| Stad Antwerpen DiverCity: van een kleurloos naar een kleurrijk personeelsbeleid? Analyse van het door Stad Antwerpen gevoerde kleurrijk personeelsbeleid van 1998 tot 2003 en vergelijking met het door Gemeente Rotterdam gevoerde beleid. (Marjan Van De Maele) |
| home | lijst scripties | inhoud | vorige | volgende |
Bijlage 1. Overzicht van de wettelijke maatregelen op Europees en Belgisch niveau
Zoals gezegd kan het beleid op Vlaams niveau moeilijk los gezien worden van het federale juridische en institutionele kader. Dit kader wordt dan op zijn beurt weer aangestuurd vanuit Europa. Op Europees niveau zijn twee richtlijnen van belang. Op nationaal niveau berust het beleid op drie belangrijke steunpunten: de antiracismewet, het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racisme-bestrijding en de algemene antidiscriminatiewet. Verder sloten ook de sociale partners een CAO die erop gericht is discriminatie te vermijden bij de werving en selectie van werknemers. In wat volgt wordt dit alles kort uiteengezet.
Wetgeving op Europees niveau
Beide Europese richtlijnen werden in 2000 ingevoerd. De lidstaten beschikken over een termijn van drie jaar om de richtlijnen om te zetten in nationale wetgeving. De eerste richtlijn is de richtlijn houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming (“Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming”, 19.07.2000, pp.0022-0026). Deze richtlijn geldt zowel in de particuliere als in de overheidssector voor alle personen en heeft, enkel de voor de arbeidsmarkt relevante aspecten in acht genomen, betrekking op de volgende gebieden: de voorwaarden tot toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige, de toegang tot alle vormen en niveaus van beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, …, werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden en het lidmaatschap of de betrokkenheid bij een werkgevers- of werknemersorganisatie. De lidstaten moeten in hun nationale rechtsstelsels voorzien dat slachtoffers van discriminatie voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten kunnen aanvoeren die directe of indirecte discriminatie doen vermoeden. Daarbij zou dan een verschuiving van de bewijslast plaatsvinden: de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden. Tenslotte moeten de lidstaten ook een orgaan aanduiden dat de gelijke behandeling van personen met betrekking tot ras of etnische afkomst moet bevorderen (CGKR, 2001, p.110-113).
De tweede richtlijn, de richtlijn tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, situeert zich, in tegenstelling tot de eerste, enkel op het gebied van de arbeid (“Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep”, 02.12.2000, pp.0016-0022). Hij handelt over discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid (CGKR, 2001, p.110-113). Zoals zo dadelijk uiteengezet zal worden, is een groot deel van deze richtlijnen al omgezet in nationale wetgeving of zijn voorstellen in de maak om dat te doen.
Beleid op Belgisch niveau
De antiracismewet
De antiracismewet, die voluit ‘wet tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden’ of ook wel Wet ‘Moureaux’ heet, vormt het fundament van het beleid op nationaal niveau. Vooral artikel 2bis is zeer belangrijk in de optiek van de arbeidsproblematiek. Wie discriminatie bedrijft jegens een persoon wegens een zogenaamd ras, de huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming en dit op het gebied van arbeidsbemiddeling, beroepsopleiding, het aanbieden van banen, de aanwerving, de arbeidsovereenkomst of het ontslag van werknemers, kan een gevangenisstraf of een geldboete oplopen (“Wet van 30 juli 1981 ter bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden”, 08.08.1981, pp.9928-9929).
In 1994 werden een aantal wijzigingen aangebracht in de wet, waardoor het onder andere voor vakbonden en beroepsorganisaties mogelijk werd om klacht in te dienen op grond van discriminatie in de arbeidsverhoudingen. In 1999 vond een tweede wetswijziging plaats die de rechter reeds bij een eerste veroordeling de mogelijkheid geeft tot het uitvaardigen van een bijkomende straf, namelijk ontzetting uit de politieke rechten. Een grondwetswijziging in datzelfde jaar zorgde ervoor dat drukpersmisdrijven ingegeven door racisme of xenofobie voortaan onttrokken werden aan de bevoegdheid van het Hof van Assisen (CGKR, 2000, pp.1-3). Artikel 2bis werd inmiddels ook uitgebreid met de bestraffing van discriminatie jegens groepen (CGKR, 12.02.2003).
Het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding
Een tweede zeer belangrijke pijler in het beleid vormt het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding. Officieel heeft dit centrum als opdracht de gelijkheid van kansen te bevorderen en elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van ras, huidskleur, afstamming, afkomst of nationaliteit te bestrijden. Om deze opdracht uit te voeren mag het Centrum, telkens in het kader van haar opdracht, alle studies en onderzoeken uitvoeren die het nodig acht; adviezen richten tot de overheid ter verbetering van de reglementering; aanbevelingen richten aan de overheid, privé-personen of instellingen naar aanleiding van de resultaten van de eerder genoemde studies; hulp verlenen aan eenieder die om raad vraagt in verband met de omvang van zijn rechten en verplichtingen; in rechte optreden in alle rechtsgeschillen waartoe de toepassing van de antiracismewet aanleiding kan geven; instellingen, organisaties en rechtshulpverleners ondersteunen en begeleiden; alle nodige informatie en documentatie aanleggen en verstrekken en elke andere opdracht, toevertrouwd door onverschillig welke overheid, vervullen (“Wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding”, 19.02.1993, pp.3764-3766).
Concreet houdt dit in dat het Centrum ter beschikking staat van slachtoffers of getuigen van racistische of discriminerende handelingen. Het Centrum treedt dan op als informatieverstrekker en onderzoeker van de discriminerende situatie. Eventueel verwijst het Centrum door naar andere bestaande diensten, bemiddelt het en gaat het de wettelijke beroepsmogelijkheden na op basis van de antiracismewet. Het Centrum stelt zich in een aantal rechtsgedingen ook op als burgerlijke partij. De rechtszaken waarin het Centrum optreedt, hebben een voorbeeldfunctie of worden beschouwd als ernstige misdrijven. Op die manier moedigt het Centrum de daadwerkelijke uitvoering van de antiracismewet aan en waakt het erover dat de gerechtelijke overheden en ordediensten hun onderzoeken met de nodige zorgvuldigheid uitvoeren (CGKR, 2000, pp. 3-4).
De algemene antidiscriminatiewet
De Wet ‘Mahoux’ tenslotte, of ook wel de algemene antidiscriminatiewet, heeft eigenlijk betrekking op discriminatie op basis van geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke stand, geboorte, leeftijd, vermogen, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of fysieke eigenschap, een zogenaamd ras, de huidskleur, afstamming of nationale of etnische afkomst.
Deze wet is, met betrekking tot de arbeidsproblematiek, toepasbaar op de aanbieding en behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking, het aangaan en beëindigen van een arbeidscontract, de arbeidsvoorwaarden en de invulling van een beroepsloopbaan en de benoeming van een ambtenaar of de toewijzing van een ambtenaar voor een dienst. Het sleutelelement van deze wet zijn de burgerrechtelijke bepalingen die maken dat een slachtoffer van discriminatie een snelle burgerrechtelijke procedure voor de arbeidsrechtbank kan opstarten. De voorzitter van de rechtbank kan dan staking van de discriminatie bevelen en kan overgaan tot de veroordeling tot betaling van een dwangsom wanneer aan de discriminatie geen eind gemaakt wordt. Centraal hierin staat ook weer de verschuiving van de bewijslast en de mogelijkheid tot het, onder bepaalde voorwaarden, gebruiken van situatietests en statistisch materiaal als bewijsmateriaal (CGKR, 2001, pp.116-119). Het CGKR moet instaan voor de toepassing van de wet (CGKR, 20.12.2002).
Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 38
Naast deze initiatieven van regering, kamer en senaat, is op nationaal niveau ook een collectieve arbeidsovereenkomst van belang. Deze CAO houdt een overeenkomst in betreffende de werving en selectie van werknemers en werd algemeen verbindend verklaard door het Koninklijk Besluit van 8 oktober 1998. Artikel 2bis van deze CAO stelt dat de werkgever tijdens de aanwervingsprocedure alle sollicitanten gelijk moet behandelen. De werkgever mag dus geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen die geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming (“Koninklijk Besluit van 8 oktober 1998 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38ter van 17 juli 1998 betreffende de werving en selectie van werknemers”, 27.10.1998, pp.35321-35323.).
De maatregelen op Europees en nationaal niveau richten zich dus vooral op het bevorderen van gelijke kansen voor allochtonen. In de praktijk blijken al deze maatregelen discriminatie toch niet uit te sluiten. Zo kreeg het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding in 2000 967 racismeklachten binnen, waarvan iets meer dan 10% verband hield met arbeid. Daarmee staat arbeid in de top vijf van de meest gemelde klachten (CGKR, 2001, p.17).
