkgevers. Vandaag de dag worden oudere werknemers vaak ontslaan om de kosten te drukken. Uit een studie van Vedior blijkt eveneens dat veel Belgische bedrijven niet echt geloven in de activering van de minder flexibele 50-plussers (De Standaard, 2006, 2 maart). De mentaliteitswijziging van de werkgevers zal dus een moeilijke maar noodzakelijke stap worden voor het slagen van het Generatiepact.

Een derde reden die Cantillon (2004) aanhaalt, is de constructie van het vervroegd stoppen. Het vervroegde pensioen is bij de mensen uitgegroeid tot een vanzelfsprekendheid. Vanuit die gedachte hebben ze het dan ook moeilijk om gemotiveerd te zijn tot langer werken (Suijkerbuijk, 2006; De Standaard, 2006, 2 maart).

De brugpensioenhervorming is de meest besproken maatregel van het Generatiepact. De vakbonden beschouwen de hervorming als een aanval op de verworvenheden van de werknemers, de media heeft ze als dé maatregel van het Generatiepact afgeschilderd en de regering heeft ze extra benadrukt om de kritiek op het Generatiepact als een afgezwakte versie te proberen temperen.

De vakbondskritiek bestaat erin dat het brugpensioen een heilige verworvenheid is, die veel te drastisch hervormd wordt. Magerman (2006a en 2006b) weerlegt de vakbondskritiek omdat het brugpensioen geen verworvenheid is, maar enkel bedoeld was als een ingreep om de economie vooruit te helpen (cf supra). Het inleveren bij het brugpensioen wordt daarbij nog gecompenseerd door goede alternatieven voor het brugpensioen zoals de uitbreiding van het 4/5 tijdskrediet naar alle 55-plussers. Ook aan de rechten van de bruggepensioneerden werd niet geraakt. Velen vergeten dat 60 jaar ook voor het Generatiepact de echte brugpensioenleeftijd was, en niet 58 jaar zoals velen denken. Deze overgang gebeurt ook nog heel geleidelijk. Al met al is de hervorming van het brugpensioen dus niet zo drastisch als wel eens door de media of de vakbonden wordt voorgesteld (Magerman, 2006a). Waar de vakbonden het wel bij het juiste eind hebben, is dat bepaalde groepen moeilijker aan de verlengde loopbaanvoorwaarde zullen geraken. Het gaat hier om vrouwen met loopbaan-onderbrekingen, deeltijdse werknemers en mensen met hogere studies (Visie, 2006, 7 april; Magerman, 2006b; BBTK, 2005). De mogelijkheid van gelijkgestelde periodes, periodes van inactiviteit die toch meetellen voor het opbouwen van (brug)pensioenrechten, is voor het brugpensioen heel wat strenger dan voor het “gewoon” pensioen. De vakbonden trachten dit te versoepelen (in een gesprek met Huygebaert, B., 16 mei, 2006).

De vakbonden staakten ook tegen het inperken van het brugpensioen omdat het aanmoedigen van oudere werknemers om te gaan werken niet strookt met de heersende (jongeren)werkloosheid (Trends op school, 2005, oktober, p. 7). De eerder vermelde “lump of labour fallacy” (cf. supra) weerlegt deze kritiek: meer oudere werknemers betekent niet noodzakelijk meer jongere werklozen.

Huidig Minister van Werk, Peter Vanvelthoven (2006c), concludeert in zijn uiteenzetting op het Generatiepact symposium van SDWorx (21 april, 2006e), dat discussies en negatieve reacties niet noodzakelijk slecht geweest zijn voor het Generatiepact. Ze hebben immers voor meer bewustwording gezorgd bij de bevolking. Hij stelt dat “deze regering met het Generatiepact moeilijke, maar noodzakelijke beslissingen heeft genomen, waarvan pas op lange termijn de vruchten zullen kunnen geplukt worden” (Vanvelthoven, 2006c).

Besluit

De vergrijzing is een demografisch fenomeen dat zodanig de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid beïnvloedt, dat het een maatschappelijk probleem geworden is. De problematiek van de veroudering van de bevolking is het resultaat van een dalende vruchtbaarheid, een stijgende levensverwachting en het opschuiven van de babyboomgeneratie naar de oudere leeftijdscategorieën. Aangezien de sociale zekerheid in België op repartitie steunt, zorgt de vergrijzing ervoor dat steeds minder actieven voor steeds meer pensioenen zullen moeten instaan, hoofdzakelijk tussen 2010 en 2030. De Studiecommissie voor de Vergrijzing stelt dat op lange termijn (2004-2030) de budgettaire meerkost van de vergrijzing voor de sociale zekerheid op 3,6 % van het BBP kan geraamd worden. De grootste uitgaven, de pensioensuitgaven, worden dus in de toekomst onbetaalbaar en brengen hierdoor het hele sociale zekerheidsysteem in gevaar. De betaalbaarheid van de sociale zekerheid wordt nog problematischer door de verkorting van de actieve loopbaan. Dit is het gevolg van de verlenging van de studieduur, de convergentie tussen mannen en vrouwen en de vervroegde uitstapmogelijkheden, en zorgt voor een bijkomende daling van het aantal actieven en dus bijdragebetalenden.

