ALGEMEEN BESLUIT

Het onderwerp van deze eindverhandeling is de combinatie van arbeid en zorg voor kleine kinderen. In deel 1 van de scriptie hebben we getracht om op basis van een literatuurstudie een antwoord te vinden op de vraag hoe en wanneer de combinatieproblematiek van het gezins- en het beroepsleven is ontstaan. In het tweede deel zijn we nagegaan in welke mate de verschillende types van welvaartsstaten, zoals omschreven door Gøsta Esping-Andersen, reeds instrumenten ontwikkeld hadden om arbeid en zorg op elkaar af te stemmen. Verder zijn we nagegaan of gezinsvriendelijk beleid een impact heeft op de tewerkstelling van moeders. In deel 3 van deze eindverhandeling hebben we tot slot de mogelijke instrumenten besproken die individuen kunnen aanwenden om het beroeps- en het gezinsleven met elkaar in verzoening te brengen. We hebben hierbij ook de nodige aandacht geschonken aan de transitionele regelingen die in België reeds voorhanden zijn.

Uit ons onderzoek is gebleken dat de lage participatiegraad van vrouwen in de periode 1900-1970 eerder uitzonderlijk was. De meeste gezinnen met twee volwassen partners hebben in ruim historisch perspectief immers altijd meer dan één baan en één inkomen nodig gehad om te kunnen overleven.

De realisatie van het kostwinnersmodel was maar mogelijk door de politieke ondersteuning ervan: met het oog op demografisch herstel is men na Wereldoorlog Twee een restrictieve arbeidspolitiek t.a.v. vrouwen gaan voeren. Het gevolg van deze naoorlogse beleidskoers was dat het kostwinnersgezin – waarin de mannelijke partner voltijds buitenshuis gaat werken om een voldoende hoge welvaart te genereren voor zijn gezin, terwijl de vrouwelijke partner voltijds thuis blijft om de zorg voor het huishouden en de kinderen op zich te nemen – in de jaren 1950-1960 het dominante gezinstype werd in westerse samenlevingen. Aangezien dit de periode is waarin de welvaartsstaat werd uitgebouwd zijn tal van instituties in onze samenleving gebaseerd op deze standaardpatronen.

Aangezien er een geslachtsspecifieke taakverdeling was tussen partners, bestond de combinatieproblematiek ten tijde van het kostwinnersmodel niet: in gezinnen waar ten minste één van de partners geen betaalde baan heeft kan de zorg immers intern geregeld worden. Bij de uitbouw van de welvaartsstaat werd zorg dan ook niet als een publieke aangelegenheid beschouwd.

Sinds de jaren 1970 hebben steeds meer vrouwen hun weg gevonden naar de arbeidsmarkt. Geleidelijk aan daalde de populariteit van het kostwinnersgezin, ten voordele van het combinatiegezin. Stilaan zijn de tweeverdienershuishoudens zelfs de meerderheid gaan vormen: vandaag de dag leeft bijna de helft van de Belgische koppels in dit gezinsverband. Met het verdwijnen van de huisvrouw is echter ook de problematiek van arbeid en zorg ontstaan: de taken die vroeger verdeeld werden tussen de partners moeten nu gecombineerd worden.

Uit ons onderzoek blijkt dat het conflict tussen arbeid en zorg de tweeverdienershuishoudens niet ten goede komt: van alle gezinstypes hebben zij de grootste werklast en ervaren zij de meeste tijdsdruk. Het combinatiegezin blijkt een gezin onder druk te zijn. Bovendien blijkt de taakverdeling in alle gezinstypes nog vrij traditioneel te zijn. Mannen oriënteren zich in eerste instantie nog steeds op betaalde arbeid, terwijl het in de eerste plaats de vrouwen zijn die zich inlaten met de zorg voor het huishouden en de kinderen. De verschillen tussen de seksen zijn het grootst in de periode dat de combinatieproblematiek haar hoogtepunt kent: het spitsuur van het leven. Aangezien het voornamelijk vrouwen zijn die worden belast met de combinatieproblematiek, hebben zij in de gezinsopbouwende fase minder kansen om (voltijds) te participeren op de arbeidsmarkt.

Van een ontspannen arbeidsbestel, waarin er voor iedereen voldoende mogelijkheden zijn om aan betaalde arbeid te participeren, werken goed te combineren valt met aspiraties en verantwoordelijkheden in andere levenssferen en er geen roofbouw wordt gepleegd op het arbeidsvermogen, is dus nog geen sprake.