Bijlage 2. Overzicht van de door Stad Antwerpen ondernomen acties met betrekking tot kleurrijk personeelsbeleid
|
1997 23 juni |
Eerste werkgelegenheidsconferentie
|
|
1998 1 april
5 juni
1 augustus |
Indienstneming van de eerste integratie-ambtenaar
Tweede werkgelegenheidsconferentie
Indienstneming van de tweede integratie-ambtenaar
|
|
1999 januari
Januari
4 februari
25 maart
9 september
1 oktober |
Arbeidspositie van allochtonen in Antwerpen
o Jaarlijks verslag en werkplan o Aanstelling vertrouwenspersoon o Aanstelling consulent aangepast HRM-beleid doelgroepen o Verbetering van de aanwervings- en selectieprocedures o Project ‘kleurrijk personeelsbeleid’
Nota ‘Allemaal Antwerpenaars’
Beslissing tot aanname van consulent aangepast HRM-beleid risicogroepen en beslissing tot oprichting van stuurgroep ‘HRM en diversiteit’
Goedkeuring van de beslissing om een positief actieplan op te maken
Goedkeuring van het positief actieplan
Werkelijke indiensttreding van de consulente aangepast HRM-beleid risicogroepen · Verantwoordelijk voor uitvoering en continuering van het positief actieplan
|
|
2000
25 mei
maart
oktober |
Beleidsplan etnisch-culturele minderheden 1-1-2000 – 31-12-2002
Oprichting Dienst Integratie Stad Antwerpen
Uitvoering positief actieplan: · Aanschrijven van allochtone Belgen bij openstaande vacatures · Organisatie jobbeurs · Opname van aanmoedigende clausule in personeelsadvertenties · Doorlichting van de selectieprocedures door NOA · Vormingssessie: ‘werving en selectie van allochtonen bij de Stad Antwerpen’ · Inrichten van bureau interculturele vorming binnen DIA · Vormingen door PO over interculturele communicatie
Stad Antwerpen wordt ‘best practice’
Bijkomende acties:
Evaluatierapport positief actieplan
|
|
2001 februari
23 mei
25 oktober
oktober |
De consulente aangepast HRM-beleid risicogroepen wordt opgenomen binnen de bedrijfseenheid personeelsmanagement
Bevestiging en hernieuwde samenstelling van de stuurgroep ‘HRM en diversiteit’
Conceptnota HRM en diversiteit
Onderzoeksverslag selectieprocedures door NOA
|
|
2002 24 april
27 augustus
mid. september
16 september
2 december |
Diversiteit op de stadsagenda: naar een gediversifieerd personeelsbeleid voor de Stad Antwerpen:
Vertrek van consulente aangepast HRM-beleid risicogroepen
Promotie diversiteitsconsulente DIA
Goedkeuring beleidsnota ‘Antwerpen voor iedereen kleurrijk’
Goedkeuring motie na de moord op Mohamed Achrak
|
|
2003 januari
12 februari
26 maart
7 april |
Oprichting diversiteitscel binnen DIA
Goedkeuring Stappenplan Integratie (nav moord op Achrak) · Inventarisatie genomen maatregelen · Beleidsvoorstellen naar de toekomst toe
Toewijzing taken van consulent aangepast HRM-beleid risicogroepen aan medewerker van personeelsmanagement
Uitbouw van de overkoepelende stedelijke werkgroep diversiteit met diversiteitsmedewerkers uit alle bedrijfseenheden
Beslissing om de stuurgroep ‘HRM en diversiteit’ te laten voortbestaan en verdere taakafspraken
Einde van de dataverzamelingsperiode voor de eindverhandeling
|
Bijlage 3. Overzicht streefcijfers, aandeel allochtone personeelsleden en aandeel allochtonen in de Antwerpse beroepsbevolking
Tabel 1 Overzicht van de door Stad Antwerpen gestelde streefcijfers van 1998 t/m 2008, aandeel allochtone personeelsleden en aandeel allochtonen in de Antwerpse beroepsbevolking
|
|
|
1998 |
2001 |
2003 |
2008 |
|
Personeel Stad Antwerpen (totale personeelsbestand exclusief schepenen, kabinets-, veiligheids- en toegevoegd onderwijzend personeel) |
Totaal
Niet-Belgen Aantal Percentage
Allochtonen Aantal Percentage
|
5528
? 0.5%[15]
160 2,89%[16] |
5893
133 2,26%
278 4,73% |
+/- 6000 ?
streefcijfer: 360 6%
streefcijfer: ? ? |
+/- 6000 ?
streefcijfer: 720 12%
streefcijfer: ? ? |
|
Bevolking |
Niet-Belgen
Allochtonen
|
+/- 13,1%
+/- 20 % |
11,21%
20% |
+ 11,21%
20 ŕ 25% |
+ 11,21%
+/- 25% |
|
Beroepsbevolking |
Niet-Belgen |
+/- 8,4% |
8,4% |
+ 8,4% |
+ 8,4%
|
Bron: Werkgelegenheidscel Stad Antwerpen, 1998, pp.96-97; DIA, 2002, p.9, p.12 & p.21; Vermeiren, 2001a, z.p. (eigen verwerking).
Bijlage 4. Overzicht opeenvolging en uitvoering van de inhoudelijke maatregelen in het door Stad Antwerpen gevoerde beleid
|
|
Eerste werkgelegenheidsconferentie (1998) |
Arbeidspositie van allochtonen in Antwerpen (1999) |
|
Instroom-maatregelen |
· Optrekken van aantal niet-Belgen in personeelsbestand van 0,5% naar 12% over een periode van 10 jaar · Nagaan van de mate waarin wervings- en selectiemechanismen remmend werken voor bepaalde risicogroepen · Allochtone kandidaten werven voor zichtbare, dienstverlenende functies · Actief allochtone leidinggevenden zoeken · Aanbieden van 250 werkervaringsplaatsen per jaar voor een periode van 3 jaar (+)[17] |
· Optrekken van aantal niet-Belgen in personeelsbestand van 0,5% naar 12% over een periode van 10 jaar door middel van streefcijfers per functieniveau en maatregelen om evenredige vertegenwoordiging te bekomen · Verbetering van wervings- en selectieprocedures · Vooropleidingen voor allochtonen
|
|
Doorstroom-maatregelen |
· Nagaan van de mate waarin promotiemechanismen remmend werken voor bepaalde risicogroepen |
|
|
Maatregelen voor het ver-beteren van de integratie op de werkvloer |
|
· Anti-discriminatiecode in het sociaal statuut (+) en instelling van vertrouwenspersoon · Informatie en sensibiliseringscampagne voor dienst- en personeelsverantwoordelijken · Project ‘kleurrijk personeelsbeleid’ (+) |
|
|
Het positief actieplan (1999) |
Evaluatierapport positief actieplan (2000) |
|
Instroom-maatregelen |
· Beslissing geen streefcijfers meer te hanteren · Vooropleidingen voor allochtone kandidaten (+/-) · Via VDAB-Consult op de hoogte brengen van allochtone kandidaten wanneer er vacatures zijn (+) · Opleiding indirecte discriminatie bij werving en selectie voor de secretarissen van de selectiejury’s · Informatiesessies organiseren over tewerkstellingsmogelijkheden bij overheidsdiensten |
· Vormingssessie werving en selectie van allochtonen voor de secretarissen van de selectiejury’s (+) · Toeleiding allochtone kandidaten naar jobbeurs (+) · Verder ontwikkelen van toeleidingsnetwerken · Doorlichting van de selectietesten door NOA (+) · Aanmoedigende clausule in personeelsadvertenties (+) |
|
Doorstroom-maatregelen |
|
|
|
Maatregelen voor het ver-beteren van de integratie op de werkvloer |
· Vormingen rond ‘kleurrijk personeelsbeleid’ en ‘interculturele communicatie’ (+) en naar de toekomst toe verplichting om deze cursussen te volgen als men wil deelnemen aan bevorderingsexamens |
|
|
|
Antwerpen voor iedereen kleurrijk (2002) |
Stappenplan Integratie (2003) |
|
Instroom-maatregelen |
· Proefprojecten in samenwerking met bedrijfseenheden en stadsdiensten (+/-)
|
· Evalueren van de huidige aspecten van het personeelsbeleid en het uitwerken van alternatieve werkwijzen · Opdracht om aanbevelingen van NOA te bekijken en te concretiseren · Wegwerken van drempels: activeren van toeleidingskanalen · Proefproject allochtoon personeel in baliefuncties · Voorzien van taal- en oriëntatiecursus voor WEP+’ers en art. 60’ers |
|
Doorstroom-maatregelen |
· Proefprojecten in samenwerking met bedrijfseenheden en stadsdiensten (+/-) |
· Evalueren van de huidige aspecten van het personeelsbeleid en het uitwerken van alternatieve werkwijzen
|
|
Maatregelen voor het ver-beteren van de integratie op de werkvloer |
· Proefprojecten in samenwerking met bedrijfseenheden en stadsdiensten (+/-) · Cursus ‘omgaan met culturele verscheidenheid als stadsambtenaar’ (+) |
· Sensibiliserende cartoonactie (+) · Bekendheid van STOP vergroten |
Bijlage 5. Samenvatting onderzoeksresultaten NOA
NOA analyseerde de door Stad Antwerpen gehanteerde schriftelijke instrumenten voor de selectie voor functies op D- en E-niveau (polyvalent vakman (D-niveau), polyvalent werkman (E-niveau) en administratief bediende (D-niveau)). Tijdens deze analyse werd nagegaan in hoeverre de gehanteerde schriftelijke selectietesten eerlijk zijn ten opzichte van vrouwen en allochtonen. Tevens werd de betrouwbaarheid en validiteit van deze testen voor alle kandidaten onderzocht. Tenslotte werden aanbevelingen gedaan ter verbetering van de schriftelijke selectietesten.
