Hervorming van het brugpensioen
in kader van het eindeloopbaandebat.

Bram Vanhoutte

Seminariewerk voorgedragen tot het bekomen van het diploma van:
de aanvullende opleiding Economie en Bedrijfskunde optie
Algemene Economie
 

Academiejaar: 2004-2005

UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

Promotor: Prof. Dr. E. Omey

1. Inleiding

2. Verkenning van de eindeloopbaanstelsels en aanverwante statuten

2.1 Volledige uittreding van de arbeidsmarkt

2.1.2 Conventioneel rustpensioen

2.2 Vervroegde volledige uittreding van de arbeidsmarkt

2.2.1 Conventioneel brugpensioen

2.2.2 Het statuut van de niet-werkzoekende oudere werkloze

2.2.3 Canada Dry Systemen

2.2.4 Het ziekte- en invaliditeitsysteem

2.3 Deeltijdse vervroegde uittreding van de arbeidsmarkt

2.3.1 Halftijds brugpensioen

2.3.2 Tijdskrediet

2.4 Andere maatregelen

2.4.1 Verlaging loonlasten

2.4.2 Financiële stimulansen voor de werkende

2.4.3 Aanpassing van de arbeidsomstandigheden

2.4.4 Andere maatregelen

2.5 Samenvatting

3. Op zoek naar verklaringen voor de populariteit van het brugpensioen

3.1 De vraagzijde van de arbeidsmarkt

3.2 De aanbodzijde van de arbeidsmarkt

3.3 Samenvatting

4. Aanpassen of afschaffen?

4.1 Oudere werknemers stimuleren langer aan de slag te blijven

4.2 Werkgevers stimuleren oudere werknemers aan de slag te houden of aan te werven

4.3 Maatregelen die zowel werkgevers als werknemers ontmoedigen om gebruik te maken van de systemen van vervroegde uittreding van de arbeidsmarkt

4.4 Samenvatting

5. Besluit

6. Bibliografie

1. Inleiding

Een van de belangrijkste punten op de sociaal-economisch agenda van de regering Verhofstadt II is het zogenaamde eindeloopbaandebat, een overleg tussen de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers (de groep van 10) en onder leiding van de bevoegde minister (Freya Van Den Bossche) uit de regering. Al tijdens de moeizame interprofessionele onderhandelingen liepen spanningen tussen werkgevers en werknemers op, iets wat misschien meer te maken had met machtsvertoon in de periode van voorbereiding op het eindeloopbaandebat dan met het uiteindelijk door de ABVV-centrales verworpene interprofessioneel akkoord (IPA). Het eindeloopbaandebat zelf wordt ook voortdurend op de lange baan geschoven. De biechtstoelprocedure bij de minister leverde nog niet veel op. De vakbonden willen het overleg verbreden, en ook over de financiering van de sociale zekerheid en het aanpakken van de werkloosheid hebben. Dit zien de regering en de werkgeversorganisaties echter niet zitten. Aangezien de sectorale CAO’s (2005-2006), die ondermeer het verlengen van de bestaande eindeloopbaanregelingen inhouden, toch al grotendeels afgesloten zijn is de implicatie van wat ook beslist wordt tijdens de eindeloopbaandebatten reeds indirect verschoven naar de volgende CAO-onderhandelingen. Al deze politieke manoeuvres doen vermoeden dat het hier om erg moeilijke onderhandelingen gaat, die over fundamentele belangentegenstellingen gaan. Het lijkt erop dat de sociale partners het water te diep vinden, en enkel de regering probeert de vaart erin te houden. Wie tussen de lijnen leest begrijpt dat de bestaande regelingen voor de sociale partners voordelig zijn, maar de regering handenvol geld kosten.(DS 21/05/2005, p.75)

Voor de regering dringt de tijd omdat het eindeloopbaandebat een van de uitlopers is van de uitdagingen die de vergrijzing stelt aan ons sociale zekerheidsstelsel. Enerzijds zal de vergrijzing van de Belgische bevolking de afhankelijkheidsratio in ons land drastisch doen toenemen. Dit betekent dat er minder bevolking op actieve leeftijd zal zijn om bij te dragen tot ons sociale zekerheidsstelsel. Tegelijkertijd zal ook de bevolking op pensioensleeftijd sterk stijgen door de pensionering van de babyboomers. Anderzijds is ook de levensverwachting voor de Belgische bevolking toegenomen, zodat er langer van een pensioen kan worden genoten. Daarenboven is de werkgelegenheidsgraad voor de groeiende groep van oudere werknemers in ons land erg laag. De tewerkstellingsgraad van oudere werknemers verhogen is de kern van de eindeloopbaanproblematiek.(Pestiau, P. (2003), pp.1448-1449 )

Aan de hand van de verschillende statuten, de beschikbare statistieken en enkele economische studies over de Belgische stelsels van vervroegde uittreding van de arbeidsmarkt zal ik in de eerste twee hoofdstukken pogen de lezer inzicht te verschaffen in de oorzaken van de lage tewerkstellingsgraad onder oudere werknemers. Ik behandel enkel het stelsel van de werknemers in de private sector, en focus daarbij op de eerste pijler van het pensioenstelsel, het wettelijke pensioen. Om het overzicht te behouden vat ik de belangrijkste punten uit elk hoofdstuk op het einde samen. Eenmaal we meer inzicht hebben in het probleem zal ik enkele maatregelen, die momenteel op tafel liggen en waarvan het grootste deel in de federale beleidsverklaring werden voorgesteld, bespreken. Ik benadruk dat ik de financiering van de sociale zekerheid hier maar oppervlakkig aanraak, omdat dit nog een dossier op zich is. Tenslotte zal ik in het besluit de hoofdlijnen van deze scriptie op een rijtje zetten. Ik wijs er in dit verband graag op dat in de eindeloopbaanproblematiek politiek en economie erg met elkaar verbonden zijn. De maatregelen die zullen worden genomen zullen waarschijnlijk in een even grote mate op politieke als op economische argumenten gebaseerd zijn. Dit kan ook niet anders als het om sociale zekerheid gaat. Men moet namelijk niet enkel de economische houdbaarheid (of ‘sustainability’) maar ook naar de sociale toereikendheid (of ‘adequacy’) van het pensioensysteem kunnen garanderen.( Tobback, B. (2004), p.31) In de doelstellingen van Lissabon wordt duidelijk gesteld dat naast economische groei en milieuzorg ook sociale bescherming een van de drie pijlers van Europa is. In de campagne rond de Europese grondwet wordt momenteel alles aan iedereen beloofd: een geliberaliseerde eenheidsmarkt voor personen, goederen, diensten en kapitaal, en daarnaast ook nog sociale, ecologische en fundamentele mensenrechten aan iedereen. In de praktijk zal moeten blijken of dit wel te verzoenen valt, en wie welke prioriteiten in een concreet politiek en economisch beleid kan omzetten.

2. Verkenning van de eindeloopbaanstelsels en aanverwante statuten

Om een duidelijk kader te schetsen en niet in details te vervallen zal ik het vooral hebben over de stelsels van vervroegde uittreding van werknemers, hetzij volledig of deeltijds. Eerst en vooral zal ik echter het stelsel van het rustpensioen uitleggen, zodat we duidelijk de voor en nadelen van de stelsels van vervroegde uittreding van de arbeidsmarkt kunnen zien. Op de (budgettaire) werking van het Belgische pensioenstelsel in het algemeen en haar uitdagingen voor de toekomst ga ik hier niet in.[1]

2.1 Volledige uittreding van de arbeidsmarkt

Het Belgisch pensioenstelsel bestaat uit drie pijlers, waarvan we binnen het bestek van dit werk de eerste pijler het meeste aandacht geven. De eerste pijler is het wettelijke rustpensioen, een repartitiesysteem dat wordt gefinancierd door wettelijk bepaalde bijdragen van werkgevers en werknemers.[2] De tweede pijler bestaat uit een aanvullend pensioen (gebaseerd op een kapitalisatiesysteem met bijdragen van zowel werkgevers als werknemers), uitgaande van het bedrijf of de sector waar de werknemer in kwestie is tewerkgesteld. Volgens schattingen zou ongeveer 30 tot 35 procent van de loontrekkenden een tweede pijler-contract hebben.(Zilvernota (2004), p.150) De derde pijler is een individuele pensioenverzekering gebaseerd op een kapitalisatiestelsel en individuele bijdragen. Het succes van de tweede en derde pijler is vooral afhankelijk van het overheidsbeleid en de fiscale stimulatie die in dit kader wordt aangeboden.