Onze samenleving is aan het vergrijzen, waardoor het aantal zorgbehoevenden (kinderen, hoogbejaarden, gehandicapten) in de toekomst spectaculair zal toenemen. Om het niveau van welvaart (en welzijn) dat wij vandaag kennen, te handhaven, staan welvaartsstaten daarom voor de uitdaging een groter aandeel van de actieve bevolking te laten participeren op de arbeidsmarkt en tegelijkertijd het aantal steuntrekkers (op actieve leeftijd) te verminderen. Bovendien zullen werknemers in de toekomst langer aan het werk moeten blijven. Dit is maar mogelijk indien de werkdruk over de ganse beroepsloopbaan van een aanvaardbaar niveau is. Burgers zouden de werklast, die zich nu concentreert in de middenfase van het leven, moeten kunnen spreiden over de levensloopbaan. Al naargelang hun individuele behoeften en de noden van de gezinssituatie zouden zij de mogelijkheid moeten hebben om hun arbeidstijd aan te passen. Het moet m.a.w. mogelijk worden gemaakt om gedurende de levensloop transities te maken en activiteiten in verschillende levenssferen te combineren. Verlofregelingen zijn instrumenten die transities tussen betaalde arbeid en zorg mogelijk te maken, zonder daarbij de band met de arbeidsmarkt te verbreken. Deze regelingen stellen werknemers in staat om tijdelijk van de arbeidsmarkt te treden om te zorgen voor hun kind(eren) én na verloop van tijd weer terug te keren naar de arbeidsmarkt. Deeltijdwerk en publieke kinderopvangvoorzieningen zijn daarentegen maatregelen die ouders toelaten betaalde arbeid en zorgtaken te combineren.

In het tweede deel van deze eindverhandeling zijn we nagegaan in welke mate de verschillende types van welvaartsstaten, zoals omschreven door Esping-Andersen, reeds maatregelen hebben getroffen om verantwoordelijkheden op het vlak van betaalde arbeid en onbetaalde zorgarbeid met elkaar te verzoenen. In onze analyse werden zowel transitionele maatregelen, als maatregelen die het mogelijk maken om arbeid en zorg te combineren, opgenomen.

Wanneer we kijken naar het totaalpakket aan beleidsmaatregelen dat landen aanbieden aan werkende ouders, kunnen we 3 clusters van landen onderscheiden die maar gedeeltelijk overeenkomen met de welvaartstypologie van Esping-Andersen. Het sociaal-democratische model bleek uiteen te vallen, doordat Noorwegen relatief minder goed scoorde dan de andere Scandinavische landen. Wat de liberale landen betreft, scoorde Canada relatief beter dan de andere landen en de conservatief-corporatistische welvaartsstaten bleken een heel heterogene groep te zijn. Wat de generositeit van de maatregelen t.a.v. moeders met kinderen jonger dan 6 betreft, scoorden Frankrijk en België heel erg goed, terwijl Nederland relatief slecht scoorde.

Wat de impact van het overheidsbeleid op de tewerkstellingsgraden van moeders betreft, hebben we kunnen concluderen dat uitgebreide en continue voordelen voor kinderen tussen 0 en 6 jaar een positief effect hebben op de tewerkstellingsgraden van moeders én op het aantal uren dat moeders betaalde arbeid verrichten. In landen waar er slechts matige en/of discontinue maatregelen zijn om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen, beslechten moeders het conflict tussen arbeid en zorg, meer dan in landen waar uitgebreide en continue maatregelen werden getroffen t.a.v. moeders met jonge kinderen, door hun arbeidstijd aan te passen (deeltijdwerk) of door zich terug te trekken van de arbeidsmarkt. Uit de analyse blijkt verder dat hoger opgeleide vrouwen aanzienlijk meer aanwezig zijn op de arbeidsmarkt dan laaggeschoolde vrouwen, ongeacht of ze kinderen hebben of niet. Overheden die de tewerkstellingsgraden van vrouwen willen doen stijgen moeten naast gezinsvriendelijk beleid, dus ook oog hebben voor de tewerkstellingsmogelijkheden van laaggeschoolde vrouwen.

In het derde en laatste deel van deze eindverhandeling hebben we de mogelijke oplossingen voor de combinatieproblematiek op een rijtje gezet. We hadden daarbij aandacht voor het micro-, het meso- en het macro- niveau.