Als de oudere werknemers specifiek bekeken worden, valt op dat de activiteitsgraad van deze groep in België zeer laag ligt. In het licht van de komende vergrijzing, zal het dus vooral noodzakelijk zijn deze activiteitsgraad op te trekken.

Samengevat zal de vergrijzing, de verkorting van de actieve loopbaan en de lage activiteitsgraad de sociale zekerheid en de welvaart bedreigen. Daarom heeft de Federale Overheid met het Generatiepact de strijd tegen de vergrijzing geopend. Het eindeloopbaandebat is hierin de centrale gedachte: oudere werknemers langer aan het werk te houden, kan de economie stimuleren en de sociale zekerheid beschermen. Het optrekken van de activiteitsgraad van de steeds groter wordende groep ouderen zorgt immers voor meer bijdragebetalenden. Daarnaast heeft de regering ook aandacht voor de jongeren, die het slachtoffer dreigen te worden van de hele vergrijzingsproblematiek. Langer werken is dus de enige mogelijkheid. Enkel de jongeren laten opdraaien voor de sociale zekerheidsproblematiek is onwenselijk en onverantwoord. Tot slot tracht het Generatiepact via lastenverlagingen, het welvaartvast maken van de uitkeringen en nieuwe financieringsbronnen de geroemde, sociale zekerheid te behouden.

Het Generatiepact is uiteindelijk een werkstuk geworden met een dynamische, op lange termijn gerichte, maatschappelijke visie. Voor het eerst worden sociale voordelen teruggeschroefd, de burger moet immers inleveren. Dit bracht in eerste instantie een schok met zich mee, met de nationale staking van de vakbonden als hoogtepunt van het verzet. Eenmaal deze sociale storm geluwd was en de regering het pact eenzijdig doorvoerde, werd duidelijk dat het Generatiepact eerder een evolutie dan een revolutie wil teweegbrengen.

Door de geleidelijkheid en de langetermijnvisie die in het Generatiepact worden vooropgesteld, is de eerste, noodzakelijke stap gezet. Belangrijk hierbij is dat het Generatiepact niet aan de pensioenen raakt en noch de sociale zekerheid afbouwt.

Dat er verworven rechten zullen moeten ingeleverd worden om de vergrijzing op lange termijn aan te kunnen, kan en mag de regering niet tegenhouden. Want hoe langer men de ommekeer uitstelt, hoe pijnlijker die zal zijn. Of de volgende regering en, belangrijker, de volgende generaties van de verwachte resultaten de vruchten zullen kunnen plukken, zal de toekomst uitwijzen. In de huidige en komende legislatuur is het enerzijds belangrijk de maatregelen op termijn in de praktijk om te zetten. Dit moet gebeuren in overleg met de sociale partners, waarbij iedere partner de langetermijnvisie en -doelstelling als vertrekpunt moet nemen. Anderzijds moet de regering grondig werk maken van de bewustwording omtrent het Generatiepact, zowel bij de sociale partners, als bij het grote publiek. Deze bewustwording is immers cruciaal voor het uitvoeren van voldoende krachtige maatregelen, met andere woorden voor het welslagen van het Generatiepact.

Alle generaties moeten samenwerken om de problemen uit het verleden in het heden te bestrijden met het oog op een leefbare toekomst.

Referenties

Adnet, B. (2004). Impact van de vergrijzing op de ondernemingen; wat met het concurrentievermogen? In: E.

Serrien & H. Rombaut (Eds.), Vergrijzing (p. 75-90) Wetteren: Universa Press.

Adnet, B. (2005, 29 juni). Kosten van vergrijzing. InforVBO. 23: 3

BBTK (2005). Het Werkgelegenheidsprobleem wordt niet opgelost door een aanval op de rechten van de 50-

plussers. Geraadpleegd op 26 april op <http://www.bbtk.org/img/nl/db/Eindeloopbaan_pamflet_juli05.pdf.>

Belga (2005, 27 oktober). Eindeloopbaan: Groen! pleit voor nieuwe onderhandelingen. Brussel: Belga.