2.1.1 Conventioneel rustpensioen

De minimumleeftijd waarop men in België van een volledig pensioen kan genieten is 65 jaar voor mannen en 63 jaar voor vrouwen. Geleidelijk zal de minimumleeftijd voor vrouwen worden verhoogd tot 65 jaar in 2009. Op deze regel bestaan enkele uitzonderingen voor specifieke beroepen zoals zeevarenden, mijnwerkers en vliegend personeel binnen de burgerluchtvaart. Er bestaat ook de mogelijkheid vanaf 60 jaar met vervroegd pensioen te gaan. Dit kan enkel indien men een loopbaan van 35 jaar achter de rug heeft. Een soortgelijke vereiste minimumduur van de loopbaan geldt niet bij rustpensioen op de leeftijd van 65. Bij het bepalen van de pensioenuitkering wordt hiermee echter wel rekening gehouden. Men telt het aantal gewerkte jaren en deelt dit getal door 45 (voor mannen), een zogenaamde volledige loopbaan. Voor vrouwen is de volledige loopbaan momenteel 43, maar die zal naar analogie met de pensioenleeftijd worden opgetrokken tot 45. Verder hangt de pensioenuitkering nog af van de (begrensde) beroepsinkomsten[3] en het al dan niet ten laste hebben van een partner[4].

Het opnemen van een vervroegd pensioen leidt niet tot een financiële bestraffing. De uitkering is wel lager aangezien minder gewerkte jaren kunnen worden aangetoond.

De pensioenuitkering is geplafonneerd en een minimumpensioen kan worden verkregen indien ten minste 2/3 van de volledige loopbaan beschouwd kan worden als beroepsloopbaan. ( Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), pp.116-117)

Tabel 1: Cijfers in verband met gepensioneerden (2003)

Bron: RVP

Wat het meest opvalt in tabel 1 is dat een vrij groot deel van de 60 tot 64 jarigen gebruik maakt van de mogelijkheid vervroegd op pensioen te gaan. Het grootste aandeel dat geniet van een rustpensioen zit logischerwijze in de categorie 65+. De personen jonger dan 60 die van een pensioen genieten zitten in een speciaal statuut zoals mijnwerker, zeevarende of vliegend personeel van de burgerluchtvaart.

De officiële volledige loopbaan bedraagt 45 jaar. Het is interessant eens te onderzoeken wat de effectieve loopbaanduur is in het pensioenstelsel van de werknemers. Een belangrijke kanttekening hierbij is wel dat 37 % van alle gerechtigden een gemengde loopbaan heeft, dit betekent dat er ook een bepaalde periode van de loopbaan als zelfstandige of bij de overheid werd gewerkt. We beschouwen hier echter enkel de loopbaanduur als werknemer om de analyse te vereenvoudigen. De gemiddelde loopbaanduur bij intrede op 65 jaar in het pensioenstelsel bij mannen ligt op ongeveer 39 jaar, en bij intrede op 60 jaar maar op 29 jaar. Ongeveer 60% van de mannen die tot de wettelijke pensioenleeftijd werken hadden een volledige loopbaan, en bij de mannen die op 60 op pensioen gaan is dit percentage gedaald tot ongeveer 16%. Bij vrouwen is de loopbaan duidelijk korter met een gemiddelde loopbaan van 22 tot 24 jaar. Bijna 1/5 vrouwen doorliep een volledige loopbaan als werknemer. Door de lagere pensioenleeftijd voor vrouwen is het met deze cijfers (2003) niet echt nodig een opsplitsing te maken tussen vervroegde of normale uittreding van de arbeidsmarkt. (RVP 2003, statistische studies, pp. 3-6)

2.2 Volledige vervroegde uittreding van de arbeidsmarkt

2.2.1 Conventioneel brugpensioen

Het brugpensioen werd in 1974 gecreëerd als antwoord op twee problemen. Enerzijds wou men de werkloosheid onder jongeren terugdringen door op deze indirecte manier arbeidsplaatsen te scheppen. Anderzijds is het brugpensioen een vast instrument geworden voor ondernemingen die willen herstructureren om oudere werknemers op een aanvaardbare manier aan de deur te zetten.

Het brugpensioenstatuut betekent dat de ontslagen werknemer boven op zijn werkloosheidsuitkering een aanvullende vergoeding van zijn voormalig werkgever ontvangt. Deze aanvullende vergoeding is minimum de helft van het verschil tussen zijn (begrensde) oude nettoloon en zijn werkloosheidsuitkering. Eigenlijk moet de bruggepensioneerde minimum 60 jaar oud zijn en een loopbaan van ten minste 25 jaar achter de rug hebben, maar sectorale en ondernemings-CAO’s maken het mogelijk hierop talrijke uitzonderingen te maken. Ondernemingen in moeilijkheden of die herstructureren kunnen mensen van 50 al op brugpensioen sturen bijvoorbeeld. In principe moet de werkgever de bruggepensioneerde werknemer ook vervangen, in de praktijk gebeurt dit echter weinig.

Vanaf de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar voor mannen en 63 jaar voor vrouwen) stapt de bruggepensioneerde over naar het rustpensioen en wordt de periode van brugpensionering gelijkgesteld aan een actieve periode, zodat ze meegerekend wordt bij de bepaling van het wettelijke rustpensioenbedrag. Bruggepensioneerden mogen geen vergoede nevenactiviteiten verrichten als ze dit voor hun brugpensionering niet deden.(Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), pp.121-122)

Laat ons eens een blik werpen op het aantal werknemers dat van deze regeling gebruik maakt. De cijfers van 2004 zijn al beschikbaar, maar met deze van 2003 kunnen we een gedetailleerder beeld krijgen.

Tabel 2: Cijfers i.v.m. conventioneel bruggepensioneerden (2003)

Bron : RVA

We zien in Tabel 2 dat een groot deel van de bruggepensioneerden de leeftijd van 60 nadert of al voorbij is, en de jongere groep bruggepensioneerden van minder dan 55 jaar oud een vrij kleine groep vormt binnen de bruggepensioneerden en ook binnen hun leeftijdsgenoten.

In 2004 steeg het aantal bruggepensioneerden lichtjes tot een aantal van 109 870 personen (DS 18/03/2005, p.56).

2.2.2 Statuut van de oudere niet-werkzoekende werkloze

Dit statuut ontstond in 1985 als gevolg van het statuut van brugpensionering. In de sectoren waar de CAO geen brugpensioen voorzag of in KMO’s was namelijk geen speciale regeling voorzien voor oudere ontslagen werknemers, zodat er een groot verschil was tussen de uitkeringen van bruggepensioneerden en andere oudere werklozen. Anderzijds waren de oudere werklozen bij de berekening van hun pensioen een tweede maal de dupe aangezien hun jaren van inactiviteit niet werden gelijkgesteld. De minimumleeftijd om als oudere niet-werkzoekende werkloze te worden ingeschreven werd aangepast van 55 jaar naar 50 jaar (in 1996). Vanaf midden 2002 tot juli 2004 werd de minimumleeftijd geleidelijk terug opgetrokken tot 58 jaar, uitgezonderd als een loopbaan van 38 jaar als gesalarieerde kan worden bewezen. (Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.122)

Oudere niet-werkzoekende werklozen moeten zich niet inschrijven als werkzoekende en moeten ook niet gaan stempelen. De werkloosheidsuitkering ligt voor personen in dit statuut meestal lager dan voor bruggepensioneerden (40 tot 60 procent van het begrensde loon, afhankelijk van werkloosheidsduur en gezinssituatie). Onder bepaalde voorwaarden is wel een anciënniteitstoeslag voorzien.

Eens de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt wordt de overstap gemaakt naar het rustpensioen. In tegenstelling tot bruggepensioneerden kan ook een vervroegd pensioen worden aangevraagd. Ook in dit statuut wordt de periode van werkloosheid gelijkgesteld aan een actieve periode bij de berekening van de pensioenuitkering.

Alhoewel geen vergoede activiteit mag worden uitgeoefend, mag wel een cumuleerbare bijkomstige activiteit (m.a.w. bijberoep) worden verder gezet of opgestart, wat niet het geval is voor een gewone werkloze. (Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.123)

Tabel 3: Cijfers i.v.m. niet-werkzoekende oudere werklozen (2003)

Bron: RVA

We kunnen in Tabel 3 waarnemen dat dit statuut meer voorkomt onder de leeftijdsgroep 55 tot 59 jaar. Dit heeft misschien te maken met het feit dat de minimumleeftijd in 1996 omlaag getrokken werd naar 50, zodat meer personen in aanmerking kwamen op deze manier om de arbeidsmarkt te verlaten. Aangezien de minimumleeftijd nu echter terug op 58 jaar ligt zal de populariteit van dit statuut dalen in de jongste leeftijdsgroep. We kunnen uit de cijfers ook afleiden dat het statuut effectief als alternatief voor het conventioneel brugpensioen functioneert, en dan vooral bij werknemers die de leeftijd van 60 nog niet hebben bereikt.

In 2004 daalde het aantal oudere niet-werkzoekende werklozen lichtjes tot 136 906, wat waarschijnlijk in verband staat met de hervorming van het statuut.

Er is nog een weliswaar klein aandeel van de oudere werklozen die niet voldoen aan de vereisten om het statuut van oudere niet-werkzoekende werkloze te bekomen. Dit betekent dat ze niet zijn vrijgesteld van de stempelplicht en dat ze verplicht zijn actief op zoek te gaan naar werk als ze hun uitkering willen behouden.