Werd er gefocust op het onderscheid allochtonen/autochtonen, dan bleek voor de schriftelijke selectietesten van zowel polyvalent werkman, polyvalent vakman als administratief bediende, dat de moeilijkheidsgraad van de vragen voor allochtonen beduidend hoger lag dan voor autochtonen. Voor alle drie de selectietesten scoorden autochtonen dan ook significant beter dan allochtonen. De verschillen in moeilijkheidsgraad en testscore waren te wijten aan een onduidelijke formulering van de vragen, waardoor de bedoeling van de vragen niet altijd eenduidig was. Verder werd beroep gedaan op kennis die sterk gerelateerd was aan ‘culturele kennis’. De geringere Nederlandse talenkennis van de allochtone groep tenslotte was een laatste verklarende factor. Bij de allochtone deelnemers werden bijgevolg heel andere aspecten gemeten dan bij de autochtone kandidaten. Testscores waren daardoor eigenlijk onvergelijkbaar.
Voor de selectieproef polyvalent werkman werd daarenboven veel beroep gedaan op algemene kennis over Stad Antwerpen en op technische Nederlandse taalkennis. De instructie bij de vragen was bovendien zo beperkt dat deze, speciaal voor kandidaten met een niet-Belgische achtergrond, moeilijk te begrijpen was. De gekopieerde foto’s die gebruikt werden voor de vragen, waren bovendien in veel gevallen onduidelijk en niet goed te onderscheiden.
Ook de betrouwbaarheid en validiteit van de schriftelijke testen werd in vraag gesteld. Binnen het bestek van deze samenvatting zal daar echter niet dieper op in gegaan worden.
Om de eerlijkheid van de selectietesten ten aanzien van vrouwen en allochtonen te verbeteren, werd aangeraden bepaalde vragen te verwijderen, het taalgebruik en het gebruik van bepaalde begrippen in enkele andere vragen aan te passen, instructies duidelijker en eenduidiger te formuleren en voor sommige vragen voorbeelden te voorzien. Tevens werd geadviseerd voor bepaalde onderdelen gebruik te maken van bestaande tests, die reeds eerder onderzocht werden op partijdigheid ten opzichte van bepaalde groepen en die rekening houden met verschillen tussen groepen (van den Berg, Balla & de Kock, 2001, p.1 en pp.40-44).
Bijlage 6. Overzicht van de belangrijkste college- en gemeenteraadsbeslissingen
· Zitting van 4 februari 1999. Nota interdepartementele overlegcommissie migranten en werkgelegenheid (Jaarnummer 1411).
· Zitting van 25 maart 1999. Nota interdepartementele overlegcommissie ‘De arbeidspositie van allochtonen in Antwerpen’. Positieve actieplannen. (Jaarnummer 4262).
· Zitting van donderdag 9 september 1999. Positief actieplan allochtonen Stad Antwerpen. (Jaarnummer 12498).
· Zitting van donderdag 8 juni 2000. SIF-beleidsplan. Ken- en stuurgetallen. (Jaarnummer 8208).
· Zitting van woensdag 23 mei 2001. Samenstelling en werking HRM-beleid doelgroepen. (Jaarnummer 4886).
· Zitting van woensdag 20 februari 2002. Diversiteit op de stadsagenda. Naar een gediversifieerd personeelsbeleid voor de Stad Antwerpen. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 1879).
· Zitting van woensdag 20 maart 2002. Diversiteit op de stadsagenda. Naar een gediversifieerd personeelsbeleid voor de Stad Antwerpen. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 3193).
· Zitting van woensdag 24 april 2002. Diversiteit op de stadsagenda. Naar een gediversifieerd personeelsbeleid voor de Stad Antwerpen. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 4667).
· Zitting van woensdag 26 juni 2002. Beleidsplan Antwerpen voor iedereen kleurrijk. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 7327).
· Openbare zitting van woensdag 16 september 2002. Beleidsplan Antwerpen voor iedereen kleurrijk. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 1481).
· Zitting van woensdag 12 februari 2003. Stappenplan Integratie. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 1361).
Bijlage 7. Organogram van Stad Antwerpen
Figuur 1 Organogram van Stad Antwerpen
Bron: Stad Antwerpen, 30.07.2001
Bijlage 8. Cijfermateriaal met betrekking tot de binnen Stad Antwerpen werkzame allochtonen
Aantal allochtonen in dienst van Stad Antwerpen
Tabel2 Allochtonen in dienst van Stad Antwerpen in 1998 t/m 2000 (in % en absolute cijfers)
|
Jaar |
Autochtoon |
Allochtoon |
Totaal |
||
|
Percentage |
Absolute cijfers |
Percentage |
Absolute cijfers |
Absolute cijfers |
|
|
1998 |
97,11% |
5368 |
2,89% |
160 |
5528 |
|
1999 |
96,93% |
5430 |
3,07% |
170 |
5600 |
|
2000 |
96,33% |
5618 |
3,67% |
214 |
5832 |
|
2001 |
95,27% |
5615 |
4,73% |
278 |
5893 |
Bron: Vermeiren, 2001a, z.p. en Vermeiren, 2002, z.p. (eigen verwerking)
Spreiding van de allochtone medewerkers over de verschillende statuten
Tabel 3 Verdeling autochtoon/allochtoon naar statuut bij Stad Antwerpen in 1998 t/m 2000 (in %)
|
|
1998 |
1999 |
2000 |
|||
|
|
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
|
Statutair |
68 |
6 |
67 |
11 |
68 |
7 |
|
Contractueel |
15 |
30 |
19 |
29 |
17 |
31 |
|
Gesubsidieerd Contractueel |
12 |
18 |
12 |
22 |
11 |
18 |
|
WEP+ |
4 |
46 |
1 |
18 |
2 |
23 |
|
Banenplan |
0,3 |
0 |
16 |
18 |
1 |
17 |
|
Ander |
0,7 |
0 |
0,13 |
2 |
1 |
4 |
|
Totaal (N) |
5368 |
160 |
5430 |
170 |
5618 |
214 |
Bron: Vermeiren, 2001b, z.p.
Tabel4 Statuut van de allochtone medewerkers bij Stad Antwerpen in 2001 (in %)
|
Statutair |
Contractueel |
Gesubsidieerd contractueel |
Tewerkstellings-project |
Totaal (N) |
|
7 |
31 |
18 |
44 |
278 |
Bron: Vermeiren, 2002, z.p.
Spreiding van de allochtone medewerkers met betrekking tot contractduur
Tabel 5 Verdeling allochtonen/autochtonen naar contractduur bij Stad Antwerpen in 1998 t/m 2000 (in %)
|
|
1998 |
1999 |
2000 |
|||
|
|
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
|
Onbepaalde duur |
96 |
54 |
98 |
63 |
97 |
58 |
|
Bepaalde duur |
4 |
46 |
2 |
37 |
3 |
42 |
|
Bepaald werk |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Totaal (N) |
5368 |
160 |
5430 |
170 |
5618 |
214 |
Bron: Werkgelegenheid & Arbeidsmarkt, 2001 (eigen bewerking)
Spreiding van de allochtone medewerkers met betrekking tot arbeidsduur
Tabel 6 Verdeling allochtonen/autochtonen naar arbeidsduur bij Stad Antwerpen in 1998 t/m 2000 (in %)
|
|
1998 |
1999 |
2000 |
|||
|
|
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
|
Voltijds |
79 |
87 |
78 |
91 |
77 |
86 |
|
Deeltijds > 1/2 |
4 |
1 |
4 |
2 |
7 |
4 |
|
Deeltijds <= 1/2 |
15 |
11 |
14,5 |
6 |
13 |
8 |
|
Onbezoldigd verlof |
2 |
1 |
2 |
0,5 |
3 |
3 |
|
Totaal (N) |
5368 |
160 |
5430 |
170 |
5618 |
214 |
Bron: Werkgelegenheid & Arbeidsmarkt, 2001 (eigen bewerking)
Spreiding van de allochtone medewerkers over de functieniveaus
Tabel 7 Verdeling allochtoon/autochtoon naar functieniveau bij Stad Antwerpen in 1998 t/m 2000 (in %)
|
|
1998 |
1999 |
2000 |
|||
|
|
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
|
Niveau A (universitair of gelijkgesteld) |
6 |
0 |
6 |
0 |
6 |
0 |
|
Niveau B (hoger onderwijs korte type) |
4 |
0,6 |
5 |
0,6 |
6 |
1,4 |
|
Niveau C (hoger secundair onderwijs) |
34 |
14 |
33 |
17 |
32 |
13 |
|
Niveau D (lager secundair onderwijs) |
23 |
8 |
24 |
8 |
24 |
9 |
|
Niveau E (geen diploma vereist) |
34 |
77 |
32 |
74 |
31 |
76 |
|
Ander |
0,2 |
0 |
0,03 |
0 |
0,1 |
0 |
|
Totaal (N) |
5368 |
160 |
5430 |
170 |
5618 |
214 |
Bron: Vermeiren, 2001b, z.p.