Cantillon, B. (2004). De drie grote uitdagingen van de vergrijzing. In: E. Serrien & H. Rombaut (Eds.),

Vergrijzing (p. 41-50) Wetteren: Universa Press.

De Ceuster, R. (2004). Vergrijzing: De top van de ijsberg – het Belgisch sociaal model wankelt op zijn

grondvesten. Geraadpleegd op 22 april op <http://60gp.ovh.net/~novacivi/blog/archives/000103.html>

De Federale Overheid (2005a). Vragen over het Generatiepact. Geraadpleegd op 26 april op

<http://www.belgium.be/eportal/application?pageid=contentPage&docId=40384>

De Federale Overheid (2005b). Lasten op arbeid verlagen. Geraadpleegd op 26 april op

<http://www.premier.be/docs_generatiepact/336x490belgisch_formaat_nl.pdf>

De Federale Overheid (2005c). Een sterk sociale zekerheid. Geraadpleegd op 26 april op

<http://www.premier.be/docs_generatiepact/GenPact_SZ_NL_Def.pdf>

De Federale Overheid (2005d). Meer jongeren aan het werk. Geraadpleegd op 26 april op

<http://www.premier.be/docs_generatiepact/generatiepact_jong_nl_def.pdf>

De Federale Overheid (2005e). Meer ouderen aan het werk. Geraadpleegd op 26 april op

<http://www.premier.be/docs_generatiepact/generatiepact_0512_nl.pdf>

De Federale Overheid (2005f). Het Generatiepact. Geraadpleegd op 26 april op

<http://www.belgium.be/eportal/application?pageid=contentPage&docId=40370>

De Federale Overheid (2005g). De pensioenleeftijd. Geraadpleegd op 25 april op

<http://www.belgium.be/eportal/application?pageid=contentPage&docId=6461>

Dedobbeleer, M. (2005, 14 mei). Raadgever Kabinet van de Vlaamse minister van Welzijn, Volksgezondheid en

Gezin, Inge Vervotte.

De Morgen (2005, 6 oktober). Breuk in het vakbondsfront, breuk in de argumenten. Brussel: De Morgen. p. 3

De Standaard (2005, 5 december). Brugpensioen is vergiftigd geschenk. Groot Bijgaarden: VUM. p. 20

De Standaard (2006, 2 maart). Bedrijven niet happig op 50-plussers. Groot Bijgaarden: VUM. p. 20

De Standaard (2006, 1 april). Generatiepact gaat écht van start. Groot Bijgaarden: VUM. p. 10

De taaltelefoon (2005). Canada Dry regeling. Geraadpleegd op 26 april op <http://www.vlaanderen.be/servlet/

Satellite?cid=1126152025865&pagename=ministersites%2FIL_Article%2FArticlePage&p=112053602

1990&ZoekString=canada&c=IL_Article>

De Tijd (2005, 9 juni). Regering neemt eerste beslissingen in debat loopbaaneinde. Minister keurt vandaag

wellicht afbouw Canada Dry-regeling goed. Brussel: De Tijd. p. 3

De Tijd (2005, 25 juni). Weerwerkpremie vijftigplussers vanaf 1 juli. Brussel: De Tijd. p. 2

De Tijd (2005, 29 juni). Vakbonden maken brandhout van nota loopbaaneinde. Brussel. De Tijd. p. 2

De Tijd (2005, 7 september). De zachte landing. Brussel: De Tijd. p. 11

De Tijd (2005, 28 oktober). 12/10/2004. Brussel: De Tijd. p. 3

De Tijd (2005, 4 november). Meer verdienen doet langer werken! Brussel: De Tijd. p. 2

De Vlaamse Overheid (n.d.). Ontslagen, wat nu? Geraadpleegd op 27 april op

<http://www2.vlaanderen.be/personeelsbeleid/outplacement/>

Elchardus, M. (2006). Historische flaters en gefnuikte ambities. In: SDWorx, Symposium Generatiepact. De

totale impact van het Generatiepact… wissel op de toekomst. Antwerpen: SDWorx.

Ervaringsfonds (2005). Ervaringsfonds. Geraadpleegd op 29 april op

<http://www.ouderewerknemers.be/professional_experience_fund.asp>

Fasquelle, N. en Weemaes, S. (1997). Verkenning van de financiële evolutie van de sociale zekerheid tot 2050.

Brussel: Federaal planbureau. 104 blz.