Tabel 4: Cijfers in verband met werklozen in de oudere leeftijdscategorieën (2003)

Bron: RVA

In de leeftijdsgroep 50 tot 54 jaar is het aantal werklozen het grootst, dit is vrij normaal aangezien het statuut van de oudere werkloze pas vanaf 58 kan worden aangevraagd indien geen loopbaan van 38 jaar kan worden bewezen, wat in deze leeftijdsgroep voor weinigen is weggelegd. In de groep van 55 tot 59 jaar kan voor een deel dezelfde redenering worden gemaakt, alhoewel een loopbaan van 38 jaar hier in theorie mogelijk zou moeten zijn voor laaggeschoolden. Te verwachten valt dat de personen in deze categorie al enkele jaren werkloos zijn. Dit geldt in een nog hogere mate voor de categorie 60 tot 64 jaar. Zij zijn slachtoffers zijn van de werkloosheidsval[5]. Het gaat hier om een relatief klein deel van de oudere werknemers, maar dit zijn waarschijnlijk ook de echte probleemgevallen.

2.2.3 Canada Dry systemen

De benaming Canada Dry systeem is een verzamelnaam voor een resem regelingen die de wettelijke voorwaarden inzake vervroegde pensionering omzeilen en van de voordelen van het statuut van de oudere werklozen gebruik maken. Vaak gaat het om werknemers die de wettelijke minimumleeftijd voor brugpensioen nog niet bereikt hebben. Een voorbeeld van een Canada Dry-regeling is als een oudere werknemer ontslagen wordt, zodat hij een werkloosheidsuitkering ontvangt. Hij maakt dan kans om als oudere werkloze te worden ingeschreven. Na een loopbaan van minimum 20 jaar maakt de oudere werkloze namelijk kans om een verhoogde werkloosheidsuitkering te ontvangen, dit noemt men een anciënniteitstoeslag. Daarnaast krijgen ze van hun vroegere werkgever nog een extralegale ontslagvergoeding of een periodieke uitkering tot de wettelijke pensioenleeftijd, bijvoorbeeld via de opgebouwde pensioenrechten in de tweede pijler van het pensioenstelsel. (Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), pp.123-124)

Dit systeem lijkt formeel erg goed op het conventioneel brugpensioen[6], aangezien de werknemer in plaats van zijn vroegere loon een werkloosheidsvergoeding ontvangt en daarnaast nog een aanvullende uitkering van zijn werkgever. Canada Dry systemen omzeilen echter de bestaande regelingen voor vervroegde pensionering omdat ze niet gebonden zijn aan een minimumleeftijd of –loopbaan. Het zijn ad hoc regelingen die erg goedkoop zijn voor werkgevers aangezien geen wettelijke aanvullende vergoedingen (waarop sociale lasten gelden) moeten worden betaald zoals in het systeem van conventioneel brugpensioen, en er ook geen sprake is van vervangingsplicht.(Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.124)

Het is dan ook vanzelfsprekend dat er snel (fiscale) maatregelen werden genomen om deze achterpoortjes binnen de vervroegde pensioenregeling te sluiten. Zo werd ervoor gezorgd dat de uitkering van opgebouwde rechten binnen de tweede pijler slechts mogelijk werd vanaf 60 jaar. Eveneens werd de minimumleeftijd om in aanmerking te komen voor het statuut van oudere werkloze, zoals eerder vermeld, opgeschroefd van 50 naar 58 jaar.(Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.124)

Omdat er geen verplichting bestaat extralegale uitkeringen aan te geven, zijn geen cijfers beschikbaar rond het aantal personen die in een Canada Dry regeling ontslagen werden.

2.2.4 Het ziekte- en invaliditeitssysteem

Een andere stelsel waarin oudere werknemers terecht komen op het ogenblik dat ze (meestal onvrijwillig) uit de arbeidsmarkt is via de tak van de ziekte- en invaliditeitsuitkeringen.[7] De persoon in kwestie is dan wel niet meer in staat zijn arbeid te verrichten wegens psychische of fysieke problemen. Het eerste jaar wordt dit door de geneesheer van de verzekeringsinstelling gecontroleerd, dit is het statuut van de primaire arbeidsongeschiktheid. Vanaf het tweede jaar wordt de arbeidsongeschiktheid door de Geneeskundige Raad geëvalueerd en komt men terecht in het statuut van de invaliditeit. Indien de invaliditeit werd veroorzaakt door een arbeidsongeval of beroepsziekte geldt een andere regeling.(Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.125)

De invaliditeitsuitkering is geen eindeloopbaanregeling in de strikte zin van het woord in België, aangezien ze enkel op medische gronden wordt toegekend. In sectoren waar veel lichamelijk zwaar belastende arbeid wordt uitgevoerd, is het echter wel vaak zo dat de invaliditeit wordt veroorzaakt door de loopbaan binnen de sector. Niet elk fysiek of psychisch letsel dat veroorzaakt werd door arbeid wordt echter erkend. Soms (bijvoorbeeld in de bouwsector) wordt het brugpensioen dan ook toegekend op medische gronden, eveneens omdat de brugpensioenuitkering hoger ligt dan de invaliditeitsuitkering. Het gebruiken van de invaliditeitsregeling als brugpensioen wordt in België niet toegepast wat wel het geval is in andere landen (zoals Nederland).

De invaliditeitsuitkering, die wordt uitgekeerd vanaf het tweede jaar arbeidsongeschiktheid is afhankelijk van de gezinssituatie. Indien men personen ten laste heeft is de begrensde uitkering 65% van het voorheen verdiende loon, indien men geen personen ten laste heeft bedraagt de uitkering 50% (voor alleenstaanden) of 40% (voor samenwonenden) van het vroegere loon. Vanaf een invaliditeit van 65% wordt de periode van invaliditeit ook gelijkgesteld bij de berekening van de pensioenuitkering. (Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.125)

Tabel 5: Cijfers i.v.m. de invaliditeitsuitkering (2003)

Bron: RIZIV

Tabel 5 toont ons dat de invaliditeitsuitkering een populaire maatregel is om een loopbaan af te sluiten. Meer dan de helft van de uitkeringen gaan naar 50-plussers, maar binnen de groep ouderen kunnen we geen leeftijdsgroep zien die significant meer terecht komt in de invaliditeitsuitkering.

2.3 Deeltijdse vervroegde uittreding van de arbeidsmarkt

Naast het volledig uit de arbeidsmarkt treden van oudere werknemers bestaat er ook de mogelijkheid naar het einde van de loopbaan toe minder te gaan werken. Het op deze manier geleidelijk uitdoven van de arbeidsactiviteiten wordt hoofdzakelijk mogelijk gemaakt via het halftijds brugpensioen en het tijdskrediet.

2.3.1 Het conventioneel halftijds brugpensioen

Vanaf 1994 kan een werknemer met een minimumloopbaan van 25 jaar en een minimumleeftijd van 55 jaar, die al tenminste een jaar bij dezelfde onderneming werkt, halftijds op brugpensioen gaan. Dit betekent dat hij maar de helft van de tijd gaat werken, en dus ook maar de helft van zijn loon ontvangt. De andere helft van de tijd is de werknemer eigenlijk bruggepensioneerde en ontvangt hij dus een werkloosheidsvergoeding en een aanvullende vergoeding van de werkgever, net zoals de voltijds bruggepensioneerden. (Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.126)

Tabel 6: Cijfers i.v.m. halftijds brugpensioen (2003)

Bron: RVA

Het valt onmiddellijk op uit de cijfers in Tabel 6 dat er erg weinig gebruik wordt gemaakt van het halftijds brugpensioen. Dit niettegenstaande het feit dat het statuut toch al vrij lang in voege is.

2.3.2 Het tijdskrediet voor oudere werknemers

Tijdskrediet is de benaming die in België sinds 2002 wordt gebruikt om deeltijdse arbeid in vast verband aan te geven. Hiervoor was er een stelsel van loopbaanonderbreking in voege. Voor oudere werknemers is een specifieke regeling van toepassing. Om van deze regelingen gebruik te kunnen maken dient de werknemer tenminste 50 jaar oud te zijn en een loopbaan van ten minste 20 jaar te hebben. Eveneens moet de werknemer al 5 jaar binnen de onderneming tewerkgesteld zijn. (Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), pp.126-127)

Oudere werknemers kunnen kiezen voor een beperking van hun beroepsactiviteiten tot de helft of tot 4/5 van de voltijdse arbeid. Binnen het tijdskrediet voor oudere werknemers hebben de betrokken werknemers recht op een begrensde vergoeding (onderbrekingspremie) voor het afbouwen van hun arbeidstijd, die door de RVA wordt betaald. Het Vlaamse Gewest geeft verder nog een extra aanmoedigingspremie voor personen die kiezen voor het tijdskrediet. Er is geen maximumduur voor het tijdskrediet bij oudere werknemers, wat wel het geval is voor tijdskrediet in het algemeen. Halftijds tewerkgestelde oudere werknemers hebben de mogelijkheid activiteiten i.v.m. vorming en begeleiding te ontplooien bij bedrijven binnen dezelfde bedrijfstak.