Tabel 8 Spreiding allochtonen over de functieniveaus bij Stad Antwerpen in 2001 (in%) afgezet tegen de spreiding over de functieniveaus zoals opgenomen in het personeelsbehoeftenplan (in %)
|
|
Personeelsbehoeftenplan (afgerond) |
2001 |
|
Niveau A |
7 |
0 |
|
Niveau B |
8 |
1 |
|
Niveau C |
34 |
11 |
|
Niveau D |
24 |
10 |
|
Niveau E |
28 |
78 |
|
Totaal |
101 |
100 |
Bron: Vermeiren, 2002, z.p. (eigen bewerking)
Spreiding van de allochtone medewerkers over de bedrijfseenheden
Tabel 9 Verdeling allochtoon/autochtoon naar bedrijfseenheid bij Stad Antwerpen in 1998 t/m 2000 (in %)
|
|
1998 |
1999 |
2000 |
Totaal |
|||
|
|
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
|
|
Burgerzaken |
96 |
4 |
96 |
4 |
96 |
4 |
100 |
|
Cultuur en Sport |
99 |
1 |
99 |
1 |
98 |
2 |
100 |
|
Financiën |
100 |
0 |
99,3 |
0,7 |
99,3 |
0,7 |
100 |
|
Informatie en Districtswerking |
99,5 |
0,5 |
99,4 |
0,6 |
97 |
3 |
100 |
|
Onderwijs |
94 |
6 |
98 |
2 |
95 |
5 |
100 |
|
Ontwikkelingsbedrijf |
95 |
5 |
95 |
5 |
95 |
5 |
100 |
|
Stafdienst |
97 |
3 |
96 |
4 |
97 |
3 |
100 |
|
Personeelsmanagement |
100 |
0 |
100 |
0 |
100 |
0 |
100 |
|
Techniek, Aankoop en Logistiek |
98 |
2 |
96 |
4 |
96 |
4 |
100 |
|
Detachering |
0 |
0 |
0 |
0 |
99 |
1 |
100 |
Bron: Vermeiren, 2001b, z.p.
Tabel 10 Verdeling autochtoon/allochtoon naar bedrijfseenheid bij Stad Antwerpen in 1998 t/m 2000 (absolute cijfers)
|
|
1998 |
1999 |
2000 |
|||
|
|
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
|
Burgerzaken |
660 |
27 |
679 |
27 |
940 |
38 |
|
Cultuur en Sport |
1061 |
11 |
1049 |
11 |
1096 |
24 |
|
Financiën |
134 |
0 |
139 |
1 |
137 |
1 |
|
Informatie en Districtswerking |
415 |
2 |
454 |
3 |
176 |
5 |
|
Onderwijs |
116 |
8 |
104 |
2 |
122 |
6 |
|
Ontwikkelingsbedrijf |
1777 |
92 |
1727 |
83 |
1701 |
90 |
|
Stafdienst |
145 |
4 |
163 |
6 |
202 |
7 |
|
Personeelsmanagement |
150 |
0 |
127 |
0 |
118 |
0 |
|
Techniek, Aankoop en Logistiek |
909 |
16 |
988 |
37 |
1013 |
42 |
|
Detachering |
0 |
0 |
0 |
0 |
113 |
1 |
|
Totaal |
5367 |
160 |
5430 |
170 |
5618 |
214 |
Bron: Werkgelegenheid & arbeidsmarkt, 2001 (eigen bewerking)
Spreiding van de allochtone medewerkers over de verschillende functies
Tabel 11 Verdeling autochtonen/allochtonen in de verschillende functies bij Stad Antwerpen in 1998 t/m 2000 (absolute cijfers)
|
|
1998 |
1999 |
2000 |
|||
|
|
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
|
Secretaris |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
|
Ontvanger |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
|
Universitair-administratief personeel |
210 |
0 |
226 |
0 |
236 |
0 |
|
Universitair- technisch personeel |
22 |
0 |
23 |
0 |
25 |
0 |
|
Niet-universitair technisch personeel |
120 |
0 |
110 |
0 |
126 |
0 |
|
Opstellers en gelijkgestelden niveau 2 |
770 |
9 |
773 |
12 |
835 |
10 |
|
Klerken en gelijkgestelden niveau 3 |
523 |
7 |
518 |
6 |
442 |
7 |
|
Ander administratief personeel |
1042 |
5 |
1142 |
11 |
1208 |
16 |
|
Geschoolde en ongeschoolde werklieden |
2336 |
124 |
2287 |
128 |
2327 |
164 |
|
Schoonmaakpersoneel |
27 |
0 |
25 |
0 |
21 |
0 |
|
Geneesheren |
5 |
0 |
5 |
0 |
5 |
0 |
|
Paramedisch personeel |
62 |
0 |
65 |
0 |
69 |
0 |
|
Verzorgend personeel |
241 |
15 |
248 |
13 |
266 |
17 |
|
Andere/onbekend |
4 |
0 |
2 |
0 |
3 |
0 |
|
Totaal |
5364 |
160 |
5426 |
170 |
5565 |
214 |
Bron: Werkgelegenheid & Arbeidsmarkt, 2001 (eigen bewerking)
Tabel 12 Verdeling autochtonen/allochtonen in de verschillende functies bij Stad Antwerpen in 1998 t/m 2000 (in %)
|
|
1998 |
1999 |
2000 |
|||
|
|
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
Aut. |
All. |
|
Secretaris |
0,0002 |
0 |
0,0002 |
0 |
0,0002 |
0 |
|
Ontvanger |
0,0002 |
0 |
0,0002 |
0 |
0,0002 |
0 |
|
Universitair-administratief personeel |
4 |
0 |
4 |
0 |
4 |
0 |
|
Universitair- technisch personeel |
0,4 |
0 |
0,4 |
0 |
0,4 |
0 |
|
Niet-universitair technisch personeel |
2 |
0 |
2 |
0 |
2 |
0 |
|
Opstellers en gelijkgestelden niveau 2 |
14 |
6 |
14 |
7 |
15 |
5 |
|
Klerken en gelijkgestelden niveau 3 |
10 |
4 |
10 |
4 |
8 |
3 |
|
Ander administratief personeel |
19 |
3 |
21 |
6 |
22 |
7 |
|
Geschoolde en ongeschoolde werklieden |
44 |
78 |
42 |
75 |
42 |
77 |
|
Schoonmaakpersoneel |
0,5 |
0 |
0,5 |
0 |
0,4 |
0 |
|
Geneesheren |
0,0009 |
0 |
0,0009 |
0 |
0,0008 |
0 |
|
Paramedisch personeel |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
|
Verzorgend personeel |
4 |
9 |
5 |
8 |
5 |
8 |
|
Andere/onbekend |
0,0007 |
0 |
0,0004 |
0 |
0,0005 |
0 |
|
Totaal (N) |
5368 |
160 |
5430 |
170 |
5618 |
214 |
Bron: Werkgelegenheid & Arbeidsmarkt, 2001 (eigen bewerking)
Bijlage 9. Onderzoeksmethode voor de interviews op de werkvloer
De selectie van de cases gebeurde als volgt: op basis van het kwantitatief overzicht werden de vier bedrijfseenheden geselecteerd waarin allochtonen procentueel gezien het sterkst vertegenwoordigd waren. Een medewerker van personeelsmanagement ging vervolgens op zoek naar interessante contactpersonen binnen deze bedrijfseenheden. Bij het ontwikkelingsbedrijf en bij techniek, aankoop en logistiek werd rechtstreeks contact opgenomen met de Witte Tornado’s en de dienst Bijzondere Opdrachten. Bij burgerzaken werd eerst gesproken met de algemene personeelsverantwoordelijke. Toen werd beslist de buurttoezichters als case te onderzoeken. Vervolgens werd contact opgenomen met de algemene coördinator buurttoezicht, die contactpersonen aanwees binnen twee interessante sectoren van het buurttoezicht. Bij onderwijs (recent omgedoopt tot Lerende Stad) werd eveneens eerst gesproken met de algemene personeelsverantwoordelijke. Gezien het onderwijzend personeel eigenlijk geen stadspersoneel is, werd ervoor gekozen zowel de werksters binnen de scholen als de begeleidsters in de kinderdagverblijven te interviewen. De werksters werken echter verspreid over zeer veel verschillende scholen. Daarom werd ervoor gekozen de interviews bij de werksters te laten plaatsvinden na een opleidingsnamiddag. Twee ploegbazen van de werksters werden naderhand elders geďnterviewd. Met betrekking tot de kinderopvang had eerst nog een gesprek plaats met de beleidscoördinator kinderopvang, waarna een interessant kinderdagverblijf geselecteerd werd.
Op 25 november vond een eerste bezoek aan de Witte Tornado’s plaats. Daarbij werd een inleidend gesprek gehouden met de coördinator van de Witte Tornado’s. Er was eveneens mogelijkheid tot het interviewen van 2 allochtone werknemers. Tijdens de gesprekken werden notities genomen. Op 3 februari werd een team Witte Tornado’s vergezeld naar de werkplek en werden ter plekke interviews afgenomen van de ploegbaas, 3 allochtone en één autochtone werknemer. Al deze gesprekken werden op cassette opgenomen. De gesprekken verliepen zonder uitzondering in een zeer positieve sfeer. Bij 2 allochtone werknemers werd de communicatie ietwat bemoeilijkt door een gebrekkige kennis van het Nederlands.
Het eerste inleidende gesprek met de verantwoordelijke van de eenheid bijzondere opdrachten vond plaats op 2 december. Op 8 en 9 januari werden dan ter plekke interviews afgenomen met een werkleider, twee ploegbazen, 6 allochtone en 3 autochtone werknemers. Alle gesprekken werden op cassette opgenomen en verliepen in een positieve sfeer, zij het dat taalproblemen dieper doorvragen soms verhinderden.
Op 6 februari vond het eerste verkennende gesprek met de personeelsverantwoordelijke van burgerzaken plaats. Op 14 februari volgde dan een inleidend telefoongesprek met de algemene coördinator van de buurttoezichters. Op 7 maart werden de interviews op de werkvloer afgenomen in de eerste uitgekozen sector. Daar werden de werkleider, 2 allochtone en 4 autochtone buurttoezichters bevraagd. Op 14 maart werd de interviewsessie in de tweede uitgekozen sector gehouden. De enige allochtone buurttoezichter hier was helaas afwezig wegens persoonlijke omstandigheden en liet ook weten dat zij het interview voorlopig niet zag zitten. Wel werden interviews afgenomen van 3 autochtone collega’s en van de werkleider. De gesprekken verliepen zeer positief, en de uitgebreide communicatieve vaardigheden van de buurttoezichters en in het bijzonder de betere kennis van het Nederlands van de allochtone collega’s maakten meer diepgaande interviews mogelijk.