Fasquelle, N. (2006, 18 april). Algemene Directie, Team Demografie, sociale zekerheid. Federaal Planbureau.

FOD, Economie (2005). Mathematische demografie. Geraadpleegd op 28 april op

<http://www.statbel.fgov.be/FiGUres/d23_nl.asp#4>

FOD, Financiën (2005). Algemeen beleidskader en doelstellingen. Geraadpleegd op 24 april op

<http://treasury.fgov.be/interstabnl/Stab1.htm>

FOD, Sociale zekerheid (2006). De sociale zekerheid in het kort. Geraadpleegd op 28 april op

<http://socialsecurity.fgov.be/nl/over_de_fod/soczek_kort/>

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2003a). De arbeidsduurvermindering voor werknemers van

50 jaar en ouder… in het kort. Brussel: FOD.

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2003b). Het recht op outplacement … in het kort. Brusssel:

FOD.

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2005a). Enkele statistieken. Geraadpleegd op 22 april op

<http://www.ouderewerknemers.be/statistics.pdf>

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2005b). Generatiepact. Geraadpleegd op 26 april op

<http://meta.fgov.be/pl/plg/nllg01.htm>

Gazet van Antwerpen (2005, 10 oktober). Meerderheid 50-plussers kan niet langer werken. Paal-Beringen:

Concerta. p. 22

Het Nieuwsblad (2005, 29 december). Generatiepact werd sociale strijd. Groot Bijgaarden: VUM. p. 14

Het Laatste Nieuws (2005, 21 juni). Bonus voor wie langer werkt dan 60. Brussel: De Persgroep. p. 2

Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004). Verslag 2004. Deel II: eindeloopbaan-problematiek. Brussel. p. 63-

131.

Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2005). Verslag 2005. Brussel: FOD Werkgelegenheid, arbeid en sociaal

overleg. 239 blz.

Huygebaert, Bruno (2006, 16 mei). Journalist VRT Radio.

Jeewooth, G. (2006, 19 april). Documentatiecentrum. Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.

Knack (2006, 4 januari). Het loodzware parcours naar een pact. Brussel: NV roularta Media. p. 18

Lambrecht, M. (1997). De vergrijzing van de bevolking. Over de analyse van de bevolkingsevolutie en het

gevaar van overhaaste conclusies. Brussel: Federaal planbureau. 43 blz.

Magerman, K. (2006a). Opiniestuk: Het Generatiepact, een mooi werkstuk. Geraadpleegd op 26 april op

<https://www.sd.be/site/NR/rdonlyres/D95C0115-E50B-4FDB-94B2-53BD5669DC7D/0/ GeneratiepactopiniestukKoenMagerman_NL_05_11_29.pdf>

Magerman, K. (2006b). Een nieuwe wind. In: SDWorx, Symposium Generatiepact. De

totale impact van het Generatiepact… wissel op de toekomst. Antwerpen: SDWorx.

OECD (2005). High-Level Forum on Ageing and Employment Policies, Brussels, 17-18 October 2005 - Chair’s

conclusions, Bruno Tobback, Belgian Minister fo Pensions. Geraadpleegd op 26 april op

<http://www.oecd.org/document/8/0,2340,en_2649_37457_35520621_1_1_1_37457,00.html>

OECD (2006). Ageing and Employment Policies: Live Longer, Work Longer. Geraadpleegd op 22 april op

<http://www.oecd.org/dataoecd/32/50/36218997.pdf>

Page, H. (2004). Vergrijzing, demografisch bekeken: achtergrond en vooruitzichten. In: E. Serrien & H.

Rombaut (Eds.), Vergrijzing (p. 7-24) Wetteren: Universa Press.

Participatiefonds (2006). Participatiefonds. Geraadpleegd op 28 april op <www.fonds.org>

SDWorx (2006a). Ervaringsfonds. Geraadpleegd op 29 april op

<http://www.sd.be/site/website/be/nl/5000C/50500C/50580C/50581C/10000P_060329_01>

SDWorx (2006b). Het Generatiepact en leeftijdsbewust verlonen: blauwdruk van een duurzaam beleid.

Geraadpleegd op 25 april op

<http://www.sd.be/site/website/be/nl/5000C/50100C/50110C/1000P_060321_02>

SDWorx (2006c). Het waarom van het Generatiepact en wat het voor uw organisatie betekent. Geraadpleegd op

25 april op <https://www.sd.be/site/website/be/nl/5000C/50100C/50110C/10000P_060320_01W>

SDWorx (2006d). Generatiepactwet gepubliceerd: een overzicht van de relevante maatregelen. Geraadpleegd op

26 april op <https://www.sd.be/site/NR/rdonlyres/C3FFC417-171C-4AC3-AF04-B1F0023BDD7E/0/

GPwetoverzicht_overheid_06_02_02.pdf>

SDWorx (2006e). Symposium Generatiepact. De Totale impact van het Generatiepact… wissel op de toekomst,

21 april 2006, Edegem, Ter Elst..