Tabel 7: Cijfers i.v.m. tijdskrediet voor oudere werknemers(2003)

Bron: RVA

In vergelijking met het halftijds conventioneel brugpensioen zien we dat er meer gebruik wordt gemaakt van het tijdskrediet, vooral onder vijftigers. Toch is het aantal personen dat gebruik maakt van deze regelingen nog altijd een miniem deel van de werknemers. Ten opzichte van het totaal aantal werknemers dat gebruik maakte van het tijdskrediet (77 088 werknemers in 2004) zien we dat slechts een derde hiervan oudere werknemers zijn.

2.4 Andere maatregelen voor oudere werknemers

Om de arbeidsmarktparticipatie te stimuleren zijn een aantal beleidsmaatregelen getroffen die het langer werken aantrekkelijk maken voor werkgevers en werknemers. De meeste maatregelen zijn niet zozeer gericht op oudere werknemers op zich, maar er zijn vaak bijzondere voordelen voor de oudere werknemers vervat in de algemene maatregelen.

2.4.1 Verlaging van de loonlasten

In België wordt voor veel werknemers een groot deel van het loon bepaald door de lengte van hun loopbaan. (zie verder) Door deze anciënniteitcomponent zijn oudere werknemers duurder, en zijn ze bij herstructureringen vaak de eerste slachtoffers. Een ander gevolg is dat bij aanwervingen vaak oudere en ervaren sollicitanten naast een job grijpen en jongere (en goedkopere) werkkrachten worden aangenomen. Om deze leeftijdsdiscriminaties tegen te gaan werden maatregelen uitgewerkt die ervoor zorgen dat de totale loonkost van een oudere werknemer voor een werkgever gedrukt wordt, zonder dat dit het nettoloon van de werknemer aantast.(Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.128)

Een voorbeeld hiervan op federaal vlak is het ‘Plan Activa’. Dit plan houdt in dat de werkgever een gedeeltelijke vrijstelling (1 000 tot 400 euro voor een voltijdse tewerkstelling afhankelijk van de leeftijd van de werkzoekende en de periode van werkloosheid) van de werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid krijgt indien de werkgever een (oudere) langdurig werkloze aanwerft. Verder springt de overheid nog bij voor het nettoloon (voor maximum 500 euro) indien de aangenomen werknemer recht had op een uitkering.

Eveneens werden de sociale lasten voor werkgevers verminderd, en werden ook forfaitaire verminderingen toegekend bij het tewerkstellen van bepaalde doelgroepen, zoals bijvoorbeeld werknemers vanaf 57 jaar (vermindering van maximum 400 euro per kwartaal ).

2.4.2 Financiële stimulansen voor de werkende

Om oudere werklozen (die van een werkloosheidsuitkering genieten met anciënniteitstoeslag) aan te sporen te gaan werken, is er een werkhervattingstoeslag beschikbaar die niet afhangt van het werkrooster (vol- of deeltijds) of het soort contract (interim, bepaalde duur of onbepaalde duur) waarin de werknemer is tewerkgesteld.

Om oudere werklozen niet in werkloosheidsvallen te laten lopen, wordt, indien ze een job aanvaarden met een lager loon dan voorheen, het meest voordelige loon verrekend in hun pensioenuitkering of werkloosheidsuitkering in geval van nieuwe werkloosheid.

Ook kunnen personen van ten minste 50 jaar die een zelfstandige activiteit wensen op te starten een lening op 5 of 7 jaar krijgen aan een lage rentevoet binnen de ‘lening 50+’ regeling. (Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.128)

2.4.3 Aanpassing van de arbeidsomstandigheden

Om ouderen aan te sporen te blijven werken is het ook belangrijk dat men de arbeidsomstandigheden aanpast aan hun specifieke situatie. Een voorbeeld daarvan is het flexibel maken van de arbeidsorganisatie door hun prestaties terug te schroeven. Concrete voorbeelden daarvan zijn het halftijds brugpensioen en het tijdskrediet (infra). Hierdoor worden zowel de prestaties teruggeschroefd als de opgedane ervaring benut.

Eveneens is er door de federale regering een fonds opgericht ter bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden. Dit fonds geeft financiële steun aan werkgevers die werk verrichten op vlak van veiligheid, gezondheid, ergonomie en psycho-sociale belasting voor werknemers vanaf 55 jaar. Ook studies voor aanpassingen op dit vlak kunnen worden gesubsidieerd via dit fonds (via de dienst bescherming en preventie op het werk). (Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.129)

2.4.4 Andere maatregelen

Als een werknemer van minimum 45 jaar oud wordt ontslagen heeft deze recht op outplacement (gelijkaardige functie bij een ander bedrijf) op kosten van de werkgever. Op Vlaams niveau werd ook het herplaatsingsfonds opgericht dat als taak heeft voor het outplacement van werknemers van bedrijven in moeilijkheden, die zelf geen geld meer hebben, te zorgen. (Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), p.129)

Via de opleidingscheques komt de Vlaamse regering voor de helft tussen bij opleiding en vorming van personeel indien dit in een erkend vormingscentrum gebeurt. Oudere werknemers maken echter te weinig gebruik van opleiding als middel om bij te blijven binnen hun functie.(Federale beleidsverklaring (2004), p.13)

2.5 Samenvatting

Samengevat kunnen we stellen dat de stelsels van het conventioneel brugpensioen en het statuut van de invaliditeitsuitkering duidelijk vrij populair zijn bij oudere werknemers. Telkens is het hierbij de overheid die de grootste last draagt, in vorm van de uitbetaalde werkloosheidsvergoeding (brugpensioen) of de invaliditeitsuitkering. We zien ook dat er al veel gesleuteld is aan de bestaande statuten. Het optrekken van de minimumleeftijd voor oudere niet werkzoekende werklozen is een van de maatregelen die de werkloosheidsval kan tegengaan, en misbruik van dit statuut (zoals in het geval van een Canada Dry regeling) moeilijker maakt. Het is hoopgevend dat het aantal oudere niet werkzoekende werklozen in 2004 lichtjes daalde, maar dit heeft misschien meer te maken met het optrekken van de minimumleeftijd voor dit statuut dan met een structurele oplossing voor oudere werknemers.

In dit verband moeten we er ook op wijzen dat het niet zeker is dat dit soort van ingrepen echt mensen uit de problemen helpt, het zou evengoed kunnen zijn dat ze nu in een andere categorie van de sociale zekerheid zijn beland, zoals de ‘gewone’ werklozen. Het probleem is dan niet opgelost maar gewoon doorgeschoven.

Het halftijds brugpensioen en het tijdskrediet zijn statuten die een geleidelijke overgang naar het pensioen mogelijk maken. Toch wordt hiervan nog relatief weinig gebruik gemaakt. Het is ook vrij evident dat de huidige vorm van tijdskrediet voor oudere werknemers op maat van bedienden is gemaakt. Oudere arbeiders zullen de stap naar het tijdskrediet minder snel wagen omdat het loonverlies voor hen relatief gezien vrij groot is in vergelijking met bedienden. Arbeiders doen vaker overuren of zwartwerk om hun inkomen wat op te krikken. Ondanks de aanmoedigingspremies is het terugschroeven van hun arbeidsuren voor hen financieel niet te dragen.

Wat de andere maatregelen om de tewerkstellingsgraad bij oudere werknemers te doen stijgen aangaat, kunnen we stellen dat de overheid vooral tussenkomt aan werkgeverszijde (lastenverlaging en tussenkomsten voor specifiek op oudere werknemers gerichte maatregelen), met het doel de werknemer een volwaardig loon te bezorgen en de werkgever tevreden te stellen. Ik vrees dat op de lange termijn deze situatie onhoudbaar zal blijken te zijn, als tegenover deze lastenverlagingen geen (extra) werkgelegenheid wordt geschapen.

3. Op zoek naar verklaringen voor de populariteit van het brugpensioen

De populariteit van het brugpensioen en aanverwante regelingen in België staat in nauw verband met de lage tewerkstellingsgraad onder oudere werknemers. Als we enkele statistieken bekijken stoten we al snel op een definiëringsprobleem. Tot nu toe hanteerde ik het begrip oudere werknemers in navolging van de FOD arbeid en tewerkstelling voor personen tussen 50 en 64 jaar oud. Terwijl brugpensionering op 52 jaar echt uitzonderlijk is, komt dit veel vaker voor op 57 jaar (infra). De OECD hanteert echter de leeftijdscategorie van 55 tot 64 jaar, wat net de jongste groep oudere werknemers uitsluit. In de lijn van de doelstellingen van Stockholm die hoofdzakelijk op de vergrijzing en de twerkstellingsgraad van 55 plussers willen inwerken, is dit echter wel een goede maatstaf. Het streefdoel van deze doelstelling is de werkgelegenheidsgraad van 55 plussers in 2010 op 50% te brengen. Een blik op onderstaande grafiek toont dat België op dit vlak bij de slechtste leerlingen van de klas zit.

Grafiek 1: Werkgelegenheidsgraad van werknemers in de leeftijdscategorie 55-64 jaar (2003)

Bron: OESO

We zien op grafiek 1 dat België op dit vlak erg achterop loopt. Met een werkgelegenheidsgraad van 28 procent in de onderzochte leeftijdscategorie zitten we bij de groep landen met de laagste werkgelegenheid voor ouderen. Alhoewel het aandeel oudere werknemers op de arbeidsmarkt stijgt, slagen we er niet in deze groep werknemers aan de slag te houden. In de Scandinavische landen is de situatie totaal omgekeerd en zit men in deze leeftijdscategorie met een werkgelegenheidsgraad die tussen de 60 en 70 procent zit.