Bij onderwijs (inmiddels Lerende Stad) werd op 5 maart een verkennend gesprek gehouden met de personeelsverantwoordelijke van de bedrijfseenheid. Er werd tevens kennis gemaakt met enkele contactpersonen voor interviews op de werkvloer bij de werksters en de begeleidsters. Op 21 maart vond opnieuw een dergelijk gesprek plaats met de verantwoordelijke voor de kinderdagverblijven. Op 26 maart werden dan gesprekken met de werksters georganiseerd. Omdat die plaats vonden na een opleiding en omdat slechts twee werksters uit deze groep allochtone directe collega’s bleken te hebben en er op dat moment geen enkele allochtone werkster aanwezig was, werd ervoor geopteerd een groepsgesprek te houden. Tijdens dit gesprek werden aantekeningen gemaakt. Op 28 maart werden dan interviews gehouden met twee ploegbazen van de werksters. Deze gesprekken verliepen in een zeer positieve sfeer. Op 3 april werden dan tenslotte twee allochtone en drie autochtone begeleidsters geďnterviewd en twee leidinggevenden. Ook deze gesprekken verliepen in een open sfeer en werden niet bemoeilijkt door taalproblemen.
Bijlage 10. SWOT-analyse van het door Stad Antwerpen gevoerde kleurrijk personeelsbeleid
|
Sterkten |
|
· Beleidsaanpak: o Ontwikkeling van een goed evaluatie-instrument o Recent: ontwikkeling van een goed institutioneel kader, met het potentieel om ook de werkvloer een stem te geven · Realisaties: o Pionier binnen Vlaanderen op gebied van kleurrijk personeelsbeleid bij lokale besturen o Sensibilisering rond het onderwerp · Aantal diensten waar op een positieve manier wordt samengewerkt, bijvoorbeeld de Witte Tornado’s
|
|
Zwakten |
|
· Financiële situatie: o Geen mogelijkheden tot het uitbreiden van het personeelskader, terwijl het personeelskader op de lagere niveaus helemaal opgevuld is, waardoor minder kansen voor allochtonen bestaan om in te stromen en praktisch geen kansen voor deelnemers aan sociale tewerkstellingsprojecten om door te stromen naar het reguliere kader o Personeelstekort en zeer hoge werkdruk, met gevolg dat de werkvloer ook niet kan instaan voor de ondersteuning van zwakkere werknemers, zoals mensen in de sociale tewerkstellingsstatuten o Geen middelen en mankracht voor benodigd onderzoek en voor ondersteuning van het kleurrijk personeelsbeleid o Schrappen van automatische vervanging van loopbaanonderbrekers · Wervings- en Selectieprocedure: o Zeer diplomagericht: objectieve en transparante criteria om politieke benoemingen te voorkomen o Schriftelijke selectietesten omwille van zeer veel kandidaten op E- en D-niveau o Gebruik van werfreserves o Aanwervingen gebeuren centraal bij PM · Imago: o Foutieve beeldvorming: Stad als ‘witte organisatie’ of ‘ze willen alleen allochtonen in de laagste functies’ o Soms falen als dienstverlener naar allochtonen toe · Beleidsaanpak: o Geen continuďteit in de plannen, veroorzaakt door geen continuďteit in institutioneel kader o Beleid dat ontstaan is uit bureauwerk, maar niet gedragen en ondersteund door middenkader, geen betrokkenheid gecreëerd vanuit het middenkader o Weinig operationalisering van de plannen in concreet uitvoerbare richtlijnen o Over een aantal relevante factoren (uitstroom, doorstroom,…) zijn geen gegevens ter beschikking o Niet alle diensten zijn voorbereid op het werken met allochtone werknemers (bovendien vaak sociaal tewerkgestelden) · Organisatiekenmerken: o Organisatie in verandering: de ‘core business’ staat zodanig onder druk dat acties met betrekking tot kleurrijk personeelsbeleid zeker geen prioriteit zijn o Personeelsmanagement is niet helemaal operationeel zoals het moet, de nodige software-ondersteuning is nog niet ter beschikking o Gebrek aan communicatie met de werkvloer
|
|
Kansen |
|
· Juridische kansen: o VESOC-akkoord: instelling van positief actieplan met ondersteuning vanuit het STC
· Netwerken: o Opstarten WEP+-project in samenwerking met Vitamine W o Uitbouwen van toeleidingsnetwerken
|
|
Bedreigingen |
|
· Juridische drempels: o functies moeten openstaan voor iedereen in Vlaanderen, een voorrangsbeleid kan niet o verplichting tot gelijkstelling van buitenlandse diploma’s en verplichting tot het behalen van een taalattest bij SELOR o Verplichting tot het hebben van de nationaliteit van een EU-land voor statutaire functies o ‘Krachtlijnen Kelchtermans’: verplichting tot het aan bieden van een bepaald aantal uren opleiding · Politieke situatie: o Verkiezingsresultaten van het Vlaams Blok o Gevoeligheid rond het thema, zeker met de heisa rond Abou Jahjah en de relletjes in Borgerhout na de moord op Mohamed Achrak · Arbeidsmarktsituatie: o Veel allochtonen met buitenlandse diploma’s o Beperkt aanbod van hogergeschoolde allochtonen o Allochtonen vermijden soms expliciet dienstverlenende functies naar de eigen doelgroep toe · Imago: negatieve berichtgeving over Stad Antwerpen in de media
|
Bijlage 11. Overzicht van de door Rotterdam ondernomen acties met betrekking tot kleurrijk personeelsbeleid
|
1985 1 augustus |
Gemeentelijk Project Positieve Actie · Instroom en loopbaanontwikkeling · 4 prioriteitsgroepen: vrouwen, jongeren, allochtonen en gehandicapten
|
|
1989
|
Invoering personeelsplannen · Selectie van prioritaire acties · Streefcijfers op jaarbasis
Invoering registratiesysteem: 1e generatie migranten
|
|
1998
|
Start van het collegeprogramma ‘Veelkleurige Stad’ · Uitwerking door programmamanager, programmateam en aansturing vanuit het Kleurenpalet · Opdrijven van het percentage allochtonen binnen Gemeente Rotterdam naar 22% in 2002 en 25% in 2005 o Mondelinge verantwoordingsplicht over het gevoerde veelkleurige personeelsbeleid o Training ‘Managing Diversity’ voor directie, personeelsfunctionarissen,…. o Experiment met change agentsysteem in 4 diensten o Jaarlijks 10 managementtrainees laten instromen vanaf FSK9 o Aanwerving van 20 allochtonen en vrouwen in de top 200 o Aanwerving van allochtone voorlichters o Ontwikkelen van diversiteitstoolkit o Inventariseren van uitzend-, werving-, en selectiebureaus die zich richten tot allochtonen o Brainstormsessie met managers, topambtenaren en allochtone ondernemers
|
|
2000 mei
|