In de eerste plaats zijn het uiteraard de gezinnen die dagelijks worden geconfronteerd met moeilijkheden om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen. Zij kunnen het conflict tussen het gezinsleven en het beroepsleven op twee manieren beslechten. Een eerste strategie bestaat erin de zorgvoorziening intern te regelen. Indien slechts één van de partners buitenshuis gaat werken, kan de andere partner voorzien in de zorgbehoeften van het gezin, waardoor het combinatieprobleem wordt uitgeschakeld. Indien men ervoor kiest beiden uit werken te gaan, kan één van de partners zijn arbeidstijd aanpassen om deeltijds te werken en deeltijds te zorgen. Het inkomen van combinatiegezinnen ligt echter wat hoger dan dat van kostwinnersgezinnen, waardoor ze de combinatieproblematiek ook kunnen beslechten door een deel van de huishoudelijke taken uit te besteden en door een beroep te doen op publieke, private of informele zorgverstrekkers. Gezinnen kunnen er natuurlijk ook voor kiezen om de strategieën die hierboven vermeld worden te combineren.

Bedrijven kunnen hun werknemers helpen om het arbeidsleven beter af te stemmen op het gezinsleven door de tijdssoevereiniteit te verhogen. Van meer tijdssoevereiniteit is sprake wanneer werknemers meer keuzevrijheid krijgen bij de planning van hun vakantieperiode, een zekere vrijheid kunnen genieten bij het verdelen van het werk over de dag, de week, het jaar en/of hun hele beroepsloopbaan. Glijdende werkuren laten werknemers met gezinslasten bijvoorbeeld toe om de arbeidstijd af te stemmen op de schooltijden of opvangtijden in de kinderopvang. Uit ons onderzoek is gebleken dat een systeem van glijdende werkuren voor een beperkte groep van werknemers, zoals hogere functiebekleders, reeds bestaat. Het lijkt ons evenwel nuttig om te onderzoeken of zo’n systeem ook kan worden ingevoerd voor andere personeelscategorieën. Wat betreft de wettelijke vakantiedagen kunnen de meeste Vlaamse werknemers in zekere mate zelf bepalen wanneer ze deze wensen op te nemen. In bedrijven waar een volledige keuzevrijheid inzake verlofdagen omwille van arbeidsorganisatorische redenen onmogelijk is, zou een algemeen aanvraagsysteem en/of een graduele verloftabel de tijdssoevereiniteit van de werknemers kunnen doen stijgen, waardoor ook zij hun arbeidstijd beter kunnen afstemmen op de noden van het gezinsleven. Andere maatregelen om arbeid en gezin beter op elkaar af te stemmen, zoals een systeem van thuiswerken, het verlenen van kinderopvang voor de werknemers, persoonlijke en huishoudelijke diensten, zijn bijna niet aanwezig in Vlaamse bedrijven. Nochtans kunnen gezinsgerichte diensten een zinvolle aanvulling zijn bij werktijdregelingen en verlofregelingen. Bedrijven zouden moeten onderzoeken welk aanbod haalbaar is en tegemoet komt aan de noden en de wensen van de werknemers. Zonder de actieve medewerking van bedrijven is het immers onmogelijk om tot een ontspannen arbeidsbestel te komen.

De federale en Vlaamse overheid hebben reeds een inspanning geleverd om burgers de mogelijkheid te geven arbeid en zorg met elkaar te verzoenen. Zo is er een wettelijk recht op kinderopvang voor kinderen jonger dan 3 jaar en bestaan er allerhande verlofregelingen die het werknemers mogelijk maken tijdelijk van de arbeidsmarkt te treden om de zorg voor kinderen op zich te nemen.

De eerste transitionele maatregel die de federale overheid getroffen heeft, betreft het recht op moederschapverlof. Naar aanleiding van de geboorte van een kind hebben werkende moeders recht op een betaald verlof van 15 weken. Zij ontvangen gedurende de volledige periode van het verlof een uitkering van het ziekenfonds waarbij ze zijn aangesloten.

Ook vaders hebben in België recht op een betaalde rustpauze naar aanleiding van de geboorte van hun kind. Meer bepaald hebben zij recht op 10 verlofdagen, op te nemen vanaf de geboorte van het kind. De eerste drie dagen van het verlof ontvangen zij hun gewone loon van de werkgever. De overige dagen krijgen zij een uitkering van het ziekenfonds waarbij ze zijn aangesloten.

Tijdens de periode van het moederschap- en vaderschapsverlof worden alle rechten in de sociale zekerheid gevrijwaard of verder opgebouwd en zijn de werknemers beschermd tegen ontslag.

Bovenop deze rechten hebben werknemers het recht ouderschapsverlof op te nemen naar aanleiding van de geboorte of adoptie van een kind, en dit tot het kind de leeftijd van 4 jaar bereikt heeft. De duurtijd van deze verlofperiode bedraagt maximum 3 maanden bij een volledige onderbreking van de beroepsloopbaan, maximum 6 maanden bij een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/2^de en maximum 15 maanden bij een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5^de. Tijdens de volledige periode van het verlof ontvangen de werknemers een forfaitaire vervangingsuitkering van de RVA.