Als we de tewerkstellingsgraad onder oudere werknemers willen opkrikken moeten we echter niet enkel naar diegenen kijken die al effectief hun loopbaan aan het beëindigen zijn, maar ook naar diegenen die dat binnen enkele jaren zullen doen. Daarom bekijken we de leeftijdscategorie 50-64 jarigen, in België de doelgroep van de meeste maatregelen in verband met oudere werknemers, en dan is het beeld al minder dramatisch. De tewerkstellingsgraad bedroeg in 2003 ongeveer 42%.[8] Dit betekent dat vooral diegenen ouder dan 55 jaar niet meer deelnemen aan de arbeidsmarkt.

Om dus in de nabije toekomst de tewerkstellingsgraad van de 55 plussers te doen stijgen moet men ervoor zorgen dat de huidige 45 plussers gemotiveerd aan de slag blijven. Dit kan op gebeuren door vorming onder oudere werknemers te stimuleren, door flexibele arbeidsstelsels te promoten en door fiscale hervormingen.(supra)

Om te doorgronden wat precies de oorzaken en gevolgen zijn van de lage tewerkstellingsgraad onder oudere werknemers moeten we zowel de vraag- als aanbodzijde van de arbeidsmarkt bekijken.

3.1 De vraagzijde van de arbeidsmarkt

We bekijken of de lage tewerkstellingsgraad bij ouderen een gevolg kan zijn van barrières die gelden voor de vraagzijde. De structuur van de Belgische economie en haar loonoverlegsysteem zijn hierbij van doorslaggevende rol, aangezien de lage tewerkstellingsgraad een structureel kenmerk is van onze economie. Belgische werknemers hebben een zeer hoge productiviteit, maar een vrij korte loopbaan (supra). Eveneens is het aandeel van deeltijdse arbeid kleiner dan in de ons omringende landen.

Door de structuur van het Belgische loonoverleg (op sectoraal niveau via de paritaire comités) kunnen we spreken van ingroup-outgroup tegenstellingen. Dit betekent dat diegenen die betrokken zijn in het loonoverleg (de vakbondsvertegenwoordigers en de vertegenwoordigers van de grote bedrijven) de belangen verdedigen van diegenen die al werk hebben, en niet van diegenen die erbuiten staan. In de praktijk komt dit neer op een voorkeur voor loon in plaats van meer werkgelegenheid voor werknemers. Werkgevers houden ook graag hun aantal arbeidskrachten op het minimum, want overuren betalen komt vaak goedkoper uit dan nieuwe, bij het begin van de aanwerving minder productieve arbeidskrachten te aanvaarden. (Heylen, F.(2004) pp.446-447) Het loonoverleg wordt in België verder bepaald door twee andere mechanismen : het indexeringsmechanisme en de loonnorm. We kunnen er echter van uitgaan dat er niet veel verschil in impact is op de verschillende leeftijdscategorieën, aangezien de indexering sectoraal wordt bepaald en de (indicatieve) loonnorm door de centrale raad van het bedrijfsleven (CRB) voorgesteld.

Een belangrijke barrière op de arbeidsmarkt voor oudere werknemers is dat ze in vergelijking met jongere collega’s vrij duur zijn. Grafiek 2 illustreert dit, maar nuanceert dit ook meteen.

Grafiek 2: Leeftijdsverloop van de bruto maandlonen in België (1999)

Bron: NIS, bewerking FOD WASO

We zien inderdaad het maandloon quasi-lineair stijgen met de leeftijd, zodat een 55 plusser gemiddeld ongeveer het dubbele verdiend van een werknemer in dezelfde functie die nog geen 19 jaar is. We zien echter dat het gemiddelde loonverloop een vertekend beeld geeft, en dat de anciënniteitscomponent vooral bij de bedienden is belangrijke rol speelt bij het bepalen van hun loon. In België speelt het onderscheid tussen arbeiders en bedienden naar Europese normen een zeer grote rol bij het vormen van de loonkost. Hierbij is eveneens in het achterhoofd te houden dat de arbeidsmobiliteit (en de daarmee gepaard gaande loonsverhoging) bij arbeiders veel meer via functies loopt dan bij bedienden, die zowel via hun anciënniteit als via opklimmen naar hogere functies meer kunnen verdienen.

De financiële meerkost van een oudere arbeider in vergelijking met een jongere is niet zo hoog, terwijl dit bij bedienden wel om een aanzienlijk bedrag gaat. Daarnaast mogen we ook niet vergeten dat bedienden een betere (en voor de werkgever duurdere) ontslagregeling hebben dan arbeiders. Concreet betekent dit dat, als een bedrijf in moeilijkheden werknemers moet ontslaan, dit bij bedienden zal gebruik maken van het statuut van brugpensionering omdat het goedkoper is dan een naakt ontslag, aangezien de grootste kost wordt afgewenteld op de overheid. Voor arbeiders echter is het verschil tussen naakt ontslag en brugpensioen veel kleiner. Om de sociale vrede te behouden wordt vaak gebruik gemaakt van de brugpensioenen. Traditioneel wordt in de praktijk eerst onderhandeld over de arbeiders en dan pas over de bedienden.

Bekijken we de loonspanning tussen oudere en jongere werknemers in Europees perspectief dan kunnen we merken dat de Belgische situatie in feite niet uitzonderlijk is. De loonspanning wordt hier gedefinieerd als de verhouding tussen het gemiddelde loon van 55 plussers en dat van werknemers van 25 tot 29 jaar oud, waarbij het niveau van deze laatste gelijk wordt gesteld aan 100.

Grafiek 3: loonspanning tussen oudere en jongere werknemers in de EU (1995)

Bron: Eurostat

We moeten hierbij wel beseffen dat het verschil in loonspanning ook voor een deel in de structuur van de economie zelf vervat zit. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat verschillen in het relatieve aandeel van mannen en vrouwen, deeltijds en voltijdse contracten, secundaire en tertiaire sector in een land voor een andere loonspanning zorgen.

Uit grafiek 3 kunnen we alvast besluiten dat België binnen Europa hoort bij de landen met een vrij grote loonspanning tussen oudere en jongere werknemers. Deze verschillen zitten in België daarenboven nog eens ingebakken in het overlegsysteem via de door de paritaire comités overeengekomen loonbarema’s.

Alhoewel er veel discussie is over de koppeling tussen loon en productiviteit in verband met de leeftijdsopbouw van beiden, is er een brede consensus dat in het eerste deel van de loopbaan de productiviteit sneller stijgt dan het loon en in het tweede deel van de loopbaan het loon meer toeneemt dan de productiviteit. (Pestieau, P. (2003), p.1452 )

3.2 De aanbodzijde van de arbeidsmarkt

Als we het einde van de loopbaan uit het aanbodperspectief bekijken, kijken we anders gezegd naar de voor en nadelen voor de werknemer binnen de verschillende systemen van uittreding van de arbeidsmarkt.

Een eerste opmerking is dat men het brugpensioen ziet als een soort gunst die wordt verleend aan de werknemer. Dit is echter niet voor iedereen zo. Het brugpensioen is eerder een veredelde vorm van werkloosheid dan een volwaardig pensioen. De aanvullende vergoeding die door de werkgever wordt uitbetaald (minimum de helft van het verschil tussen het vroegere begrensde nettoloon en de werkloosheidsvergoeding), is vooral bij hoge lonen een mooie bonus. Het grote voordeel van brugpensioen is dat de jaren in het statuut van bruggepensioneerde gelijkgesteld worden met jaren als werknemer, omdat het pensioen berekend wordt op de laatst ontvangen wedde.

Dit is echter ook het belangrijkste punt van kritiek op het brugpensioen. Het systeem zou het langer gaan werken ontmoedigen door prikkels om vervroegd uit te stappen te geven. Naar analogie van de werkloosheidsval zou men dit de vervroegde pensioenval kunnen noemen. Wat vaak niet vermeld wordt bij de discussie over brugpensioen is dat in tegenstelling tot het vervroegd pensioen, het hier niet gaat om een keuze tussen werken of op pensioen gaan, maar tussen werkloosheid en brugpensioen.