Plan van aanpak Rotterdam DiverCity · Doelstellingen: o Gemeentelijk personeelsbestand moest afspiegeling worden van de Rotterdamse bevolking o Gemeentelijk diensten moeten de ruimte bieden om de diversiteit aan talenten te benutten o De dienstverlening dient aan te sluiten bij de behoeften van een ‘diverse’ samenleving · Uitvoering: o Door de verschillende diensten o Instellen diversiteitsteam en aanduiden van change agent o Uitvoeren van diversiteitsaudit o Opstellen diversiteitsplan o Bepalen van diversiteitsscorecard o Coördinatie door de projectgroep Rotterdam DiverCity · Het ondersteunend project ‘intercultureel personeelsbeleid’: o Managing diversity o Change agents o Traineeprojecten voor allochtonen en vluchtelingen o Creatie van stageplaatsen voor allochtonen o Toeleiding van allochtonen en vrouwen naar de top 200 o Mondelinge verantwoordingsplicht voor de hoofden van dienst o Organisatie talentenmarkt |
|
najaar |
Opstarten van de ondersteunende projecten ‘Rotterdam DiverCity’, ‘Reďntegratie Arbeidsgehandicapten’, ‘Diversiteit in Communicatie’ en ‘Intercultureel Personeelsbeleid’ |
|
2001 juli
zomer |
Aanstelling projectleider voor de coördinatie en ondersteuning van de diensten
Alle diensten zouden gestart moeten zijn met een diversiteitsprogramma (daarbij is echter vertraging opgelopen)
|
|
2002
juni |
Diversiteitsbeleid maakt deel uit van de reguliere werking van de diensten
Eindrapportage ondersteunend project ‘Intercultureel Personeelsbeleid’
|
|
2003 1 januari |
Beëindiging van het collegeprogramma ‘Veelkleurige Stad’ en overdracht van haar taken aan de gedecentraliseerde diensten |
Bijlage 12. Overzicht opeenvolging en uitvoering van de inhoudelijke maatregelen in het door Gemeente Rotterdam gevoerde beleid
|
|
Gemeentelijk Project Positieve Actie (1985) |
Collegeprogramma Veelkleurige Stad (1998) |
|
Instroom-maatregelen |
· Instroom en loopbaanontwikkeling van vier prioriteitsgroepen bevorderen · Invoering personeelsplannen (+)[18] (1989) o Reserveren van vrijgekomen arbeidsplaatsen o Bevorderen van deeltijdse arbeid o Verhogen van werkgelegenheids- en opleidingsinspanningen o Diensteigen items o Streefcijfers ingesteld door projectleiding |
· Opdrijven van het percentage allochtonen in dienst van Gemeente Rotterdam van 16,4% in 1998 naar 22% in 2002 en 25% in 2005 · Laten instromen van 10 managementtrainees vanaf FSK9 (+) · Aanwerving van 20 vrouwen en allochtonen in de top 200 · Aanwerving van meer allochtone voorlichters · Overzicht opstellen van wervings-, selectie-, bemiddelings- en uitzendbureaus die zich richten tot allochtonen (+)
|
|
Doorstroom-maatregelen |
|
|
|
Maatregelen voor het ver-beteren van de integratie op de werkvloer |
|
· Trainingsprogramma ‘Managing Diversity’ voor het college, de raad, de deelgemeentebesturen, de directies, voorlichters, personeelsfunctionaris-sen en voorzitters en secretarissen van de ondernemingsraad (+) |
|
|
Plan van aanpak ‘Rotterdam DiverCity’ (2000) |
|
Instroommaatregelen |
· Opdrijven van het percentage allochtonen in dienst van Gemeente Rotterdam van 16,4% in 1998 naar 22% in 2002 en 25% in 2005 (concreet: stijging van 1,5% per jaar bewerkstelligen) (+/-) · Aanwerving van 20 vrouwen en allochtonen in de top 200 (+/-) · Gemeentelijke talentenmarkt voor de rekrutering van veelkleurig talent (+) · Voorzien van 75 extra stage- en traineeplaatsen (+) · Creëren van wervings- en selectieprocedures die gelijke kansen voor allochtonen creëren (+)
|
|
Doorstroommaatregelen |
· Verzekeren van de doorstroom van 75% van de trainees naar een reguliere baan (+/-) · Ontwikkelen van een doorstroombeleid dat gelijke kansen biedt aan de prioriteitsgroepen (+/-)
|
|
Maatregelen voor het verbeteren van de integratie op de werkvloer |
· Aanbieden van de mogelijkheden om de diversiteit aan talenten binnen de organisatie te benutten · Toevoegen van opleiding en training voor het management die het diversiteitsdenken versterkt · Verzekeren van diversiteit in commissariaten en raadscommissies · Verzekeren van procedures die gelijke kansen bieden voor de doelgroepen · Verzekeren van een overlegstructuur die ruimte biedt voor communicatie over diversiteit aan talenten, problemen en oplossingen · Aanbieden van instrumenten ter implementatie van diversiteitsmanagement · Implementatie van een verantwoordingsstructuur waarbij diversiteit op de agenda staat · Bevorderen van een bedrijfscultuur met openheid ten aanzien van diversiteit aan talenten |
Bijlage 13. Cijfermateriaal met betrekking tot de binnen Gemeente Rotterdam werkzame allochtonen
Ontwikkelingen in de registratie van het personeel
Tabel 13 De ontwikkeling van het aandeel ‘volledig bepaald’ in de registratie van het personeel van Gemeente Rotterdam per dienst, 1997 t/m 2001 (in %)
|
|
1997 |
1998 |
1999 |
2000 |
2001 |
|
SoZaWe |
97 |
95 |
94 |
95 |
95 |
|
GGD |
94 |
94 |
94 |
95 |
94 |
|
Burgerzaken |
69 |
78 |
76 |
90 |
90 |
|
Bibliotheek |
75 |
80 |
79 |
81 |
83 |
|
Gemeentewerken |
79 |
80 |
81 |
81 |
81 |
|
Bestuursdienst |
85 |
87 |
86 |
82 |
78 |
|
Parkeerbedrijf |
41 |
58 |
63 |
69 |
76 |
|
Sport en Recreatie Rotterdam |
58 |
66 |
70 |
71 |
71 |
|
Ontwikkelingsbedrijf Rotterdam |
72 |
71 |
65 |
63 |
66 |
|
Gemeentebelastingen Rotterdam |
76 |
78 |
76 |
70 |
57 |
|
Dienst Stedelijk Onderwijs |
81 |
84 |
84 |
72 |
57 |
|
Havenbedrijf |
62 |
62 |
60 |
58 |
54 |
|
Dienst Stedenbouw + Volkshuisvesting |
36 |
44 |
47 |
50 |
53 |
|
RET |
9 |
26 |
26 |
25 |
25 |
|
Brandweer |
7 |
9 |
11 |
18 |
25 |
|
Rotterdam totaal |
59 |
58 |
59 |
61 |
61 |
Bron: ISEO & COS, 2002, p.126 (De volgorde van de diensten is de rangorde van volledigheid in 2001. Exclusief diensten waarbij onderdelen zijn verschoven)
Aantal allochtonen in dienst van Gemeente Rotterdam
Tabel14 Allochtonen in dienst van Gemeente Rotterdam van 1997 t/m 2001 (in %)
|
|
1997 |
1998 |
1999 |
2000 |
2001 |
|
autochtonen |
75,5 |
73,6 |
72,8 |
74,8 |
73,9 |
|
‘overig rijk’ |
2,2 |
2,0 |
2,0 |
2,0 |
1,9 |
|
Subtotaal |
77,7 |
75,6 |
74,8 |
76,8 |
75,8 |
|
Etnische minderheden |
12,8 |
15,2 |
16,0 |
16,6 |
17,3 |
|
‘overig arm’ |
3,6 |
3,6 |
3,8 |
3,9 |
4,0 |
|
Subtotaal allochtonen |
16,4 |
18,8 |
19,8 |
20,5 |
21,3 |
|
onbekend |
6,0 |
5,5 |
5,3 |
3,2 |
2,8 |
|
Totaal (100%) |
17434 |
18368 |
18686 |
18701 |
18721 |
Bron: ISEO & COS, 2002, p.127
Spreiding van de etnische minderheden over de functieniveaus
Tabel 15 Aandeel etnische minderheden en ‘etniciteit onbekend’ per functionele salarisklasse bij Gemeente Rotterdam aan het begin van 2000 en 2001 (in %)
|
|
Begin 2000 en begin 2001 (in dienst gebleven) |
Alleen begin 2001 (nieuw in dienst) |
Alleen begin 2000 (uit dienst) |
|||
|
|
E.M. |
Onbekend |
E.M. |
Onbekend |
E.M. |
Onbekend |
|
FSK 1 |
62 |
0 |
53 |
2 |
51 |
1 |
|
FSK 2 |