Naast deze voordelen voor jonge ouders, kunnen werknemers gebruik maken van het systeem van tijdskrediet om arbeid en zorg beter met elkaar te verzoenen. In het nieuwe stelsel van tijdskrediet hebben alle werknemers in de privé-sector recht op een betaald verlof van 1 jaar. Tijdens de volledige duur van het verlof hebben zij recht op een vervangingsuitkering van de RVA. Indien ze dit verlof opnemen om een opleiding te volgen of om te zorgen, genieten zij bovenop deze federale uitkering nog eens een Vlaamse premie. In vergelijking met het oude stelsel van loopbaanonderbreking, is het tijdskrediet een verbetering in die zin dat de uitkeringen hoger zijn en het een algemeen recht is voor alle werknemers in de privé-sector, wat niet het geval was bij het oude stelsel van loopbaanonderbreking. Vanuit het standpunt van de werknemers is het grote nadeel van de hervorming dat het recht verminderd werd tot maximum 1 jaar over de ganse beroepsloopbaan. In het oude stelsel kon men de beroepsloopbaan namelijk voltijds of deeltijds onderbreken gedurende de maximum 5 jaar over de hele beroepsloopbaan. In het nieuwe stelsel is wel een bepaling opgenomen die stelt dat individuele bedrijven of sectoren de maximumtermijn bij CAO kunnen verlengen tot maximum 5 jaar, maar aangezien werkgevers de bestaande verlofrechten met weinig enthousiasme onthalen, lijkt het ons onwaarschijnlijk dat ook veel bedrijven het recht effectief zullen uitbreiden tot maximum 5 jaar.

Het nadeel van de bestaande regelingen is dat ze gepaard gaan met inkomensverlies, waardoor er een drempel bestaat om bepaalde transities te maken. Verscheidene studies wijzen uit dat het voornamelijk individuen die het zich financieel kunnen veroorloven om hun loopbaan te onderbreken, zoals werknemers met een werkende partner, zijn die gebruik maken van het stelsel van tijdskrediet. Alleenstaande ouders en mensen met een laag verdienpotentieel kunnen het zich veel minder veroorloven de loopbaan te onderbreken.

Om het transitionele karakter van de arbeidsmarkt nog te verhogen zou de overheid kunnen overwegen een “algemeen systeem van verlofsparen” in te voeren. Zo’n systeem is een instrument voor meer tijdssoevereiniteit, aangezien het werknemers de mogelijkheid geeft om de arbeidstijd autonomer te organiseren in functie van de eigen individuele behoeften en de noden van het gezin. Uit de Duitse case blijkt dat er twee vormen van tijdsparen zijn: (1) een eerste vorm van verlofsparen is het zogenaamde tijdsparen, waarbij werknemers overuren, vakantiedagen en compensatiedagen op een tijdspaarrekening plaatsen om later in hun loopbaan verlof op te nemen; (2) de tweede variant is het geldsparen, waarbij werknemers een deel van hun inkomen opzij zetten om later verlof te kunnen opnemen. In het eerste geval wordt er dus tijd om tijd gespaard, terwijl er in het tweede geval geld om tijd wordt gespaard.

In vergelijking met de bestaande regelingen, zoals het ouderschapsverlof, de loopbaanonderbreking en het tijdskrediet, heeft een systeem van verlofsparen als voordeel dat er in principe heel de beroepsloopbaan gespaard kan worden. Werknemers zouden daardoor doorheen de beroepsloopbaan meer transities kunnen maken van betaalde arbeid naar andere activiteiten.

De opname van het verlof gaat in een systeem van verlosparen ook niet gepaard gaat met inkomensderving. Tijdens het verlof krijgt de werknemers namelijk zijn/haar gewone loon doorbetaald. De financiële drempel om verlof te nemen, valt m.a.w. weg in een systeem van verlofsparen.

We dienen hier echter enkele kanttekeningen bij te maken:

(1) In tegenstelling tot het tijdskrediet, is het verlofsparen iets dat moet worden opgebouwd door de werknemer zelf. Bij verlofsparen kan men maar verlof opnemen in zoverre men ervoor heeft gespaard. Werknemers met een laag inkomen en alleenstaande(n) (ouders) zullen dus hoogstwaarschijnlijk ook in een systeem van verlofsparen (en m.n. in een systeem van geldsparen) uit de boot vallen. Bovendien is een systeem van verlofsparen (en m.n. een systeem van tijdsparen) ook minder toegankelijk voor werknemers die sowieso al over weinig vrije tijd beschikken, zoals werknemers met gezinslasten, wat niet het geval is bij het bestaande stelsel van tijdskrediet. Waarschijnlijk zijn het net deze werknemers die vragende partij zijn van meer tijdssoevereiniteit.