In een aantal toonaangevende onderzoeken, gecoördineerd door Gruber en Wise, werden aan de hand van econometrische simulaties de grootte van deze prikkels berekend in verschillende OESO-landen.
Een bekende maat voor de prikkel tot vervoegde pensionering is de ‘micro-economische’ vervangingsratio. Dit is de verhouding van de pensioenuitkering op het vroeger verdiende inkomen. Deze ratio werd voor de verschillende statuten[9] berekend en zo kunnen we een beeld scheppen in hoeverre in België financiële prikkels worden gegeven om van de genoemde statuten gebruik te maken. Deze vervangingsratio is afhankelijk van tal van variabelen, zoals de gezinstoestand, het loon dat voorafging aan de overgang naar de eindeloopbaanregeling, en het arbeidsstelsel. Om het een beetje overzichtelijk te houden beperk ik me tot het vermelden van de vervangingsratio’s voor personen met een gemiddeld loon[10] tegenover mensen met een minimumloon of een relatief hoog loon, die tewerkgesteld waren in de particuliere sector, en op de minimumleeftijd in het betreffende eindeloopbaanstelsel intreden.[11]

Tabel 8: Vervangingsratios berekend voor de verschillende stelsels van volledige uittreding

Bron: Dellis, A. et al. (2002)

We zien in Tabel 6 enkele markante cijfers. Laat ons eerst naar de ratios kijken bij een gemiddeld loon. Enerzijds is de vervangingsratio op in het normale rustpensioenstelsel vrij laag, vooral bij alleenstaanden. Het verschil met het stelsel van het brugpensioen of vervroegd pensioen met onvolledige loopbaan is niet zo groot voor personen met gezinslast, en voor alleenstaanden is de vervangingsratio van het brugpensioen zelfs hoger. Tussen de gewone pensioenuitkering en de uitkering bij vervroegde pensionering is ook niet veel verschil te merken. Als het pensioen aangevuld wordt met een vorm van pensioen uit de tweede pijler, is echter wel een duidelijk verschil in vervangingsratio te merken.

Het valt op dat voor mensen met een laag loon en een gezin het brugpensioen de laagste vervangingsratio heeft van alle stelsels. Eveneens kunnen we merken dat het statuut van oudere werkloze voor mensen met gezinslast dezelfde vervangingsratio heeft als het statuut van vervroegd pensioen op 60 jaar.

Voor personen met een relatief hoog loon, in de tabel voorgesteld door de vervangingsratios bij een loon dat het dubbele van het gemiddelde loon is, kunnen we zien dat het verschil tussen vervroegd pensioen op 60 jaar en normaal rustpensioen erg klein is. Het valt eveneens te zien dat de uitkering die men krijgt bij brugpensioen niet veel lagere ligt dan deze die men krijgt bij een rustpensioen, vooral bij personen met gezinslast.

We moeten in ons achterhoofd houden dat deze studie gemaakt werd met cijfers uit 1995, een periode waarin het brugpensioenstatuut volop werd toegepast zonder veel restricties. Eveneens is sindsdien de fiscale en parafiscale reglementering aangepast, dit heeft echter vooral implicaties voor de hogere inkomens en de zelfstandigen. Uit deze studie bleek verder ook nog dat de meeste uittredingen plaatsvinden rond de spilleeftijden in de verschillende stelsels, zijnde 55 en 58 jaar bij brugpensioen en 60 en 65 jaar bij rustpensioen.

België behoort tot de groep landen met de hoogste financiële prikkels tot vervroegde pensionering. Dit besluiten Gruber en Wise aan de hand van een vergelijking die ze maakten op basis van het concept impliciete belasting. Hieronder verstaan zij de verloren baten (de misgelopen pensioensuitkering) enerzijds en anderzijds de belasting op arbeid en de sociale bijdragen die elk werkend jaar betaald moeten worden.(Gruber, G. en Wise, D. (1999)) Hier geldt opnieuw de opmerking dat bruggepensioneerden sinds 2002 in een ander fiscaal statuut zitten.

Grafiek 4: Gecumuleerde impliciete belasting op voortzetting van arbeid

Bron: Gruber en Wise (1999)

Het lijkt er dus op dat de financiële prikkel die de stelsels van vervroegd uitstappen stimuleert inderdaad in het Belgische stelsel ingebed is. Voor de werknemer gelden twee aspecten bij het overwegen in een bepaald stelsel te stappen. Enerzijds is er het bestaan van en de toegangsvoorwaarden (zoals bijv. leeftijd) tot de verschillende soorten stelsels die hem een vervangingsinkomen garanderen. Anderzijds moet er ook rekening worden gehouden met de eigenlijke vrijgevigheid van de verschillende stelsels in vergelijking met de normale pensioenuitkering.

Als we het de netto vervangingsratio wat het gemiddelde gewone pensioen aangaat echter bekijken in Europees perspectief, valt op dat België (met 76%) onder het gemiddelde van de EU (15 landen) (89%) valt. Verder blijkt uit dezelfde recente Europese studie dat de ongelijkheid onder 65plussers groter is dan onder de rest van de bevolking. (Rapport conjoint… (2004), pp.108-170)

3.3 Samenvatting

Samengevat onderzochten we in dit hoofdstuk in hoeverre de populariteit van het brugpensioen kan worden verklaard door de kenmerken aan vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt. We kunnen vaststellen dat het brugpensioen en de aanverwante stelsels van vervroegde uittreding inderdaad zowel voor werkgevers als voor werknemers voordelen opleveren. Voor de werkgevers is het brugpensioen een goedkope manier om dure oudere werknemers te ontslaan op een sociaal aanvaardbare manier, of om de leeftijdsstructuur van het bedrijf aan te passen indien vervangers worden aangenomen, wat echter niet vaak het geval is. Er valt wel op te merken dat de lonen bij arbeiders in mindere mate door de leeftijd worden bepaald, en deze redenering dus hoofdzakelijk opgaat bij bedienden.

Voor de werknemers zijn de financiële prikkels om vervroegd op pensioen te gaan vrij groot, zij het in mindere mate voor de laagste inkomens. Het gemiddelde normale Belgische rustpensioen is naar Europese normen wel vrij laag te noemen.

4. Aanpassen of afschaffen?

De basisdoelstelling van de eindeloopbaanproblematiek is het verhogen van de tewerkstellingsgraad onder oudere werknemers. Vaak stelt men dat de geleidelijke afschaffing van het brugpensioen hiertoe een uitstekende maatregel zou zijn. Ik ben van mening dat dit echter enerzijds politiek niet haalbaar is en anderzijds economisch niet wenselijk. Het is namelijk onjuist te denken dat indien het statuut van bruggepensioneerden wordt afgeschaft de tewerkstellingsgraad onder ouderen zal stijgen. Ervaringen uit de jaren 1992-1998 tonen aan dat een verschuiving van het probleem zich zal voordoen en in plaats van bruggepensioneerden er meer (oudere) werklozen zullen komen.(Deswert, G. en Maes, J. (2000) p.35)

Vaak wordt gesteld dat de kost van het brugpensioen de financieringsproblemen van de sociale zekerheid aanzwengelt. In het kader van de vergrijzing van de bevolking tussen 2010 en 2030 zou onze sociale zekerheid onbetaalbaar worden, en daarom moeten we ze minder uitgebreid maken. Het is een feit dat de schatkist elk jaar bijspringt om de sociale zekerheid te betalen, deze bijdrage daalt echter jaar na jaar. De inactiviteit onder oudere werknemers is een dubbele last is op deze sociale zekerheid, omdat deze proportioneel grote groep niet bijdraagt maar uitkeringen ontvangt, en dit tijdens de laatste periode van hun loopbaan, daarna zijn ze gerechtigd om van hun pensioenuitkering te leven. De regering vond het in deze situatie toch opportuun om toch de lasten te verlagen, zowel structureel (Sociale Maribel en vennootschapsbelastinghervorming) als voor bepaalde doelgroepen. Het hierdoor ontstane gat in de begroting werd opgevuld met eenmalige inkomsten zoals de opbrengsten van de eenmalige bevrijdende aangifte (EBA), die uiteindelijk minder opleverde dan werd becijferd.. In het kader van de aankomende vergrijzing zou het echter geen luxe zijn het systeem van inkomsten voor de sociale zekerheid te hervormen, bijvoorbeeld door de algemene sociale bijdrage (ASB)[13] in te voeren die door de vakbonden en de PS wordt gepropageerd. Anderzijds is er ook het veelbesproken Zilverfonds[14], dat expliciet bedoeld is om de stijgende kosten die door de vergrijzing in de sociale zekerheid worden verwacht op te vangen. Het enige probleem is dat dit fonds enerzijds niet structureel is en anderzijds niet beschermd is tegen misbruiken door komende regeringen. Het zou beter zijn wettelijke bepalingen hieromtrent te stemmen, zodat het Zilverfonds effectief enkel voor de sociale zekerheid kan worden gebruikt, en niet na een regeringswissel voor andere doeleinden kan worden ingezet.[15] Een andere piste om de sociale zekerheid te financieren is de inkomsten van de sociale zekerheid te verschuiven van belasting op arbeid naar belasting op energieverbruik, de zogenaamde CO2-tax. Zo wordt het onevenwicht tussen kapitaalintensieve en arbeidsintensieve bedrijven en hun aandeel in de sociale zekerheid enigszins gecorrigeerd.