22 |
3 |
18 |
3 |
20 |
8 |
|
FSK 3 |
23 |
1 |
41 |
0 |
17 |
20 |
|
FSK 4 |
12 |
2 |
20 |
1 |
11 |
7 |
|
FSK 5 |
18 |
1 |
35 |
1 |
21 |
3 |
|
FSK 6 |
16 |
12 |
27 |
2 |
17 |
14 |
|
FSK 7 |
15 |
2 |
17 |
6 |
11 |
5 |
|
FSK 8 |
9 |
4 |
11 |
3 |
7 |
3 |
|
FSK 9 |
8 |
1 |
15 |
3 |
12 |
1 |
|
FSK 10 |
4 |
3 |
4 |
4 |
5 |
1 |
|
FSK 11 |
4 |
2 |
6 |
7 |
5 |
1 |
|
FSK 12 |
3 |
2 |
4 |
7 |
3 |
5 |
|
FSK 13 en hoger |
1 |
3 |
0 |
3 |
0 |
8 |
|
Overige |
6 |
3 |
33 |
0 |
12 |
0 |
|
Totaal |
17 |
3 |
22 |
3 |
15 |
6 |
Bron: ISEO & COS, 2002, p.129
Tabel 16 Uit dienst gaan en wijziging van FSK bij Gemeente Rotterdam in 1998-2000 per FSK, totaal en etnische minderheden (rij %)
|
FSK 1998 |
Totale personeel |
Etnische minderheden |
||||||
|
Uit dienst |
Gebleven, FSK begin 2001 |
Uit dienst |
Gebleven, FSK begin 2001 |
|||||
|
Lager |
Gelijk |
Hoger |
Lager |
Gelijk |
Hoger |
|||
|
FSK1 |
26 |
0 |
68 |
7 |
22 |
0 |
72 |
6 |
|
FSK2 |
28 |
0 |
52 |
20 |
28 |
0 |
56 |
16 |
|
FSK3 |
23 |
1 |
39 |
37 |
22 |
1 |
44 |
33 |
|
FSK4 |
14 |
1 |
76 |
10 |
13 |
1 |
74 |
12 |
|
FSK5 |
18 |
2 |
61 |
18 |
17 |
2 |
53 |
28 |
|
FSK6 |
22 |
4 |
56 |
18 |
18 |
4 |
61 |
18 |
|
FSK7 |
20 |
2 |
54 |
23 |
21 |
2 |
54 |
23 |
|
FSK8 |
22 |
4 |
51 |
23 |
26 |
6 |
53 |
16 |
|
FSK9 |
25 |
3 |
53 |
19 |
28 |
0 |
60 |
11 |
|
FSK10 |
30 |
4 |
49 |
17 |
34 |
3 |
45 |
18 |
|
FSK11 |
27 |
3 |
55 |
14 |
30 |
3 |
60 |
7 |
|
FSK12 |
28 |
3 |
54 |
15 |
27 |
0 |
73 |
0 |
|
FSK13 en hoger |
35 |
4 |
50 |
11 |
50 |
0 |
25 |
25 |
|
Totaal |
22 |
2 |
59 |
17 |
21 |
1 |
64 |
14 |
Bron: ISEO & COS, 2002, p.130
Spreiding van de etnische minderheden over de verschillende diensten
Tabel 17 Diensten naar feitelijk en verwacht percentage etnische minderheden/allochtonen bij Gemeente Rotterdam in 1997 t/m 2001 (in %)
|
|
1997 % All. |
1998 % E.M. |
1999 % E.M. |
2000 % E.M. |
2001 % E.M. |
2001 % All. |
|||||
|
|
Feite-lijk |
Ver-wacht |
Feite-lijk |
Ver-wacht |
Feite-lijk |
Ver-wacht |
Feite-lijk |
Ver-wacht |
Feite-lijk |
Ver-wacht |
Feite-lijk |
|
SoZaWe |
26 |
14 |
21 |
10 |
23 |
11 |
23 |
11 |
24 |
12 |
30 |
|
Burgerzaken |
29 |
15 |
23 |
12 |
23 |
12 |
24 |
13 |
26 |
14 |
33 |
|
dS+V |
12 |
10 |
9 |
7 |
10 |
7 |
11 |
8 |
13 |
9 |
18 |
|
Parkeer-bedrijf |
26 |
29 |
32 |
32 |
37 |
30 |
43 |
32 |
44 |
30 |
49 |
|
Bestuurs-dienst |
- |
- |
10 |
7 |
10 |
8 |
11 |
9 |
13 |
9 |
19 |
|
GGD |
- |
- |
10 |
8 |
11 |
8 |
13 |
9 |
15 |
11 |
21 |
|
Gemeente-belastingen |
20 |
12 |
16 |
9 |
16 |
9 |
16 |
10 |
15 |
12 |
19 |
|
Ontwikkelings-bedrijf |
14 |
10 |
9 |
6 |
9 |
7 |
9 |
7 |
10 |
8 |
15 |
|
Dienst Stedelijk Onderwijs |
- |
- |
10 |
8 |
11 |
9 |
11 |
10 |
11 |
11 |
15 |
|
ROTEB |
13 |
16 |
20 |
26 |
25 |
33 |
35 |
36 |
36 |
35 |
43 |
|
RET |
- |
- |
19 |
18 |
19 |
18 |
19 |
18 |
19 |
19 |
20 |
|
Bibliotheek |
- |
- |
14 |
14 |
14 |
15 |
17 |
18 |
16 |
21 |
20 |
|
Gemeente-werken |
8 |
12 |
6 |
9 |
6 |
10 |
7 |
10 |
8 |
11 |
12 |
|
Sport en Recreatie |
15 |
18 |
13 |
19 |
16 |
22 |
18 |
25 |
18 |
27 |
23 |
|
Brandweer |
6 |
15 |
18 |
32 |
15 |
27 |
14 |
25 |
12 |
26 |
13 |
|
Havenbedrijf |
6 |
13 |
12 |
13 |
6 |
12 |
5 |
10 |
4 |
11 |
7 |
|
Multi-bedrijven |
48 |
52 |
46 |
50 |
5 |
10 |
4 |
11 |
13 |
18 |
16 |
|
Multi-bedrijven Rotterdam Veilig |
- |
- |
- |
- |
49 |
56 |
49 |
55 |
50 |
55 |
55 |
|
<100 ambtenaren |
- |
- |
8 |
10 |
8 |
12 |
9 |
13 |
10 |
14 |
14 |
|
Totaal |
16,4 |
16,4 |
16 |
16 |
17 |
17 |
17 |
17 |
18 |
18 |
21,3 |
Bron: Vogels en Stolk, 1997, p.67; ISEO & COS, 2000, p.137; ISEO & COS, 2002, p.131 (eigen bewerking)
Tabel 18 Deelgemeenten van Gemeente Rotterdam naar feitelijk en verwacht aantal ambtenaren behorend tot de etnische minderheden in 2000 en 2001 (in %)
|
|
2000 |
2001 |
||
|
|
Feitelijk |
Verwacht |
Feitelijk |
Verwacht |
|
Feijenoord |
23 |
9 |
23 |
9 |
|
Delfshaven |
24 |
9 |
24 |
10 |
|
Noord |
18 |
9 |
17 |
9 |
|
Kralingen-Crooswijk |
11 |
9 |
13 |
10 |
|
Charlois |
12 |
10 |
13 |
11 |
|
IJsselmonde |
5 |
8 |
8 |
9 |
|
Hillegersberg-Schiebroek |
7 |
11 |
9 |
10 |
|
Hoogvliet |
8 |
9 |
7 |
10 |
|
Prins Alexander |
5 |
8 |
5 |
9 |
|
Overschie |
4 |
8 |
4 |
8 |
|
Hoek van Holland |
0 |
10 |
0 |
11 |
Bron: ISEO & COS, 2002, p.134
Bijlage 14. Organogram van Gemeente Rotterdam
Figuur 2 Organogram van Gemeente Rotterdam
Bron: Gemeente Rotterdam, 2002, p.149
Bijlage 15. Onderzoeksinformatie met betrekking tot hoofdstuk 5, deel III
In de Minderhedenmonitor Rotterdam, die onder meer instaat voor de rapportage over het aandeel allochtonen binnen Gemeente Rotterdam, werd kwalitatief onderzoek gedaan naar het personeelsbeleid van vier gemeentelijke diensten. Daarbij is geprobeerd factoren in kaart te brengen die een verklaring bieden voor het falen dan wel slagen van het intercultureel personeelsbeleid (ISEO & COS, 2002, p.140). De rapportering over dit onderzoek biedt een schat aan informatie over de implementatie van het vanuit het stadhuis aangestuurde beleid in de decentrale diensten. Hoofdstuk 5 van deel III is gebaseerd op deze informatie.
De paragrafen over de dienst SoZaWe en de dienst Gemeentewerken zijn gebaseerd op het hoofdstuk ‘De vertegenwoordiging van minderheden in twee gemeentelijke diensten: slaag- en faalfactoren’ uit de Minderhedenmonitor van 1998 (ISEO & COS, 1999, pp.79-117). De paragraaf over de ROTEB is gebaseerd op het hoofdstuk ‘De vertegenwoordiging van minderheden bij de ROTEB: slaag- en faalfactoren’ in de Minderhedenmonitor van 1999 (ISEO & COS, 2000, pp.143-178). De paragraaf over de GGD tenslotte is gebaseerd op het hoofdstuk ‘Allochtonen in dienst van de GGD’ uit de Minderhedenmonitor van 2001 (ISEO & COS, 2002, pp. 139-158).
In de Minderhedenmonitor van 2002, die in mei 2003 zal uitkomen, werd een onderzoek gevoerd binnen de Bestuursdienst. Deze informatie kon, gezien het beperkte tijdsbestek, helaas niet meer opgenomen worden. Maar omdat de bestuursdienst als pilot fungeerde in het plan Rotterdam DiverCity is deze dienst het verst gevorderd in het traject DiverCity (Gemeente Rotterdam, 2002, p.5; Atminah, 10.02.2003). Daardoor vormt deze dienst een zeer boeiende case in het kader van dit onderzoek en werd op 21 februari bijgevolg wel een interview afgenomen van de stafadviseur P&O. Dit interview duurde ongeveer een uur en werd volledig opgenomen op cassette. Op die manier was toch al heel wat informatie beschikbaar over de implementatie van het gevoerde beleid bij de Bestuursdienst, zodat ook een paragraaf besteed werd aan deze dienst.