Serrien, E. &Rombaut, H. (2004). Vergrijzing. Wetteren: Universa Press. 89 blz.

Soede, A., Vrooman, J., Ferraresi, P. & Segre, G. (2004). Unequal Welfare States. Distributive Consequences of

Population Ageing in six European countries. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Suijkerbuijk, H. (2006). Hoe kijkt de burger naar de toekomst? In: SDWorx, Symposium Generatiepact. De

totale impact van het Generatiepact… wissel op de toekomst. Antwerpen: SDWorx.

Studiecommissie voor de Vergrijzing. (2005). Jaarlijks verslag: 2005. Brussel: Federaal Planbureau. 176 blz.

Trends (2005, 2 juni). De oplossing voor 45-plussers: werken als uitzendkracht. Brussel: Trends. p. 56

Trends (2005, 9 juni). Armen tekort in de piekperiodes? Schakel vijftigplussers in. Brussel: Trends. p. 70

Trends (2005, 1 september). Eindeloopbaan: de wortel én de stok. Brussel: Trends. p. 116

Trends (2005, 10 november). Generatiepact wordt generatiekloof. Brussel: Trends. p. 3.

Trends op school (2005, oktober). Help. België vergrijst. Alles wat je altijd wilde weten over onze welvaartstaat.

Brussel: Trends TOS. 11 blz.

Vandenbroucke, F. (2004). Hoe het succes van de vergrijzing maatschappelijk verzilveren? In: E. Serrien & H.

Rombaut (Eds.), Vergrijzing (p. 53-68) Wetteren: Universa Press.

Vanvelthoven, P. (2005). Algemene beleidsnota van de minister van Werk: 2006. Brussel: Belgische Kamer van

Volksvertegenwoordigers. 65 blz.

Vanvelthoven, P. (2006a). Maatregelen Generatiepact - 1 april 2006 - “Activa Start”. Geraadpleegd op 28 april

op <http://www.petervanvelthoven.be/article.php?id=287>

Vanvelthoven, P. (2006b). Maatregelen Generatiepact - 1 april 2006 - Lastenverlaging laaggeschoolde

jongeren. Geraadpleegd op 28 april op <http://www.petervanvelthoven.be/article.php?id=288>

Vanvelthoven, P. (2006c). Wat is de visie van de politiek? In: SDWorx, Symposium Generatiepact. De

totale impact van het Generatiepact… wissel op de toekomst. Antwerpen: SDWorx.

Van Overtveldt, J. (2005, 13 juli). De cultus van een lege doos. Knack. p. 6

Van Rompuy, P. (2004). De budgettaire implicaties van de vergrijzing. In: E. Serrien & H. Rombaut (Eds.),

Vergrijzing (p.51-52) Wetteren: Universa Press.

VBO (2003). Problematiek van het loopbaaneinde. Geraadpleegd op 30 april op

<www.vbo-feb.be/files/eindeloopbaan.pdf>

VBO (2004). Opinie: VBO-masterplan voor een actiever loopbaaneinde. Geraadpleegd op 30 april op

<www.vbo-feb.be/files/VBOmasterplan.pdf>

VBO (2005). De waarheid achter het Generatiepact. Nu of nooit werken aan de toekomst. Geraadpleegd op 29

april op <http://www.vbo-feb.be/index.html?file=1275>

VBO (2006). Van IPA tot Generatiepact: sociale partners gezakt en gepakt? Laten we het in 2006 over een

andere boeg gooien! Geraadpleegd op 30 april op <www.vbo-feb.be/index.html?file=1493>

Verboven, X. (2004).Vergrijzing van de samenleving: een positieve aanpak graag. In: E. Serrien & H. Rombaut

(Eds.), Vergrijzing (p. 69-74) Wetteren: Universa Press.

Visie (2006, 7 april). Deeltijds(en) met brugpensioen. Brussel. ACV. p. 8

Weliswaar (n.d.). Vergrijzing. Geraadpleegd op 21 april op <http://www.weliswaar.be/dyn/pdf/93.pdf>

Wikipeda (2006). Vergrijzing. Geraadpleegd op 22 april op <http://nl.wikipedia.org/wiki/Vergrijzing>