Een aanpassing van het brugpensioen, de aanverwante stelsels en de maatregelen voor oudere werknemers lijken realistischer dan een afschaffing. Het is niet mijn bedoeling alle voorstellen die in de federale beleidsverklaring van 2004 worden opgesomd te bespreken, aangezien het soms om vrij technische bepalingen gaat. Ik wil wel de belangrijkste instrumenten die men kan hanteren om de oudere werknemers aan de slag te houden bespreken. De rol die het brugpensioen hierin speelt is belangrijk, maar niet het enige instrument. Ten slotte zit maar 6% van alle 50-64jarigen in dit statuut, dit is iets meer dan 10% van de niet werkende bevolking van deze leeftijdscategorie.[16]

De maatregelen worden in drie categorieën opgesplitst naargelang ze werknemers aansporen langer aan de slag te blijven, werkgevers aansporen oudere werknemers actief te laten participeren op de arbeidsmarkt of werknemers en werkgevers bemoeilijken vroeger uit de arbeidsmarkt te treden aan de hand van systemen van vervroegde uittreding van de arbeidsmarkt. Sommige maatregelen zijn in verschillende categorieën thuis te brengen. Het valt op dat vele maatregelen (bijv. wat opleiding betreft) vooral voor arbeiders bedoeld zijn, terwijl het probleem van de loonsspanning zich sterker bij bedienden manifesteert. Bij bedienden wordt een deel van de problematiek opgevangen door tijdskrediet (en interim) en kortere contracten.

4.1 Oudere werknemers stimuleren langer aan de slag te blijven

* Uit het stuk in verband met de loopbaanlengte van de gepensioneerden bleek duidelijk dat in België de loopbaan gemiddeld ongeveer een 40 tal jaar duurt. De huidige rustpensioenregeling zou meer in de richting van loopbaanvereisten kunnen worden hervormd. De pensioenberekening gebaseerd op een volledige loopbaan van 45 jaar is niet echt realistisch meer, als we kijken naar de latere intreding van hoger opgeleiden, de verhoogde populariteit van tijdskrediet en loopbaanonderbreking, de onzekerheid op de arbeidsmarkt,…

* Er circuleren voorstellen om de werknemers die langer werken te belonen. Dit kan enerzijds gebeuren via het omzetten van opslag in extra vakantiedagen, of door bij de berekening van hun pensioenuitkering per jaar dat men na zijn 60^ste werkt (of vanaf een bepaalde duur van de loopbaan) een bepaald bedrag of een extra trimester bij te tellen bij de berekening van de pensioenen. In dit verband zou men er eveneens voor kunnen zorgen dat werknemers die langer werken dan de wettelijke pensioenleeftijd hogere pensioenrechten opbouwen (Federale beleidsverklaring (2004), p.14)

* Een uitbreiding van de mogelijkheden om de loopbaan te onderbreken of de activiteit terug te schroeven gedurende een bepaalde periode (ouderschap, familiale omstandigheden,…) zou waarschijnlijk, zoals in de Scandinavische landen, tot een meer ontspannen en langere loopbaan leiden. Het uitbreiden van de mogelijkheden tot tijdskrediet voor de jongere leeftijdsgroepen op de arbeidsmarkt is in dit kader nodig. Vooral bij mannelijke werknemers zou het goed zijn tijdskrediet nog verder aan te moedigen, aangezien zij hier nog relatief weinig gebruik van maken. Andere kaders zouden kunnen worden geschapen om extralegale verlofdagen of gepresteerde overuren te bewaren voor een later tijdstip in de loopbaan. (Federale beleidsverklaring (2004), p.13)

4.2 Werkgevers stimuleren oudere werknemers aan de slag te houden of aan te werven

* Het afbouwen van de anciënniteitscomponent in het loon door andere criteria, zoals verworven competenties of doorlopen opleiding, te waarderen. Zo wordt de loonspanning binnen functies afgebouwd. (Federale beleidsverklaring (2004), p.14)

* Een correcte toepassing van de antidiscriminatiewet (en vooral dan het verbod op leeftijdsdiscriminatie) nastreven door systematische controle. (Federale beleidsverklaring (2004), p.14)

* Loonlastenverlagingen bewerkstelligen voor oudere werknemers, en vooral voor oudere werknemers die veranderen van functie (van een zware naar een lichte functie) of met lage lonen. (Federale beleidsverklaring (2004), p.14)

* Het vergemakkelijken van inplacement (andere functie binnen het bedrijf) door een kader te scheppen waarin oudere werknemers opgeleid kunnen worden om een andere functie te vervullen op het eind van de loopbaan. (Federale beleidsverklaring (2004), p.14)

4.3 Maatregelen die zowel werkgevers als werknemers ontmoedigen om gebruik te maken van de systemen van vervroegde uittreding van de arbeidsmarkt.

* Wat het statuut van brugpensioen zelf betreft wil men vooral preventief werken en anderzijds de voorwaarden tot toegang veranderen. Eerst en vooral moet er preventief worden gewerkt, en moet het brugpensioen zoveel mogelijk worden vermeden. Dit kan door de oudere werknemers meer kansen te geven op arbeidsherverdeling, inplacement of outplacement, door gerichte opleidingen specifiek voor oudere werknemers aan te bieden en te stimuleren. (Federale beleidsverklaring (2004), p.14) Bij beroepen die zware lichamelijke arbeid inhouden kan men de werknemer via vorming voorbereiden op een andere, lichtere functie. Indien er loonverlies is dit moet worden opgevangen door premies. (Federale beleidsverklaring (2004), p.13).

* Brugpensioen moet als laatste oplossing echter wel beschikbaar blijven, bijvoorbeeld voor bedrijven in moeilijkheden of werknemers die in zware omstandigheden hebben gewerkt.(Federale beleidsverklaring (2004), p.13) In het algemeen zal men de loopbaan- en leeftijdsvereisten aanpassen en de berekeningsregels voor het samenstellen van de loopbaan veranderen, zodat de gemiddelde loopbaan langer wordt en misbruiken zoals bij Canada Dry systemen moeilijker worden.(Federale beleidsverklaring (2004), p. 14)

* De kost van vervroegde uittreding zal via de aanvullende vergoedingen en de sociale zekerheidsbijdragen daarop meer bij de werkgevers worden gelegd. Men kan de vergoedingen in hoogte en duur aanpassen in functie van de uittredingsleeftijd, en de bijdragen op deze vergoedingen eveneens laten fluctueren volgens uittredingsleeftijd, hoogte van de aanvullende vergoeding en de grond waarop deze wordt toegekend (zware arbeid, herstructurering, …). Anders draaien werkgevers die ouderen aan de slag houden op voor de kost veroorzaakt door werkgevers die dit niet doen. (Federale beleidsverklaring (2004), p. 15)

* De fiscale en parafiscale omgeving voor vervoegde uittreders moet worden herbekeken zodat de bestaande discriminaties worden weggewerkt. (Federale beleidsverklaring (2004), p.15) De fiscale hervorming die inging op 1 januari 2002 (waarvan een van de belangrijkste maatregelen het invoeren van een hogere aanslagvoet voor de hoogste pensioenregelingen was) deed de toegekende welvaartsaanpassingen grotendeels teniet.

* De aanvullende pensioenen uit de tweede pijler beperken tot een werkelijke aanvulling op het pensioen zodat Canada Dry regelingen onmogelijk worden. Eveneens moet men de fiscale voordelen tijdens de opbouw van het aanvullend pensioen bij vervroegde uittreding beperken tot de perioden waarbij men effectief beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. (Federale beleidsverklaring (2004), p.15).

4.4 Samenvatting

De hoofdlijnen van dit hoofdstuk zijn als volgt te omschrijven. De afschaffing van het statuut van het brugpensioen zal waarschijnlijk eerder tot een verschuiving binnen de statistieken van de RVA leiden dan tot een verhoging van de tewerkstellingsgraad onder oudere werknemers. De financiering van de sociale zekerheid in het algemeen zal in het licht van de vergrijzing moeten worden herbekeken, en verschillende constructieve voorstellen werden onlangs opnieuw in de schijnwerpers geplaatst. De belangrijkste punten in dit verband zijn dat de financiële lasten niet mogen worden afgeschoven op de werknemers (en arbeidsintensieve sectoren) alleen, en dat moet worden opgepast dat de werkloosheidsval voor de laagste inkomens afgeweerd wordt. De bijdragen van de werknemers verlagen (bij doelgroepen of in het algemeen) en dit verlies aan inkomsten door eenmalige maatregelen opvangen kan geen structurele oplossing voor het financieringsprobleem bieden.

De voorstellen om de tewerkstellingsgraad onder oudere werknemers te verhogen werken zowel in op de vraag- als de aanbodzijde van de arbeidsmarkt. De sleutelinstrumenten in het beleid zijn opleidingen stimuleren, meer op loopbaanduur dan op leeftijdsvereisten letten en tijdskrediet stimuleren. Eveneens lijkt er wil te zijn de pensioenrechten te verhogen voor werknemers die niet vervroegd op pensioen gaan, zodat de gecumuleerde impliciete belasting op het verder zetten van de loopbaan na 60 jaar afneemt.

De maatregelen in verband met de systemen van vervroegde uittreding zijn eveneens gericht op opleiding en het aanpassen van loopbaanduurvereisten. Wellicht zal men de hoogte en duur van de uitkeringen en de daaraan verbonden sociale zekerheidsbijdragen in functie van de uittredingsleeftijd laten variëren. Er is ook aandacht voor het fiscale en parafiscale regime van de personen in dit statuut. De Canada Dry regelingen worden zo goed als wettelijk mogelijk is, fiscaal aangepakt via een betere controle op aanvullende pensioenen.