Bijlage 16. SWOT-analyse van het door Gemeente Rotterdam gevoerde kleurrijk personeelsbeleid
|
Sterkten |
|
· Beleidsaanpak: o Plannen vallen onder een verantwoordelijke wethouder o Uitgebreide institutionele omkadering voor de plannen o Groot budget ter beschikking voor de uitvoering van deze plannen o Concreet engagement vanuit de diensten wordt aangemoedigd en ondersteund o Continuďteit in de plannen en operationalisering van de doelstellingen in concrete streefcijfers · Wervings- en selectieprocedure: o Aanwervingen gebeuren decentraal door de diensten zelf o Men is wel gebonden aan diplomavoorwaarden, maar het management heeft toch een zekere mate van vrijheid om mensen aan te werven o Er zijn geen nationaliteitsvoorwaarden voor contractuele noch voor statutaire betrekkingen o Men dient geen taalattest te verkrijgen · Imago: o Dienstverlening naar allochtonen toe verloopt vrij goed, waardoor bepaalde dienstverlenende diensten ruime bekendheid genieten en een positief imago hebben binnen de allochtone gemeenschap
|
|
Zwakten |
|
· Beleidsaanpak: o Communicatie met middenkader gebeurt zeer bureaucratisch via circulaires, waardoor men zich niet echt op de hoogte gehouden voelt o Er worden geen verantwoordelijken aangeduid, zodat lijnmanagers en personeelsfunctionarissen de verantwoordelijkheid aan elkaar doorschuiven o Ontbreken van orgaan dat na het beëindigen van de projecten de decentrale directies kan blijven aanmoedigen, kan instaan voor de follow-up en op basis van bekomen resultaten kan bijsturen o Het engagement is lang niet in alle diensten even groot. Dit lijkt sterk bepaald door de druk die het college kan uitoefenen op de dienst o Niet alle diensten zijn voorbereid op het werken met allochtone werknemers
|
|
Kansen |
|
· Juridische kansen: Wet SAMEN · Beleidsmatig: vele lokale besturen werken reeds rond kleurrijk personeelsbeleid, bijgevolg is er al heel wat ervaring rond voorhanden
|
|
Bedreigingen |
|
· Arbeidsmarkt: Allochtone werklozen zijn oververtegenwoordigd in de groep van de laaggeschoolden en de categorieën met de grootste afstand ten opzichte van de arbeidsmarkt · Politieke situatie: commotie rond Pim Fortuyn en LPF
|
Bijlage 17. Schematische vergelijking tussen Stad Antwerpen en Gemeente Rotterdam
|
|
Stad Antwerpen |
Gemeente Rotterdam |
|
Wettelijke omkadering |
VESOC-akkoord ‘Tewerkstelling Migranten’ · Facultatief positieve actieplannen met ondersteuning vanuit STC’s, Vlaamse regering en sociale partners · Subsidies voor positieve actieplannen · Geen controle of sanctionering |
Wet SAMEN: · verplichting tot streven naar evenredige vertegenwoordiging · controle door de arbeidsinspectie · mogelijkheid tot instelling van civiele procedure bij niet naleving |
|
Lokale Arbeidsmarkt |
· Antwerpse arbeidsmarktparadox · Werkloosheidspercentage: 11,9% bij vrouwen en 15,8% bij mannen (t.o.v. +/- 7,9% bij mannen op Vlaams niveau) · 20 ŕ 25% van de bevolking is van allochtone afkomst. · 36% van de NWWZ is van niet-EU origine, 24% van de NWWZ is van Turkse of Maghrebijnse origine. · De allochtone NWWZ kennen een over-vertegenwoordiging van jongeren, mannen en mensen met een buitenlands diploma. |
· Rotterdamse arbeidsmarktparadox · Werkloosheidspercentage: 6,7% (t.o.v. 3,8% nationaal) · 40% van de bevolking is van allochtone afkomst. · 60% van de werkzoekenden is van allochtone afkomst. · 16% van de allochtonen was werkzoekend tegenover 6% van de autochtonen. · Bij de allochtone werkzoekenden is een over-vertegenwoordiging van jongeren, mannen en laagopgeleiden. |
|
Legitimatie voor kleurrijk personeelsbeleid |
· Voorbeeldfunctie en verantwoordelijkheid van de Stad: ethische en maatschappelijke argumentatie · Verbeteren van dienstverlening aan divers doelpubliek: bedrijfseconomische argumentatie (wordt sterker en sterker benadrukt) |
· Voorbeeldfunctie en verantwoordelijkheid van de Gemeente: ethische en maatschappelijke argumentatie · Verbeteren van dienstverlening aan divers doelpubliek: bedrijfseconomische argumentatie (wordt sterker en sterker benadrukt)
|
|
Dominante benaderingswijze |
· Beperkt aantal maatregelen m.b.t de deficitbenadering: opleiding van allochtonen voorafgaand aan instromen. · Grootste aantal gerealiseerde maatregelen kadert binnen de discriminatiebenadering. · Aantal acties kadert binnen de culturaliseringsvariant van de differentiebenadering. Maatregelen die passen binnen de individualiseringsvariant worden niet expliciet teruggevonden, maar maken wel de grondvisie uit van waaruit men het beleid vorm wil geven. |
· Beperkt aantal maatregelen m.b.t. de deficitbenadering: opleiding van allochtonen met het oog op doorstroming of instroom in de hoogste functieniveaus. · Grootste aantal gerealiseerde maatregelen kadert binnen de systeemvariant van de discriminatiebenadering. · Binnen de differentiebenadering praktisch geen maatregelen binnen de culturaliseringsvariant. De individualiseringsvariant maakt ook deel uit van de grondvisie en een aantal operationele doelstellingen in die richting werden reeds geformuleerd, maar nog niet echt uitgevoerd.
|
|
Institutionele omkadering 1985 |
· Nog geen specifieke actie |
· Gemeentelijk Project Positieve Actie: 3 voltijdse medewerkers en één toegevoegde medewerker (= 3+1 medewerkers), rechtstreeks onder verantwoordelijke wethouder |
|
1998 |
· Tweede Werkgelegenheidsconferentie: stedelijke werkgroep ‘de Stad als werkgever’ en 8 coaches en een projectleider voor de uitvoering van de stedelijke WEP+-projecten · Aanwerving van 2 integratie-ambtenaren ter coördinatie van het algemeen stedelijk beleid naar allochtonen toe · Consulente aangepast HRM-beleid risicogroepen. · Ondersteunende stuurgroep: vertegenwoordigers vanuit bedrijfseenheid burgerzaken, vanuit PM, van STC en van Switch vzw.
|
· Collegeprogramma Veelkleurige Stad (diversiteitsbeleid algemeen): programmamanager, communicatiecoördinator, 2 medewerkers en een secretariaatsmedewerker (=5 medewerkers); programmateam met 4 leidinggevenden van gemeentelijke diensten en 2 externe teamleden; kleurenpalet met 10 personen met verschillende achtergrond. Het programma ressorteert rechtstreeks onder een verantwoordelijke wethouder. |
|
2000 |
· DIA: coördinatie van het algemeen stedelijk beleid naar allochtonen toe, plus ondersteuning van de bedrijfseenheden door een diversiteitsconsulent. · Hernieuwing van de stuurgroep: stuurgroep HRM en Diversiteit, samengesteld uit 3 vertegenwoordigers vanuit burgerzaken, 3 vertegenwoordigers vanuit PM, vertegenwoordiger vanuit het kabinet bestuurlijke organisatie, decentralisatie en personeel. · Overkoepelende stedelijke werkgroep diversiteit: vertegenwoordigers vanuit de 9 bedrijfseenheden en vertegenwoordiger uit de stuurgroep ‘HRM en Diversiteit’ |
· Plan van aanpak Rotterdam DiverCity: voor de diensten die het programma ondertekenden: aangesteld diversiteitsteam en aangeduide change agent binnen dit team. Ondersteuning door het deelproject ‘Intercultureel Personeelsbeleid’, uitgevoerd door het projectteam van Rotterdam DiverCity, bestaande uit een projectleider en 5 projectmedewerkers, en aangestuurd door een klankbordgroep bestaande uit P&O-medewerkers van takken van dienst, diensthoofden en eventueel change agents. Vanaf 2001 werd dit alles ondersteund door een projectleider vanuit Veelkleurige Stad. |
|
2003 |
· Diversiteitscel binnen DIA bestaande uit 3 personen, ter ondersteuning van het kleurrijk personeelsbeleid binnen de bedrijfseenheden · Taken van de consulent aangepast HRM-beleid risicogroepen worden opgenomen door een werknemer van PM (deze taken maken een belangrijk deel uit van het totale takenpakket, maar omvatten het niet volledig) |
· De taken van GAO gaan over naar de dienst P&O. · Het collegeprogramma Veelkleurige Stad wordt overgedragen aan de gedecentraliseerde diensten P&O. · Het project ‘Intercultureel Personeelsbeleid’ wordt verder opgenomen door de directie P&O. |
|
Bereikte resultaten |
· Kwantitatief: stijging van 2,89% in 1998 tot 4,73% in 2001. · Oververtegenwoordiging van allochtonen in sociale tewerkstellingsstatuten, op het laagste functieniveau, in de functiegroep geschoolde en ongeschoolde werklieden en concentratie binnen bepaalde diensten met veel sociale tewerkstellingsplaatsen. Tenslotte ook een sterke oververtegenwoordiging van contracten van bepaalde duur. |
· Kwantitatief: stijging van 18,8% in 1998 tot 21,3% in 2001 (van 1997 tot 1998 wel een stijging van 2,4%). · oververtegenwoordiging van allochtonen in Melkertbanen, op de lagere functieniveaus en concentratie binnen bepaalde diensten, die veel Melkertbanen hebben of een publieksfunctie · Er is echter toch ook instroom in FSK3 tot 6 en het Melkertbanenstatuut biedt meer werkzekerheid dan het WEP+-statuut. |
|
Evaluatie en controle |
· Jaarlijkse meting van het aantal allochtone werknemers werkzaam binnen de Stad, met een nulmeting in 1998. · Naar de toekomst toe zal deze meting ook uitgebreid worden naar OCMW-personeel, politie, autonome stedelijke bedrijven en stedelijke vzw’s. · Er werd voorgesteld om na het Stappenplan Integratie jaarlijks een vooruitgangsrapport op te stellen. |
· eerste etnische registratie (1989) · Registratie in het kader van de Wet SAMEN, maar in 2001 nog steeds over 39,7% van de werknemers onzekerheid. · De decentrale diensten P&O dienen verantwoording af te leggen aan de centrale P&O-dienst. Voorlopig worden managers hier nog niet echt op afgerekend, maar naar de toekomst toe zal dit wel meer en meer het geval zijn. |
| home | lijst scripties | inhoud | vorige | volgende |
[15] Dit percentage maakt abstractie van de niet-Belgische personeelsleden met een tijdelijk contract
[16] Alle overige percentages omvatten ook tijdelijke contracten
[17] Maatregelen aangestipt met (+) werden met zekerheid uitgevoerd. (+/-) betekent dat reeds gestart werd met de uitvoering van de maatregel, maar dat het gestelde doel nog niet bereikt werd. De andere maatregelen werden (nog) niet uitgevoerd of er was geen informatie over hun uitvoering ter beschikking.
[18] Maatregelen aangestipt met (+) werden met zekerheid uitgevoerd. (+/-) betekent dat reeds gestart werd met de uitvoering van de maatregel, maar dat het gestelde doel nog niet bereikt werd. De andere maatregelen werden (nog) niet uitgevoerd of er was geen informatie over hun uitvoering ter beschikking.