Hierbij aansluitend dienen we te vermelden dat vrouwen nog steeds minder verdienen dan mannen, en dat zij bovendien nog steeds de meeste zorglasten dragen, wat impliceert dat zij in vergelijking met mannen minder mogelijkheden hebben om aan tijdsparen te doen. Aan de andere kant is het mogelijk dat mannen (tijdelijk) meer zorgtaken op zich zullen nemen indien ze voldoende tijd bijeen gespaard hebben. Dit laatste veronderstelt wel dat mannen ook effectief zouden sparen om gezinstaken op zich te kunnen nemen, en het stelsel van verlofsparen dus niet zouden aanwenden als eindeloopbaanregeling, zoals nu het geval is bij de stelsels van loopbaanonderbreking en tijdskrediet. Of het invoeren van een systeem van verlofsparen de gelijkheid tussen mannen en vrouwen zal bevorderen, is dus nog maar de vraag.

(2) Het tijdskrediet is een algemeen recht waarop iedere werknemer in de privé-sector recht heeft. Bij verlofsparen ligt dat anders: het Duitse voorbeeld toont aan dat een systeem van verlofsparen maar toegankelijk is voor werknemers in bepaalde sectoren en/of bedrijven. Naar overdraagbaarheid van de spaartegoeden toe heeft dit zijn gevolgen: terwijl het recht op tijdskrediet zonder veel problemen kan worden overgedragen van de ene werkgever naar de andere, kan een systeem van verlofsparen veel meer moeilijkheden opleveren naar overdraagbaarheid toe.

(3) Het is mogelijk dat een systeem van tijdsparen discriminatie tussen werknemers in de hand werkt: indien men het spaartegoed kan overdragen van de ene werknemer naar de andere, zou het opgespaarde tegoed van de sollicitant wel eens van belang kunnen zijn in de beslissing van de werknemer om de kandidaat al dan niet aan te werven. In tegenstelling tot bij het bestaande stelsel van tijdskrediet waar de overheid de uitkeringen betaalt, is het bij tijdsparen immers de werkgever die het loon doorbetaald tijdens de verlofperiode. Mogelijk zou dit ertoe kunnen leiden dat werkgevers minder geneigd zijn om een sollicitant met een groot opgebouwd spaartegoed aan te werven.

(4) Bij verlofsparen loopt de werknemer het risico al zijn verlofrechten te verliezen indien de werkgever failliet gaat. Het gaat hier om een reëel risico waar rekening mee gehouden moet worden bij het uittekenen van een verlofspaarregeling. Door de spaartegoeden bij een externe instantie te plaatsen, kan dit risico, althans bij geldsparen, enigszins beperkt worden. Niettemin bestaat dan nog het risico op waardeverlies van de spaartegoeden bij bijvoorbeeld beurscrashes.

(5) Tot slot willen we nog even benadrukken dat men in een systeem van verlofsparen heel erg lang moet sparen om een langdurend verlof te kunnen opnemen. Stel bijvoorbeeld dat men per dag één uur mag overwerken, dan zou men 8 werkdagen langer moeten werken, om nadien één dag verlof op te kunnen nemen. Naar onze mening kan een dergelijk systeem echter wel nuttig zijn om “zorgpieken” op te vangen.

Wanneer we de bedenkingen die we ons hierboven maakten in het achterhoofd houden, lijkt het ons, om tot een ontspannen arbeidsmarkt te komen, geen goede zaak de bestaande verlofregelingen, zoals het tijdskrediet, af te schaffen. Enkel al op het vlak van toegankelijkheid hebben de bestaande verlofregelingen een meerwaarde t.o.v. verlofsparen, voor met name die werknemers waarvoor de combinatieproblematiek het meest zwaar doorweegt: vrouwen en alleenstaande ouders. Omwille van hun zorgverantwoordelijkheden hebben zij minder mogelijkheden om verlof te sparen. Voor hen kunnen de bestaande verlofregelingen een terugvalbasis zijn. Men zou een algemeen systeem van verlofsparen echter wel kunnen invoeren als aanvulling van de bestaande verlofrechten. Indien de overheid zou besluiten een algemeen systeem van verlofsparen in te voeren, zou ze de bedenkingen die we hierboven formuleerden, met “zorg” in overweging moeten nemen.