5. Besluit

In het licht van de aankomende vergrijzing en de Europese doelstellingen in dit verband valt het best te begrijpen dat de overheid het eindeloopbaandebat wenst te voeren en de bestaande statuten wil hervormen. Om de sociale zekerheid betaalbaar te houden, maar toch te kunnen voorzien in een welvaartsvast pensioen, moet de tewerkstellingsgraad van oudere werknemers omhoog.

Zoals uit de analyse van de huidige statuten naar voor kwam is het de overheid die de zwaarste financiële kost draagt bij het brugpensioen doordat het grootste deel van de uitbetaalde uitkeringen bestaat uit een werkloosheidsvergoeding. Het statuut van de oudere werklozen wordt gebruikt als een alternatief voor het brugpensioen indien de vereisten inzake minimumleeftijd of loopbaan niet vervuld worden, maar aangezien hier geen bijdragen meer moeten worden betaald door de werkgever weegt het nog zwaarder door op de sociale zekerheid. De invaliditeitsvergoeding is in België geen eindeloopbaanregeling, maar speelt wel een rol als het gaat om niet-erkende beroepsziekten die zich vooral op het einde van de loopbaan manifesteren. In sterke sectoren wordt soms ook brugpensioen toegekend op medische gronden, omdat het statuut van bruggepensioneerde een financieel voordeliger statuut is. Het stimuleren van tijdskrediet bij oudere werknemers kan op veel mediabelangstelling rekenen, maar slechts een klein deel van de oudere werknemers maakt effectief gebruik van dit statuut. Voor arbeiders is tijdskrediet niet echt een optie doordat ze een lager loon hebben dat via overwerk (of zwartwerk) aangevuld wordt. De omkaderende maatregelen spelen in op de vraag naar lastenverlaging van de werknemers en op het voorkomen van de werkloosheidsval bij werknemers. Er werd al veel gesleuteld aan de bestaande statuten om achterpoortjes zoals de Canada Dry regelingen te sluiten.

Voor werkgevers zijn de voordelen van vervroegde uittreding vooral te zoeken in de structuur van de lonen, die vooral bij bedienden in een sterke mate door leeftijd en anciënniteit worden bepaald. Omdat wordt aangenomen dat de productiviteit bij oudere werknemers lager ligt dan hun loon laat vermoeden, zijn ze in het geval van herstructurering vaak de eerste slachtoffers, en biedt het brugpensioen een sociaal en economisch aanvaardbare oplossing.

Voor werknemers is het systeem van het brugpensioen vrij genereus in vergelijking met de andere statuten voor oudere werklozen. De financiële impuls om langer aan het werk te blijven is in België erg laag, wat gedeeltelijk kan verklaard worden door de naar Europese normen vrij lage rustpensioenuitkering.

Tot slot besluit ik dat een afschaffing van het brugpensioen geen oplossing kan zijn voor de lage tewerkstellingsgraad van oudere werknemers. Het brugpensioen is in essentie een systeem waarin oudere werklozen nog deels door hun laatste werknemer worden betaald, en op deze vergoedingen worden ook sociale lasten betaald, zodat het brugpensioenstatuut goedkoper is voor de gemeenschap dan het werklozenstatuut.

De financiering van de sociale zekerheid moet herbekeken worden in het kader van de voorbereiding op de demografische schok die vanaf 2010 ten volle voelbaar zal zijn. De kern van dit systeem zijn de bijdragen die betaald worden door werkgevers, werknemers en de overheid. Als de verantwoordelijkheid (en dus ook de financiële kost) niet in gelijke mate gedeeld wordt onder de drie groepen stevenen we inderdaad af op een onbetaalbare sociale zekerheid. De twee belangrijkste pistes om de sociale zekerheid op een andere manier te financieren zijn de algemene sociale bijdrage en de CO2-belasting.

De sleutelinstrumenten om de tewerkstellingsgraad op te drijven zijn vooral te situeren op vlak van opleiding, tijdskrediet en de berekening van de verschillende uitkeringen en sociale lasten. Voor werknemers wordt langer werken aantrekkelijker gemaakt door de pensioenrechten meer te doen toenemen vanaf 60 jaar, of door een meer ontspannen loopbaan aan te bieden. Werkgevers worden enerzijds meer geresponsabiliseerd voor de kost van vervroegde uittreding en anderzijds aangespoord oudere werknemers te aan te werven of te laten doorstromen naar andere functies na een gepaste opleiding.

De aanpassingen die men kan doorvoeren in het brugpensioenstatuut zullen effectiever zijn als men eerder naar de duur van de loopbaan gaat kijken dan naar de leeftijd. Men kan eveneens verschillende uitkeringen, en dus andere sociale lasten aanbieden naargelang de uittredingsleeftijd, loopbaanlengte of de grond van de brugpensionering. Ook met de fiscale en parafiscale omgeving van de bruggepensioneerde moet rekening worden gehouden. Men moet er wel rekening mee houden dat indien men de voorwaarden voor brugpensioen of het statuut van oudere werkloze verstrengt, meer ouderen in de ‘echte’ werkloosheidscijfers zullen opduiken. Canada Dry regelingen worden zoveel als mogelijk tegengewerkt door aanvullende pensioenen beter te controleren.

Om de werkloosheid in het algemeen terug te dringen, zou in verband met de eindeloopbaanregelingen opgemerkt kunnen worden dat voor statuten die (deels) bekostigd worden door de sociale zekerheid, zoals het tijdskrediet en het brugpensioen, in feite meer zou worden toegezien op de vervangingsplicht.

Om de pensioenen op een aanvaardbaar niveau te houden zou men, net zoals in de Scandinavische landen, de tweede pijler kunnen verplichten. Het spreekt voor zich dat iedereen er baat bij heeft om naast het overheidspensioen ook te genieten van een aanvullend pensioen.

Als we de blik eens op de toekomst werpen, moet in mijn mening vooral naar de Europese context gekeken worden. Als de Europese Unie op het vlak van regionale integratie verdere stappen neemt, zal men ook aan een soort Europese sociale zekerheid moeten beginnen denken. De eerste stap op dit pad is het invoeren van een Europees minimumloon waarop de Europese sociale bijdragen kunnen worden geïnd. Dit klinkt vandaag nog als een utopische gedachte, maar in deze alsmaar kleiner wordende wereld zal een eigen systeem van sociale zekerheid bij een hoge afhankelijkheidsgraad enkel door middel van een brede basis in stand kunnen worden gehouden.

6. Bibliografie

• -, “Eindeloopbaandebat (nog) niet voor morgen”

In: DS 21/05/2005, p.75

· _,“Een Belg op vijf is RVA-klant”

In: DS 18/03/2005 p.56

• Bogaerts, K en De Lathouwer, L., (2002) De problematiek van de werkloosheidsval. Een onderzoek in opdracht van VIONA, CSB en UFSIA-Antwerpen.

· Dellis, A. et al.(2002) Analyse de la cessation de l’activité en Belgique.

 In: Actes du 15^ième congrès des économistes de la langue française, CIFOP, Charleroi.

• Deswert, G. en Maes, J. (2000), Een onsportieve aanpak graag.

In: Steunpunt Wav - Nieuwsbrief 1/2 p.35

· Gruber, G en Wise, D. (ed.) (1999) Social security and retirement around the world, NBER /The University of Chicago press – Chicago.

• Heylen, F. (2004) Macro-economie, Garant-Leuven, 814p.

• Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004), Verslag 2004, FOD WASO-Brussel.

• Pestieau, P. (ed.) (2000) De toekomst van onze pensioenen : doelmatigheid, billijkheid en politieke haalbaarheid van de sociale bescherming voor bejaarden, Garant-Leuven, 178p.

• Pestieau, P. (2003), Ageing, Retirement and Pension Reforms

 In: The World Economy, vol. 26 issue 10 (November) pp.1447-1457

• Rapport conjoint de la Commision et du Conseil de la Commission Européene, Direction générale de l’emploi et des affaires social et conseil de l’Union européenne (2004), Pensions viables et adéquates, OPOCE-Luxembourg.

• Rijksdienst voor Pensioenen (2003), Statistische studies, Brussel. 52p.

• Tobback, B. (2004) Algemene Beleidsnota van de minister van leefmilieu en pensioenen., Brussel .

• Zilvernota (2004), Jaarlijks verslag van de Studiecommissie voor de Vergrijzing, Brussel.
   

Lijst afkortingen

ABVV: Algemeen Belgisch Vakverbond

ACW: Algemeen Christelijk Werkersverbond

APW: Average Production Worker

ASB: Algemene Sociale Bijdrage

CAO: Collectieve Arbeidsovereenkomst

CRB: Centrale raad voor het Bedrijfsleven

DS: De Standaard

EU: Europese Unie

EUROSTAT: Statistical office of the European Communities

FOD WASO: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

IPA: Interprofessioneel Akkoord

KMO: Kleine en Middelgrote Ondernemingen

NIS: Nationaal Instituut voor de Statistiek

OESO: Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling

RIZIV: Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering

RVA: Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening

RVP: Rijksdienst voor Pensioenen

SCvV: Studiecommissie voor de Vergrijzing